Chương I việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Vì vậy trong phần này sẽ trình bày sơ lược các lý thuyết về động viên để hiểu thêm các vấn đề đã nêu ra ở trên. Có rất nhiều lý thuyết đề cập đến sự thõa mãn của người lao động. Theo Barton & Martin (1998) chia các lý thuyết động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố.
Mỗi lý thuyết sẽ đưa ra các mức độ khác nhau của sự thõa mãn của người lao động. Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của McCelland (1985) và thuyết hai yếu tố của Herberg (1959). Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ.
Thuyết nhận thức có các đại diện là: thuyết mong đợi (Expectancy Theory) do Vroom khởi xướng, thuyết công bằng (Equity) của Stacey John Adams, thuyết xếp đặt mục tiêu (Goal Setting) của Locke. Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Lý thuyết này cho rằng các nhà quản trị muốn quản lý hiệu quả thì phải chú ý đáp ứng các nhu cầu của con người. Có 5 nhu cầu cơ bản từ thấp đến cao, đó là: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer: Thuyết này chia nhu cầu của con người thành 3 mức: (1) nhu cầu tồn tại (Existence needs) - ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý: ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn, (2) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) - ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người.
Mỗi người đều có những ham muốn muốn thiết lập và duy trì các quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính mỗi người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp và thiết lập các mối quan hệ mà họ muốn hướng tới, (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs): ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thõa mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG cho rằng: tồn tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên vì vậy nó giải thích vì sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi điều kiện này là phù hợp với tiêu chuẩn của thị trường lao động.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McCelland: Thuyết này chia nhu cầu con người thành 3 nhu cầu: (1) nhu cầu thành đạt – là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi, (2) nhu cầu liên kết – là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau, (3) nhu cầu quyền lực – là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.
Thuyết này cho rằng các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội là những người có nhu cầu cao về sự thành đạt, khá cao về quyền lực và không quá thấp về TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 nhu cầu liên kết. Từ đó các nhà quản lý cần phải nắm bắt được đều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên. Đó là quan điểm của thuyết hai nhân tố: (1) Nhân tố không hài lòng (demovivate factor) - là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: chế độ chính sách của tổ chức đó, sự giám sát trong công việc không thích hợp, các điều kiện không đáp ứng sự mong đợi của nhân viên, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp không tốt, quan hệ với cấp trên cấp dưới không đạt được sự hài lòng, (2) Nhân tố hài lòng (motivator factor) – là tác nhân của sự hài lòng trong công việc đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn.5 Thuyết công bằng của Stacey John Adams: Lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tồ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng để thành viên của tổ chức giữ được sự nhiệt tình thì sự báo đáp lại từ tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng, từ đó sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ.6 Thuyết kỳ vọng (thuyết mong đợi) của Victor Vroom: Đây là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abaram Maslow bên cạnh lý thuyết công bằng của Stacey John Adams.
Thuyết này cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do Vroom đưa ra năm 1964 sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter & Lawler (1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức. Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?) Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoành thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất và như thế nào để đạt đạt mục tiêu?).
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được sự đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (liệu cấp trên có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng đề chèo lái tập thể đề hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rẳng mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao.
Tuy nhiên nếu nhân viên đó biết được rằng, công ty sẽ đi tuyển người khác từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lí chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới, điều đó sẽ khiến nhân viên bất mãn và khả năng làm việc là không cao.7 Thuyết xếp đặt mục tiêu của Locke: Thuyết này cho rằng các nhân viên sẽ được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp. Thuyết này cũng cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ mang tới động lực giúp người lao động đạt được mục tiêu đó mà cải thiện kết quả làm việc, đồng thời mục tiêu cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả đạt được thường cao hơn so với mục tiêu mơ hồ và dễ dàng. Đến năm 1990, Locke và Latham xuất bản TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 chuyên đề: “Học thuyết về thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc” trong đó đưa ra 5 nguyên tắc để thiết lặp mục tiêu: (1) rõ ràng - một mục tiêu cần rõ ràng kèm với một mục tiêu cụ thể, (2) thách thức - mục tiêu với thách thức là phù hợp kèm theo phần thưởng xứng đáng với thách thức đó, (3) cam kết - phải đảm bảo mục tiêu rõ ràng, nhất quán, phù hợpvới kỳ vọng và mối quan tâm của tổ chức và phải đảm bảo rằng người lao động tin rằng mục tiêu này là phù hợp với mục tiêu chung của công ty, (4) phản hồi - để kịp thời đánh giá kết quả đạt được và điều chỉnh mục tiêu cho phù hợp, (5) độ phức tạp của nhiệm vụ - để tăng động lực cho người lao động. Ngoài các lý thuyết của các tác giả trên về động viên thì cũng cần phải xem xét đến mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman and Greg Oldham, đây là mô hình đưa ra các yếu tố của công việc để thúc đẩy người lao động làm việc.
Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman and Greg Oldham đưa ra 5 đặc thù của công việc mà sẽ giúp cho việc tái thiết kế công việc đạt năng suất và khích lệ cao hơn: (1) sự đa dạng về kỹ năng – nhân viên có thể sử dụng hết tất cả các kỹ năng và năng khiếu khác nhau để hoàn thành công việc, (2) nhận diện nhiệm vụ - người nhân viên có thể nhận sự khen thưởng khi hoàn thành toàn bộ một nhiệm vụ hay không, (3) tự trao quyền - người nhân viên được cho phép độc lập lên kế hoạch công việc và quyết định phương án để thực hiện nó, (4) sự quan trọng của nhiệm vụ - người nhân viên hiểu rằng công việc của họ có ành hưởng đến công việc của người khác, (5) phản hồi - người nhân viên nhận thông tin rõ ràng và trực tiếp về sự hiệu quả của công việc. Năm đặc điểm của công việc này có thể giúp cho nhà lãnh đạo thiết lập công việc cho phù hợp với từng đối tượng người lao động để tạo sự khuyến khích làm việc nơi họ.8 Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behavior – POB): Nếu so với các lý thuyết khác thì thuyết về hành vi tổ chức tích cực (POB) thuộc dạng sinh sau đẻ muộn.