Luận án PhD: Năng lực lãnh đạo, kỹ năng trong chăm sóc người cao tuổi Úc

Nghiên cứu chuyên sâu từ luận án tiến sĩ triết học về năng lực, kỹ năng và phẩm chất cốt lõi lãnh đạo cần có trong dịch vụ chăm sóc người cao tuổi nội trú.

• Tác giả: Jacqueline Kelli O'Toole
• Người hướng dẫn: Dr. Alan Montague
• Trường học: RMIT University
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Năng lực lãnh đạo: Kỹ năng & thuộc tính trong chăm sóc người cao tuổi
• Loại tài liệu: Luận văn tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Melbourne

Tóm tắt

I. Khám phá Năng lực Lãnh đạo Cốt lõi trong Chăm sóc Người Cao tuổi

Lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi đang đối mặt với những thách thức chưa từng có, đòi hỏi những nhà lãnh đạo không chỉ có tầm nhìn mà còn sở hữu những bộ kỹ năng và thuộc tính đặc biệt. Năng lực lãnh đạo trong chăm sóc người cao tuổi không chỉ đơn thuần là quản lý mà còn là khả năng truyền cảm hứng, định hướng và duy trì một môi trường chăm sóc chất lượng cao. Các tổ chức cung cấp dịch vụ chăm sóc người cao tuổi (RACS) cần những nhà lãnh đạo có khả năng điều hướng sự phức tạp của các quy định, áp lực tài chính và nhu cầu ngày càng tăng của một dân số già hóa (O’Toole, 2018). Thách thức này càng trở nên cấp bách khi số lượng người cao tuổi cần hỗ trợ ngày càng tăng, đòi hỏi một khoản đầu tư đáng kể vào ngành này (Young, 2010). Do đó, việc xác định và phát triển các kỹ năng lãnh đạo chăm sóc người già thiết yếu là yếu tố then chốt để đảm bảo một tương lai bền vững và nhân văn cho ngành này. Bài viết này sẽ đi sâu vào các khía cạnh quan trọng của năng lực lãnh đạo, từ các kỹ năng có thể học hỏi đến những thuộc tính bẩm sinh, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về vai trò này. Việc hiểu rõ những yêu cầu này giúp các tổ chức cải thiện chất lượng dịch vụ và nâng cao phúc lợi cho cả người cao tuổi và đội ngũ nhân viên. Quản lý dịch vụ chăm sóc người cao tuổi hiệu quả đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa năng lực chuyên môn và phẩm chất cá nhân, tạo nên một nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài.

1.1. Định nghĩa và Tầm quan trọng của Năng lực Lãnh đạo trong Ngành Dưỡng Lão

Năng lực lãnh đạo trong chăm sóc người cao tuổi bao gồm sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để điều hành hiệu quả các dịch vụ chăm sóc. Lãnh đạo không chỉ là người đưa ra quyết định mà còn là người định hình văn hóa tổ chức, thúc đẩy sự đổi mới và đảm bảo chất lượng chăm sóc. Trong bối cảnh RACS, vai trò này trở nên cực kỳ quan trọng do sự nhạy cảm của dịch vụ và tính dễ bị tổn thương của đối tượng phục vụ (O’Toole, 2018). Một nhà lãnh đạo tài năng có thể tạo ra sự khác biệt lớn, từ việc cải thiện hiệu suất hoạt động đến nâng cao sự hài lòng của cư dân và gia đình họ. Điều này thể hiện qua khả năng xây dựng lòng tin, giao tiếp hiệu quả và đưa ra các quyết định đạo đức trong những tình huống khó khăn.

1.2. Bối cảnh và Thách thức Lãnh đạo trong Chăm sóc Người Cao tuổi Hiện Đại

Ngành chăm sóc người cao tuổi hiện đang đối mặt với nhiều thách thức, từ áp lực ngân sách, thiếu hụt nhân lực cho đến sự phức tạp của các quy định chính phủ. Theo Susan Ryan (2014), việc không cung cấp dịch vụ chăm sóc người cao tuổi đúng mực có thể dẫn đến một thảm họa nhân quyền. Các nhà lãnh đạo phải đối mặt với yêu cầu ngày càng cao về chất lượng dịch vụ, đồng thời phải đảm bảo tính bền vững tài chính. Sự đa dạng về nhu cầu của người cao tuổi, từ chăm sóc y tế chuyên sâu đến hỗ trợ các hoạt động sinh hoạt hàng ngày, cũng tạo ra áp lực lớn lên khả năng quản lý. Việc thích nghi với sự thay đổi liên tục của công nghệ và kỳ vọng xã hội là một yêu cầu không thể thiếu đối với các nhà lãnh đạo hiện đại trong lĩnh vực này.

II. Top 5 Kỹ năng Lãnh đạo Thiết yếu để Nâng cao Chăm sóc Người Già

Để thực hiện vai trò một cách xuất sắc, các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi cần trang bị một loạt các kỹ năng lãnh đạo chăm sóc người già đa dạng. Những kỹ năng này không chỉ giúp quản lý hoạt động hàng ngày mà còn thúc đẩy sự phát triển lâu dài của tổ chức. Từ việc đưa ra quyết định chiến lược đến khả năng giao tiếp và xây dựng mối quan hệ, mỗi kỹ năng đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường chăm sóc tích cực và hiệu quả. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc sở hữu những kỹ năng này giúp các nhà lãnh đạo vượt qua các trở ngại, truyền cảm hứng cho đội ngũ và đảm bảo rằng người cao tuổi nhận được sự chăm sóc tốt nhất (O’Toole, 2018). Việc liên tục rèn luyện và phát triển các kỹ năng lãnh đạo hiệu quả trong chăm sóc người cao tuổi là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngành. Điều này bao gồm khả năng lắng nghe chủ động, giải quyết xung đột một cách xây dựng và thích ứng nhanh chóng với các tình huống bất ngờ. Hơn nữa, việc tích hợp các phương pháp nâng cao năng lực quản lý dịch vụ chăm sóc người cao tuổi vào chương trình đào tạo liên tục là cần thiết để duy trì sự xuất sắc.

2.1. Nâng cao Kỹ năng Giao tiếp và Lắng nghe Chủ động trong Lãnh đạo Viện Dưỡng Lão

Giao tiếp hiệu quả là nền tảng của mọi hình thức lãnh đạo thành công, đặc biệt trong môi trường chăm sóc người cao tuổi. Nhà lãnh đạo cần khả năng truyền đạt thông tin rõ ràng, minh bạch cho nhân viên, cư dân và gia đình họ. Kỹ năng lắng nghe chủ động cũng vô cùng quan trọng, giúp lãnh đạo hiểu sâu sắc hơn về nhu cầu, mối quan tâm và phản hồi từ mọi người. Kỹ năng này giúp xây dựng mối quan hệ tin cậy, giải quyết xung đột kịp thời và tạo ra một môi trường mở, nơi mọi tiếng nói đều được lắng nghe và tôn trọng. Giao tiếp cởi mở còn góp phần củng cố văn hóa tổ chức, nơi sự đồng cảm và thấu hiểu được đề cao.

2.2. Phát triển Khả năng Ra quyết định và Giải quyết vấn đề Chiến lược

Trong một ngành đầy biến động như chăm sóc người cao tuổi, khả năng ra quyết định nhanh chóng, chính xác và giải quyết vấn đề một cách chiến lược là không thể thiếu. Các nhà lãnh đạo phải đối mặt với các tình huống phức tạp hàng ngày, từ vấn đề y tế khẩn cấp đến các thách thức về nhân sự và tài chính. Một quyết định sai lầm có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến phúc lợi của cư dân và uy tín của tổ chức. Do đó, kỹ năng phân tích tình huống, đánh giá rủi ro và lựa chọn giải pháp tối ưu là cực kỳ quan trọng. Khả năng tư duy phản biện và dự đoán các hậu quả tiềm ẩn giúp lãnh đạo đưa ra các quyết định sáng suốt, đảm bảo hoạt động trôi chảy và hiệu quả.

2.3. Tối ưu hóa Kỹ năng Xây dựng Đội ngũ và Trao quyền cho Nhân viên Chăm sóc

Một nhà lãnh đạo giỏi không chỉ quản lý mà còn biết cách xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ và trao quyền cho nhân viên. Trong môi trường chăm sóc người cao tuổi, nơi áp lực công việc cao và nhu cầu tình cảm lớn, việc có một đội ngũ gắn kết và được động viên là yếu tố then chốt. Kỹ năng xây dựng đội ngũ bao gồm việc thúc đẩy tinh thần hợp tác, nhận diện và phát triển tài năng, cũng như cung cấp phản hồi mang tính xây dựng. Trao quyền cho nhân viên giúp họ cảm thấy có giá trị, tăng cường trách nhiệm và chủ động trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc. Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu tình trạng kiệt sức và tăng cường sự hài lòng trong công việc.

III. Những Thuộc tính Lãnh đạo Đạo đức và Nhân văn trong Chăm sóc Người Cao tuổi

Bên cạnh các kỹ năng có thể học hỏi, các nhà lãnh đạo trong ngành chăm sóc người cao tuổi còn cần sở hữu những thuộc tính lãnh đạo viện dưỡng lão đặc biệt, thường được hình thành từ kinh nghiệm sống và phẩm chất cá nhân. Theo Wuim-Pam (2014), thuộc tính là những đặc tính, phẩm chất hoặc đặc điểm cá nhân phản ánh bản chất độc đáo của một người, được phát triển bẩm sinh hoặc tích lũy từ kinh nghiệm sống. Những thuộc tính này là nền tảng cho việc xây dựng lòng tin, sự tôn trọng và một môi trường chăm sóc đầy lòng trắc ẩn. Tầm quan trọng của thuộc tính lãnh đạo trong quản lý viện dưỡng lão là không thể phủ nhận, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa tổ chức và cách đối xử với người cao tuổi. Một nhà lãnh đạo sở hữu những phẩm chất đạo đức cao sẽ truyền cảm hứng cho đội ngũ, thúc đẩy sự tận tâm và cam kết đối với sứ mệnh chăm sóc. Điều này đặc biệt quan trọng trong việc đối phó với những tình huống nhạy cảm và khó khăn, nơi sự đồng cảm và liêm chính là yếu tố quyết định. Việc nhận diện và nuôi dưỡng những thuộc tính này là một phần không thể thiếu trong quá trình phát triển năng lực lãnh đạo trong chăm sóc người cao tuổi.

3.1. Phẩm chất Đạo đức và Liêm chính Nền tảng cho Niềm tin trong Chăm sóc Người Cao tuổi

Đạo đức và liêm chính là hai thuộc tính cốt lõi mà mọi nhà lãnh đạo trong ngành chăm sóc người cao tuổi cần phải có. Lãnh đạo phải luôn hành động vì lợi ích tốt nhất của người cao tuổi, minh bạch trong mọi quyết định và kiên định với các nguyên tắc đạo đức. Điều này bao gồm việc tuân thủ các quy định, bảo vệ quyền riêng tư và đảm bảo công bằng trong mọi hoạt động. Sự liêm chính giúp xây dựng lòng tin không chỉ từ phía nhân viên mà còn từ cư dân và gia đình họ, tạo ra một môi trường an toàn và đáng tin cậy. Một nhà lãnh đạo có đạo đức sẽ là tấm gương sáng, thúc đẩy toàn bộ đội ngũ duy trì các tiêu chuẩn cao nhất về chăm sóc.

3.2. Sự Đồng cảm và Lòng trắc ẩn Chìa khóa để Hiểu và Phục vụ Người Cao tuổi

Sự đồng cảm và lòng trắc ẩn là những thuộc tính không thể thiếu đối với một nhà lãnh đạo trong chăm sóc người cao tuổi. Khả năng đặt mình vào vị trí của người khác, đặc biệt là những người cao tuổi dễ bị tổn thương, giúp lãnh đạo đưa ra các quyết định nhân văn và phù hợp. Lòng trắc ẩn không chỉ thể hiện qua lời nói mà còn qua hành động, tạo ra một không khí ấm áp, quan tâm trong toàn bộ cơ sở. Những thuộc tính này giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về những thách thức và niềm vui của người cao tuổi, từ đó định hình các dịch vụ và chính sách nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của họ. Đây là yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng chăm sóc người cao tuổi không chỉ về mặt thể chất mà còn về tinh thần.

IV. Tương lai của Năng lực Lãnh đạo và Chăm sóc Người Cao tuổi Xu hướng Đào tạo

Khi dân số thế giới tiếp tục già hóa, nhu cầu về dịch vụ chăm sóc người cao tuổi sẽ ngày càng tăng cao. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc phát triển và duy trì một lực lượng lãnh đạo có năng lực. Năng lực lãnh đạo trong chăm sóc người cao tuổi sẽ không ngừng tiến hóa, đòi hỏi sự thích nghi liên tục với các xu hướng mới trong công nghệ, chính sách và mô hình chăm sóc. Việc đầu tư vào đào tạo lãnh đạo chăm sóc không chỉ là một khoản chi phí mà là một khoản đầu tư chiến lược vào tương lai của ngành. Các chương trình đào tạo cần tập trung vào việc trang bị cho các nhà lãnh đạo tương lai không chỉ các kỹ năng quản lý mà còn cả sự nhạy bén về đạo đức và khả năng đổi mới. Phát triển năng lực lãnh đạo y tế trong bối cảnh này trở thành một ưu tiên hàng đầu, đảm bảo rằng các cơ sở chăm sóc có thể cung cấp dịch vụ chất lượng cao, đáp ứng được các tiêu chuẩn ngày càng khắt khe và kỳ vọng của xã hội. Việc này bao gồm cả việc xây dựng kế hoạch kế nhiệm và tạo cơ hội phát triển cho các tài năng trẻ.

4.1. Xu hướng Phát triển Năng lực Lãnh đạo trong Bối cảnh Công nghệ và Chính sách Mới

Ngành chăm sóc người cao tuổi đang chứng kiến sự bùng nổ của công nghệ, từ hệ thống hồ sơ điện tử đến thiết bị hỗ trợ thông minh và telemedicine. Các nhà lãnh đạo cần có khả năng nắm bắt và ứng dụng những công nghệ này để cải thiện hiệu quả hoạt động và chất lượng chăm sóc. Đồng thời, các chính sách và quy định của chính phủ cũng liên tục thay đổi, đòi hỏi lãnh đạo phải luôn cập nhật và tuân thủ. Sự thay đổi này yêu cầu các nhà lãnh đạo phải có tư duy linh hoạt, sẵn sàng học hỏi và thích nghi để duy trì sự cạnh tranh và đảm bảo tuân thủ. Việc áp dụng tư duy đổi mới và sáng tạo là chìa khóa để vượt qua những thách thức này và định hình một tương lai tốt đẹp hơn cho ngành.

4.2. Vai trò của Đào tạo và Phát triển Chuyên nghiệp trong Nâng cao Năng lực Lãnh đạo

Để đảm bảo rằng các nhà lãnh đạo trong chăm sóc người cao tuổi sở hữu đầy đủ kỹ năng và thuộc tính cần thiết, các chương trình đào tạo và phát triển chuyên nghiệp đóng vai trò tối quan trọng. Các chương trình này nên tập trung vào việc phát triển kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm như giao tiếp và giải quyết xung đột, cũng như nâng cao nhận thức về đạo đức và lòng trắc ẩn. Việc cung cấp cơ hội học tập liên tục, hội thảo và cố vấn sẽ giúp các nhà lãnh đạo duy trì sự sắc bén, cập nhật kiến thức mới nhất và phát triển mạng lưới hỗ trợ chuyên nghiệp. Đào tạo không chỉ giúp cá nhân phát triển mà còn nâng cao năng lực tổng thể của tổ chức, đảm bảo một đội ngũ lãnh đạo vững mạnh cho tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ "Key competencies, skills, and attributes required of leaders in the residential aged care services" (Năng lực, kỹ năng và thuộc tính cốt lõi cần thiết của các nhà lãnh đạo trong dịch vụ chăm sóc người cao tuổi nội trú) được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Jacqueline Kelli O’Toole tại Trường Quản trị thuộc Trường Đại học Kinh doanh, Đại học RMIT (RMIT University), hoàn thành vào tháng 10 năm 2018 dưới sự hướng dẫn của TS. Alan Montague và Larissa Bamberry.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Theo các báo cáo đánh giá của Ủy ban Năng suất Úc (Productivity Commission 2011), Bộ Y tế và Lão hóa (DoHA 2012) cùng nhiều nghiên cứu học thuật (Jackson và cộng sự 2003, Timo và cộng sự 2004, Masso & McCarthy 2009), lĩnh vực dịch vụ chăm sóc người cao tuổi nội trú (Residential Aged Care Services - RACS) tại Úc đang đối mặt với những áp lực và thách thức phức tạp. Tính cấp thiết của nghiên cứu xuất phát từ bốn vấn đề trung tâm:

1. Nhu cầu cấp thiết về năng lực lãnh đạo: Có sự thiếu hụt các công trình nghiên cứu chuyên sâu về kỹ năng, thuộc tính và năng lực cần thiết cho các nhà lãnh đạo trong RACS (Jeon, Merlyn & Chenoweth 2010, Buchan 2004, Dwyer 2011). Những cá nhân chuyển tiếp từ công tác chuyên môn/điều dưỡng sang vai trò quản lý và lãnh đạo thường chưa được chuẩn bị đầy đủ các kỹ năng quản trị cần thiết.
2. Biến động nhân khẩu học kép: Xã hội Úc đang già hóa nhanh chóng, kéo theo nhu cầu gia tăng đối với dịch vụ chăm sóc người cao tuổi; đồng thời lực lượng lao động trong RACS cũng đang già hóa với tốc độ cao hơn mức trung bình của toàn bộ các ngành nghề khác (King và cộng sự 2012, Treasury 2010, 2015).
3. Sự phức tạp của chính sách và quy định kiểm soát từ chính phủ: Hệ thống quy định pháp lý nghiêm ngặt (Aged Care Act 1997), các cơ chế kiểm soát chất lượng, định giá và thủ tục hành chính tạo ra gánh nặng tuân thủ lớn, hạn chế không gian đổi mới của các nhà quản trị (Productivity Commission 2011, ACSA 2010, De Boer 2010).
4. Các thách thức trong quản trị nguồn nhân lực (HRM): Mức lương trong ngành thuộc nhóm thấp nhất tại Úc, điều kiện làm việc nhiều áp lực, tỷ lệ lao động bán thời gian và thời vụ cao, dẫn đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp (burnout) và khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân sự (King và cộng sự 2012, Eley và cộng sự 2007, Montague và cộng sự 2015).

Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên Khung trình độ chuyên môn Úc (Australian Qualifications Framework - AQF Council 2013), luận án đặt ra các mục tiêu:

• Phát triển hiểu biết có tính phê phán về hệ thống tri thức phức tạp liên quan đến năng lực lãnh đạo trong RACS nhằm cải thiện kết quả hoạt động tổ chức.
• Ứng dụng và triển khai phương pháp nghiên cứu định tính để xác định, phân loại các kỹ năng, năng lực và thuộc tính giúp nhà lãnh đạo RACS ứng phó hiệu quả với các thách thức đặc thù.
• Tạo ra tri thức mới phục vụ giải quyết những khó khăn mang tính cấu trúc của hệ thống chăm sóc người cao tuổi tại Úc.
• Phân tích tương tác giữa bốn trụ cột: Năng lực lãnh đạo, Xu hướng nhân khẩu học, Chính sách và quy định của chính phủ, Quản trị nguồn nhân lực (HRM).

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án xác định một câu hỏi nghiên cứu chính và bốn câu hỏi phụ như sau:

Câu hỏi chính:

• Những năng lực, kỹ năng và thuộc tính nào là cần thiết đối với các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực dịch vụ chăm sóc người cao tuổi nội trú (RACS)?

Các câu hỏi phụ (được đánh số theo văn bản):

1. Nhu cầu phát triển trong tương lai của các nhà quản lý cấp cao trong RACS là gì để đáp ứng các thách thức phức tạp một cách đổi mới?
2. Những thách thức nào được đặt ra từ thực trạng và dự báo nhân khẩu học của Úc đối với việc tiếp tục cung cấp dịch vụ chăm sóc cho người cao tuổi?
3. Tác động của chính sách chính phủ đối với hiệu quả hoạt động của ngành chăm sóc người cao tuổi và khả năng chăm sóc dân số già hóa là gì?
4. Những vấn đề quản trị nguồn nhân lực (HRM) lớn nào đang đối diện với RACS và đâu là các giải pháp khả thi?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Năng lực lãnh đạo (kỹ năng, năng lực chuyên môn, thuộc tính cá nhân), các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cơ chế chính sách quản lý trong RACS.
• Phạm vi không gian: Các cơ sở dịch vụ chăm sóc người cao tuổi nội trú tại bang Victoria, Úc. Bang Victoria được lựa chọn vì có tỷ lệ đại diện cân bằng giữa các cơ sở tư nhân và cơ sở công lập/chính phủ sở hữu cao nhất tại Úc (Australian Institute of Health and Welfare 2012).
• Khách thể nghiên cứu: 18 đại biểu tham gia phỏng vấn sâu, bao gồm các Tổng Giám đốc điều hành (CEOs), các nhà quản lý cấp cao tại các tổ chức RACS và một số chuyên gia lãnh đạo trong ngành chăm sóc người cao tuổi.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu nghiên cứu được thu thập, phân tích và đối chiếu với các mốc dữ liệu và báo cáo chính sách từ năm 2000 đến năm 2018 (với các dự báo nhân khẩu học kéo dài đến các năm 2050 và 2057).

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước được tác giả tổng thuật

Luận án tiến hành tổng quan tài liệu dựa trên bốn nhóm chủ đề chính:

1. Khái niệm và lý thuyết về lãnh đạo và quản lý:

   • Khái niệm lãnh đạo được đánh giá là một cấu trúc phức tạp và có nhiều tranh luận (Grint 2005, Avolio, Walumbwa & Weber 2009, Ahlquist & Levi 2011, Van Wart & Gupta 2016, Juntrasook 2014, Rowley & Ulrich 2012).
   • Tiếp cận quyền lực và sự ảnh hưởng qua lại giữa lãnh đạo và người theo sau (Bass & Avolio 1990, Bass 1990, Yukl 1989, 1994, Eden & Levitan 1975).
   • Quan điểm lãnh đạo chia sẻ (Shared Leadership), lãnh đạo phân tán và thích ứng trong môi trường biến động (Ciulla 1998, Avolio, Bass & Jung 1999, Xiao và cộng sự 2004, Barnes & Kriger 1986, Hollander 1992, Lichtenstein và cộng sự 2006, Torres & Reeves 2011).
   • Phân định giữa quản lý và lãnh đạo: Quản lý như một tập hợp chức năng điều hành, hoạch định, kiểm soát (Fayol 1930, Koontz 1961, Gardner 1990, Drucker 2012), trong khi lãnh đạo gắn liền với việc tạo động lực, truyền cảm hứng và định hướng (Kotter 1990, Maccoby 2000, Zaleznik 1998, Kotterman 2006). Bolden (2004) lập luận rằng trong thực tiễn hai vai trò này thường tích hợp trong cùng một vị trí việc làm.
   • Định nghĩa lãnh đạo phù hợp cho RACS được lựa chọn theo Ciulla (1998, 2014): Lãnh đạo là một mối quan hệ đạo đức phức tạp dựa trên sự tin cậy, trách nhiệm, cam kết, cảm xúc và tầm nhìn chung; cùng định nghĩa hành vi của Bailey và cộng sự (2012).

2. Lãnh đạo trong lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi và y tế:

   • Lãnh đạo trong RACS mang tính đặc thù khi người đứng đầu phải kết hợp giữa quản trị chiến lược tổ chức và chuyên môn lâm sàng/y tế (Horner & Boldy 2006, Jeon và cộng sự 2010, 2013, Wyszynski 2000, Angus 2009).
   • Yêu cầu năng lực quản lý các vấn đề chuyên môn phức tạp: chăm sóc giảm nhẹ (palliation), sa sút trí tuệ (dementia), quản lý vết thương, đau đớn, đa thuốc (polypharmacy) và giám hộ (Nay & Closs 1998, Aberdeen & Angus 2005, Dwyer 2011, Stockhausen & Mowbray 2015).
   • Tác động của văn hóa tổ chức, sự phân tầng thứ bậc trong môi trường làm việc tại Úc (Karpin 1995, Chhokar & House 2007, SEEK 2006).

3. Nhân khẩu học và áp lực cung ứng dịch vụ tại Úc:

   • Báo cáo Liên thế hệ (Intergenerational Reports - Treasury 2010, 2015) và số liệu Cục Thống kê Úc (ABS 2008, 2016): Tỷ lệ dân số trên 65 tuổi dự kiến vượt 25% vào năm 2051; nhóm trên 85 tuổi tăng nhanh nhất (Morcom 2014, Guest & McDonald 2001).
   • Thách thức từ thế hệ "Baby Boomers" già hóa với các kỳ vọng dịch vụ thay đổi (MENA Report 2016, Sloan 2013).
   • Tỷ lệ phụ thuộc tuổi già giảm từ 7,5 người trong độ tuổi lao động/1 người cao tuổi (năm 1970) xuống 5 người (năm 2009) và dự báo còn 2,7 người vào năm 2050 (Treasury 2010).

4. Chính sách, quy định pháp luật và quản trị nguồn nhân lực (HRM):

   • Các đánh giá chính sách lớn tại Úc: Đánh giá Hogan (Hogan Reviews 2004a, 2004b), Báo cáo Cải cách Bệnh viện và Y tế Quốc gia (NNRC 2009), Đánh giá Henry (Henry và cộng sự 2010), Báo cáo Điều tra số 53 của Ủy ban Năng suất (Productivity Commission 2011).
   • Quản trị nguồn nhân lực trong y tế và RACS: Khái niệm HRM (Purcell & Boxall 2003, Minbaeva 2005, Nankervis và cộng sự 2014); sự thiếu hụt nghiên cứu HRM chuyên biệt trong chăm sóc người cao tuổi so với y tế nói chung (Harris, Cortvriend & Hyde 2007, Cooke & Bartram 2015, Buchan 2004); mối liên hệ giữa phúc lợi nhân viên và chất lượng dịch vụ chăm sóc (Clarke & Hill 2012, Nica 2013, CIPD 2007).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù các báo cáo cấp chính phủ (Productivity Commission 2011, DoHA 2012) đã chỉ ra các thách thức vận hành trong ngành chăm sóc người cao tuổi, các tài liệu học thuật vẫn còn một khoảng trống lớn:

• Thiếu các nghiên cứu thực nghiệm xác định chi tiết bộ kỹ năng, năng lực và thuộc tính cần có của các nhà lãnh đạo cấp cao (CEO, Giám đốc cơ sở) để vận hành RACS trong bối cảnh các quy định pháp lý siết chặt và nguồn lực tài chính hạn chế.
• Thiếu một khung năng lực lãnh đạo chuyên biệt phản ánh được tính giao thoa giữa quản trị kinh doanh, chuyên môn lâm sàng/giảm nhẹ và quản trị nguồn nhân lực đối với lực lượng lao động già hóa và đa văn hóa trong RACS tại Úc.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các khái niệm sử dụng

Luận án phân định và xây dựng các khái niệm nền tảng:

• Năng lực (Competencies): Dựa trên lý thuyết của David McClelland (1973) và định nghĩa của Chính phủ Tây Úc (Government of Western Australia n.d.), năng lực được hiểu là khả năng áp dụng tổ hợp kiến thức, kỹ năng và khả năng đã được chứng minh để thực hiện các nhiệm vụ công việc trọng yếu trong một môi trường cụ thể (Spenner 1990, Parry 1998, Ledford 2002, Garman & Johnson 2006). Năng lực mang tính khái quát và áp dụng phổ quát cho nhiều tổ chức.
• Kỹ năng (Skills): Dựa trên Mumford & Peterson (1995), Guthrie (1952), và Green, Machin & Wilkinson (1998), kỹ năng là khả năng thực hiện các nhiệm vụ cụ thể hoặc làm chủ các kỹ thuật nhất định (vận động hoặc nhận thức), mang tính tình huống và chuyên biệt hơn so với năng lực.
• Thuộc tính (Attributes): Dựa trên Gonczi, Hager & Oliver (1990) và Wuim-Pam (2014), thuộc tính là các đặc điểm, phẩm chất cá nhân phản ánh cấu trúc nhân cách độc sinh ra từ tố chất bẩm sinh hoặc tích lũy qua kinh nghiệm sống, quyết định khả năng hoàn thành công việc theo chuẩn mực.
• Khung lãnh đạo chăm sóc người cao tuổi: Kết hợp lý thuyết lãnh đạo chia sẻ (Shared Leadership - Carson và cộng sự 2007) và mối quan hệ lãnh đạo đạo đức (Ciulla 1998, 2014).

Phương pháp nghiên cứu

• Tiếp cận nghiên cứu: Phương pháp định tính dựa trên hệ hình diễn giải/kiến tạo (Interpretivist/Constructivist approach - Denzin & Lincoln 2011). Quan điểm này cho rằng ý nghĩa và thực tại xã hội được kiến tạo thông qua cách các cá nhân trải nghiệm và diễn giải các sự kiện trong môi trường làm việc của họ.
• Thu thập dữ liệu:
  • Kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc chuyên sâu (In-depth semi-structured interviews - Schmidt 2004, van Teijlingen 2014) với bảng câu hỏi linh hoạt (được trình bày tại Phụ lục 1).
  • Quy trình nghiên cứu tuân thủ các phê duyệt đạo đức nghiên cứu (Ethics approval và Participant Information Statement - Phụ lục 4).
• Phân tích dữ liệu:
  • Phương pháp phân tích chủ đề quy nạp (Thematic Analysis - Boyatzis 1998, Braun & Clarke 2006, Thomas 2006, Daly, Kellehear & Gliksman 1997).
  • Quy trình mã hóa dữ liệu từng bước để trích xuất các chủ đề và danh mục mã (Coding sample - Phụ lục 3; Sắp xếp phản hồi - Phụ lục 2).
• Mẫu và quy mô khảo sát:
  • Tổng số 18 người tham gia (CEOs và nhà quản lý cấp cao trong RACS và ngành chăm sóc người cao tuổi).
  • Quy mô mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc bão hòa dữ liệu (Data Saturation) trong nghiên cứu định tính đối với nhóm đối tượng tương đối đồng nhất (Guest, Bunce & Johnson 2006, Alvesson & Ashcraft 2012), kết hợp mở rộng phỏng vấn một số đại biểu liên quan trong ngành để tăng cường độ tin cậy của dữ liệu (Bernard 2012).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu (Chapter 1 - Introduction to the research)

• Thiết lập bối cảnh nghiên cứu về dịch vụ chăm sóc người cao tuổi nội trú (RACS) tại Úc.
• Xác định phát biểu vấn đề (Statement of the Problem): Sự bất cập trong công tác chuẩn bị cho nhân sự chuyển tiếp vào vị trí lãnh đạo RACS trong môi trường chịu tác động đồng thời của dân số già hóa, quy định thắt chặt và hạn chế nguồn nhân lực.
• Trình bày mục tiêu nghiên cứu, lý do xác đáng của đề tài, các câu hỏi nghiên cứu (chính và phụ) cùng giới hạn nghiên cứu (Delimitations) tập trung tại bang Victoria.
• Định nghĩa các thuật ngữ cốt lõi: Lãnh đạo (Leadership), Quản lý (Management), Năng lực (Competencies), Kỹ năng (Skills), Thuộc tính (Attributes) và phác thảo cấu trúc toàn bộ luận án.

Chương 2: Tổng quan tài liệu (Chapter 2 - Literature Review)

• Phân tích thực trạng ngành chăm sóc người cao tuổi tại Úc: Thống kê số lượng người thụ hưởng dịch vụ (trên 1 triệu người nhận hỗ trợ, khoảng 215.000 người nhận chăm sóc nội trú dài hạn năm 2010 với 70% cần chăm sóc mức độ cao - Productivity Commission 2011).
• Trình bày cơ cấu phân bổ giường bệnh theo loại hình tổ chức trước năm 2008 và nhu cầu đầu tư 51 tỷ AUD giai đoạn 2010-2030 (Young 2010).
• Tổng thuật chi tiết 4 chủ đề lý thuyết chính:
  1. Khái niệm lãnh đạo và các khung năng lực lãnh đạo trong y tế/chăm sóc người cao tuổi.
  2. Thực trạng và đặc điểm nhân khẩu học của xã hội và lực lượng lao động RACS.
  3. Chính sách và hệ thống quy định pháp luật của chính phủ.
  4. Quản trị nguồn nhân lực (HRM) trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe.

Bảng tổng hợp số liệu bối cảnh ngành chăm sóc người cao tuổi tại Úc (từ Chương 1 và Chương 2)

Chỉ số / Đặc điểm	Giá trị / Tỷ lệ ghi nhận trong tài liệu	Nguồn trích dẫn trong văn bản
Tỷ lệ người nhận chăm sóc RACS mức độ cao (High-level care)	70% (năm 2010) / ~72% (ngày 30/6/2009)	Productivity Commission (2011), Grant Thornton (2012)
Dự báo số dân Úc từ 65–84 tuổi	4 triệu người (năm 2022) → > 8 triệu người (năm 2057)	Cục Thống kê Úc - ABS (2008)
Dự báo số dân Úc từ 85 tuổi trở lên	Tăng từ 400.000 (năm 2014) lên 1,8 triệu người (sau 36 năm)	Morcom (2014)
Nhu cầu chăm sóc sau tuổi 65	68% đối với nữ giới, 48% đối với nam giới	Morcom (2014)
Tỷ lệ lao động RACS trên 45 tuổi	58% (so với 38% ở tất cả các ngành nghề khác)	King và cộng sự (2012)
Tỷ lệ lao động RACS trên 55 tuổi	Tăng từ 11% (giai đoạn 2000-01) lên 27,3% (giai đoạn 2010-11)	King và cộng sự (2012)
Tỷ lệ người trong độ tuổi lao động hỗ trợ 1 người cao tuổi (65+)	7,5 người (năm 1970) → 5,0 người (năm 2009) → 2,7 người (dự báo 2050)	Báo cáo Liên thế hệ - Treasury (2010)
Chi tiêu chính phủ cho chăm sóc người cao tuổi (% GDP)	0,9% GDP ($620/người năm 2014-15) → 1,7% GDP ($2.000/người năm 2054-55)	Báo cáo Liên thế hệ - Treasury (2015)
Cơ cấu cung ứng giường bệnh theo loại hình tổ chức (trước 2008)	Tư nhân: 32,5%; Tôn giáo: 29,5%; Phi lợi nhuận: 16,0%; Cộng đồng: 14,5%; Chính phủ các cấp: 7,5%	Hiệp hội Dịch vụ và Chăm sóc Người cao tuổi - ACSA (2008)

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu (Chapter 3 - Methodology)

• Biện minh chi tiết cho việc lựa chọn cách tiếp cận định tính kiến tạo/diễn giải (Constructivist approach).
• Mô tả quy trình tuyển chọn người tham gia và kỹ thuật chọn mẫu có chủ đích.
• Quy trình 2 giai đoạn:
  • Giai đoạn 1: Thu thập dữ liệu (Data Collection) thông qua phỏng vấn bán cấu trúc với 18 đại biểu (Bảng tổng hợp người tham gia Table 4-1).
  • Giai đoạn 2: Phân tích dữ liệu (Data Analysis) theo các giai đoạn phân tích chủ đề của Braun & Clarke (2006) và quy trình chuyển đổi thông tin định tính của Boyatzis (1998).
• Trình bày việc tuân thủ các nguyên tắc đạo đức, sự đồng thuận tự nguyện của người tham gia và các hạn chế phương pháp luận.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu (Chapter 4 - Findings)

Chương 4 trình bày các phát hiện thực nghiệm trích xuất từ 18 cuộc phỏng vấn sâu, được cấu trúc thành các nhóm chủ đề chính:

• Tư duy chiến lược / Hoạch định / Đổi mới (Strategic Thinking/Planning/Innovation): Yêu cầu lãnh đạo phải có tầm nhìn dài hạn, khả năng quản trị tài chính linh hoạt và thích ứng với cơ chế thị trường.
• Quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn: Khó khăn trong việc cân bằng giữa định mức nhân sự và chi phí vận hành.
• Kỹ năng chăm sóc giảm nhẹ (Palliative Care Skills): Nhu cầu đào tạo lâm sàng chuyên biệt về chăm sóc cuối đời cho nhân viên và năng lực thấu cảm của nhà quản lý khi làm việc với thân nhân cư dân.
• Thách thức từ thế hệ Baby Boomers và sự già hóa lực lượng lao động RACS: Sự gia tăng nhu cầu dịch vụ chất lượng cao kết hợp với việc nhân viên lớn tuổi phải đối mặt với các vấn đề sức khỏe cá nhân và chuẩn bị nghỉ hưu.
• Thiếu hụt kỹ năng, nhân lực và lao động di cư/nước ngoài (Migrant/Overseas Workers): Rào cản về giao tiếp, ngôn ngữ và yêu cầu đào tạo hội nhập văn hóa chăm sóc.
• Quy định và tài trợ của chính phủ (Government Regulations and Funding):
  • Gánh nặng tuân thủ hành chính làm tiêu tốn thời gian chăm sóc trực tiếp.
  • Sự không thỏa đáng của nguồn tài trợ công và lo ngại về mô hình người dùng tự chi trả (User-pays model).
  • Sự thương mại hóa/tập đoàn hóa dịch vụ chăm sóc (Corporatisation of Care) đe dọa sự tồn tại của các cơ sở quy mô nhỏ.
• Chiến lược HRM trong RACS: Thực trạng tuyển dụng và giữ chân nhân viên, tình trạng căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp (Burnout), và các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua các biện pháp phi tiền tệ (sự ghi nhận, tôn trọng, đào tạo phát triển).

Chương 5: Thảo luận (Chapter 5 - Discussion)

• Đối chiếu, tích hợp các kết quả phỏng vấn tại Chương 4 với các công trình nghiên cứu và báo cáo chính sách đã tổng thuật tại Chương 2.
• Thảo luận sâu về sự xung đột giữa vai trò quản lý hành chính tuân thủ và vai trò lãnh đạo truyền cảm hứng/đổi mới.
• Phân tích tác động của phân phối tiền lương thấp (Figure 5-1 Pay Distribution in Aged Care) đến động lực làm việc và tỷ lệ thôi việc của điều dưỡng viên và hộ lý (Personal Care Attendant - PCA).
• Đánh giá sự cần thiết của việc chuyển đổi mô hình quản lý nhân sự từ mang tính ứng phó, sự vụ sang quản trị nhân lực chiến lược tích hợp (Strategic HRM).

Chương 6: Xây dựng khung năng lực lãnh đạo RACS (Chapter 6 - Building a framework for RACS Leadership)

• Tổng hợp các kết nối từ các khung năng lực y tế hiện hành (Table 6-1 Health Framework Links).
• Thiết lập và đề xuất Khung năng lực lãnh đạo RACS (Figure 6-2 RACS Leadership Framework), tích hợp đa tầng giữa:
  • Kỹ năng chuyên môn và hiểu biết lâm sàng (đặc biệt là chăm sóc giảm nhẹ và sa sút trí tuệ).
  • Năng lực quản trị chiến lược, tài chính và điều hành tổ chức.
  • Kỹ năng quản trị nhân sự, xây dựng nhóm và phát triển phúc lợi nhân viên.
  • Thuộc tính cá nhân: tính chính trực, lòng trắc ẩn, sự kiên cường và khả năng thích ứng với môi trường biến động.
• Tóm tắt mục tiêu, định hướng và kết quả dự kiến của khung năng lực (Bảng 6-1).

Chương 7: Kết luận (Chapter 7 - Conclusion)

• Tóm tắt toàn bộ tiến trình nghiên cứu và trả lời trực tiếp các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra.
• Trình bày ý nghĩa của nghiên cứu đối với lý luận học thuật, thực tiễn quản trị và hoạch định chính sách công tại Úc.
• Nêu rõ các đóng góp mới, các giới hạn nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận và khoa học

1. Hệ thống hóa và định nghĩa rõ ràng cấu trúc năng lực lãnh đạo trong RACS: Luận án phân định rõ ràng ranh giới và mối quan hệ tương hỗ giữa "Năng lực" (Competencies), "Kỹ năng" (Skills) và "Thuộc tính" (Attributes) trong bối cảnh đặc thù của chăm sóc người cao tuổi nội trú, lấp đầy khoảng trống nghiên cứu đã được chỉ ra bởi Buchan (2004) và Jeon và cộng sự (2010).
2. Xây dựng Khung năng lực lãnh đạo RACS (RACS Leadership Framework): Luận án cung cấp một mô hình lý thuyết hoàn chỉnh liên kết giữa yêu cầu lâm sàng (chăm sóc giảm nhẹ), quản trị kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực, chứng minh rằng lãnh đạo trong RACS đòi hỏi một mối quan hệ đạo đức dựa trên sự tin cậy và chia sẻ quyền lực thay vì cấu trúc phân tầng mệnh lệnh truyền thống.
3. Mô hình hóa tác động đồng thời của bốn yếu tố môi trường: Luận án thiết lập mối liên hệ giữa năng lực lãnh đạo với ba áp lực ngoại cảnh: biến động nhân khẩu học kép, rào cản quy định pháp lý từ chính phủ và các hạn chế nội tại của HRM.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn và chính sách

1. Khuyến nghị chính sách quốc gia tích hợp về nhân lực chăm sóc người cao tuổi: Luận án lập luận rằng chính phủ Úc cần xây dựng một chiến lược chính sách quốc gia được đánh giá nghiêm ngặt và tích hợp chiến lược đối với lực lượng lao động y tế chăm sóc người cao tuổi, thay vì các biện pháp chắp vá hoặc cắt giảm ngân sách.
2. Giải pháp nâng cao điều kiện làm việc và đãi ngộ trong RACS: Đề xuất cải cách cơ chế tài trợ và định giá dịch vụ nhằm giải quyết căn bản vấn đề lương thấp, cải thiện điều kiện làm việc và lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên RACS để giảm tỷ lệ thôi việc và kiệt sức nghề nghiệp.
3. Chương trình đào tạo và phát triển năng lực lãnh đạo chuyển tiếp: Đề xuất các cơ sở giáo dục nghề nghiệp (VET) và đại học xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý và lãnh đạo chuyên biệt cho các điều dưỡng viên và nhà quản lý lâm sàng khi họ được bổ nhiệm vào các vị trí điều hành cấp cao trong RACS.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu (được nêu trong luận án)

• Giới hạn địa lý: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát thực địa tại bang Victoria, Úc do các ràng buộc về thời gian và kinh phí nghiên cứu, mặc dù bang Victoria có tính đại diện cao về cơ cấu sở hữu cơ sở chăm sóc.
• Quy mô mẫu định tính: Mẫu nghiên cứu gồm 18 nhà quản lý cấp cao và chuyên gia. Dù đạt độ bão hòa dữ liệu cho nghiên cứu định tính, kết quả phản ánh chiều sâu nhận thức của các nhà quản lý cấp cao mà chưa khảo sát diện rộng toàn bộ nhân viên tuyến đầu.
• Tập trung vào cấp quản lý: Đối tượng phỏng vấn chủ yếu là CEOs và nhà quản lý cấp cao, do đó góc nhìn về các vấn đề HRM phản ánh lăng kính quản trị nhiều hơn là lăng kính trực tiếp của hộ lý hoặc nhân viên chăm sóc cá nhân (PCA).

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu thực nghiệm sang các bang và vùng lãnh thổ khác của Úc, bao gồm cả các khu vực nông thôn và vùng sâu vùng xa nơi điều kiện cung ứng dịch vụ có sự khác biệt lớn.
• Triển khai các nghiên cứu hỗn hợp hoặc định lượng quy mô lớn để kiểm định thực nghiệm Khung năng lực lãnh đạo RACS trên diện rộng.
• Nghiên cứu sâu hơn về tác động dài hạn của chính sách "người dùng tự chi trả" (user-pays model) và xu hướng tập đoàn hóa đối với chất lượng chăm sóc cư dân và sức ép công việc của nhân viên.
• Khảo sát chuyên biệt về các giải pháp quản lý và hội nhập văn hóa cho lực lượng lao động di cư/nước ngoài trong ngành RACS.

---

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo chuyên môn cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh và học giả: Cung cấp quy trình phương pháp luận định tính mẫu mực trong việc áp dụng hệ hình kiến tạo/diễn giải và phân tích chủ đề (Thematic Analysis) theo khung của Braun & Clarke (2006) và Boyatzis (1998); là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về quản lý y tế và quản trị nhân lực.
• Các nhà hoạch định chính sách y tế và xã hội: Cung cấp các bằng chứng thực tiễn về sự bất cập của các quy định quản lý, gánh nặng tuân thủ hành chính và sự cần thiết phải cải cách cơ chế tài trợ và tiền lương trong ngành chăm sóc người cao tuổi.
• Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc các tổ chức RACS: Cung cấp Khung năng lực lãnh đạo RACS làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá hiệu quả công việc và xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng các nhà quản trị kế cận.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định lãnh đạo trong RACS khác biệt như thế nào so với lãnh đạo trong các ngành công nghiệp khác?

Lãnh đạo trong RACS là sự kết hợp đặc thù giữa kỹ năng quản trị kinh doanh/chiến lược tổ chức và chuyên môn y tế/lâm sàng. Người lãnh đạo phải điều hành cơ sở trong môi trường chịu sự kiểm soát nghiêm ngặt của pháp luật, quản lý đối tượng chăm sóc dễ bị tổn thương (nhiều bệnh nhân sa sút trí tuệ, cần chăm sóc giảm nhẹ cuối đời), làm việc với thân nhân cư dân và quản lý lực lượng lao động được trả lương thấp, có tỷ lệ già hóa và kiệt sức nghề nghiệp cao.

2. Bốn chủ đề lớn xuyên suốt toàn bộ luận án là gì?

Bốn chủ đề cốt lõi xuất hiện từ tổng quan tài liệu và dữ liệu phỏng vấn thực nghiệm gồm:

1. Năng lực lãnh đạo (Leadership);
2. Nhân khẩu học của xã hội và lực lượng lao động (Demographics);
3. Chính sách và quy định quản lý của chính phủ (Government Policy - Regulations);
4. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM).

3. Phương pháp nghiên cứu nào được tác giả sử dụng và mẫu nghiên cứu gồm bao nhiêu người?

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, tiếp cận theo hệ hình kiến tạo/diễn giải (Constructivist/Interpretivist approach). Tác giả thực hiện phỏng vấn bán cấu trúc chuyên sâu với 18 đại biểu (gồm các CEOs, nhà quản lý cấp cao tại các cơ sở RACS và chuyên gia trong ngành tại bang Victoria, Úc), sau đó phân tích dữ liệu bằng kỹ thuật phân tích chủ đề quy nạp (Thematic Analysis).

4. Tác giả định nghĩa năng lực (Competency) và kỹ năng (Skill) khác nhau như thế nào?

Theo luận án, năng lực (Competency) mang tính khái quát và phổ quát, là khả năng áp dụng tổ hợp kiến thức, kỹ năng và khả năng để thực hiện thành công các chức năng công việc trọng yếu trong tổ chức. Ngược lại, kỹ năng (Skill) mang tính chuyên biệt và gắn liền với tình huống cụ thể, là khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc làm chủ các kỹ thuật nhất định (vận động hoặc nhận thức).

5. Dữ liệu nhân khẩu học nào trong luận án cho thấy tính cấp bách của vấn đề nhân lực trong RACS?

Số liệu từ King và cộng sự (2012) chỉ ra rằng 58% lao động trong RACS có độ tuổi trên 45 (so với mức 38% của toàn bộ các ngành khác). Tỷ lệ lao động trên 55 tuổi trong RACS tăng từ 11% (giai đoạn 2000-01) lên 27,3% (giai đoạn 2010-11). Bên cạnh đó, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động hỗ trợ một người cao tuổi tại Úc được dự báo giảm mạnh từ 7,5 người (năm 1970) xuống chỉ còn 2,7 người vào năm 2050 (Treasury 2010).

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Jacqueline Kelli O’Toole đã phân tích toàn diện các yêu cầu về năng lực, kỹ năng và thuộc tính đối với các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực dịch vụ chăm sóc người cao tuổi nội trú (RACS) tại Úc. Nghiên cứu chỉ ra rằng hiệu quả lãnh đạo RACS không chỉ phụ thuộc vào phẩm chất cá nhân mà bị chi phối mạnh mẽ bởi các yếu tố cấu trúc về nhân khẩu học già hóa, chính sách quản lý thắt chặt và các thách thức quản trị nguồn nhân lực. Thông qua việc đề xuất Khung năng lực lãnh đạo RACS và khuyến nghị chiến lược chính sách tích hợp quốc gia, luận án đã cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn quan trọng nhằm nâng cao chất lượng quản trị và bảo đảm tính bền vững cho hệ thống chăm sóc người cao tuổi.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Key competencies, skills, and attributes required of leaders in the residential aged care services A thesis submitted in fulfilment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy Jacqueline Kelli O’Toole Masters of Commerce, Swinburne University Graduate Diploma Commerce, University of Melbourne Bachelor of Arts, University of Melbourne School of Management College of Business RMIT University October 2018 i Declaration I certify that except where due acknowledgement has been made, the work is that of the author alone; the work has not been submitted previously, in whole or in part, to qualify for any other academic award; the content of the thesis is the result of work which has been carried out since the official commencement date of the approved research program; any editorial work, paid or unpaid, carried out by a third party is acknowledged; and, ethics procedures and guidelines have been followed. Jacqueline Kelli O’Toole 1 January 2018 ii Acknowledgements Firstly, I would like to thank my supervisors: Dr. Alan Montague, for his unwavering support, tolerance of my sometimes inertia and for his invaluable guidance, encouragement and friendship. Larissa Bamberry, for her calm wisdom, support and encouragement, as well as her insightful and always astute advice.

To my friends (you know who you are) who have been my cheerleaders throughout this process, encouraging me to keep going and helping to celebrate my milestones. To my wonderful family, who still don’t know what my research is about, but have provided ongoing love, support and encouragement throughout my journey. Finally, to my husband Damon – you have been a rock of support throughout this long expedition and I thank you for your continued love, understanding, patience and pride in what I have attained. To Matilda, Angus and Jemima – my most precious achievements, I hope this thesis inspires you to a love of lifelong learning and I thank you also for your continued love, understanding and patience – you are my world.

iii Dedication This thesis is dedicated to my parents who have always loved and supported me throughout my learning journeys. To my father, George Nelson Irving (1930 – 2013), who would have been beyond proud to have witnessed this achievement and who would have revelled in telling everyone he knew (and didn’t know)! To my mother, Barbara Elizabeth Irving, who has continued to encourage (and push) me to reach this milestone, knowing how important an accomplishment it is. Thank you both always. iv Abstract “Leadership is one of the most observed and least understood phenomena on earth.2) “We need to recognise and plan for this increased need for health service provision.

This is an urgent and critical challenge for Australia: if we don’t provide properly for aged care, we will have a human rights disaster on our hands.” Susan Ryan, Age Discrimination Commissioner (2014) This thesis focuses on the skills and attributes required by Chief Executive Officers (CEOs) and senior staff as leaders and managers in the residential aged care services (RACS) sector. It makes a significant contribution to this field of inquiry by utilising original research to examine the capabilities needed to meet the challenges faced within this industry sector. The sector is beset by many complexities that are characterised by four main issues. Firstly, the need for effective leadership is essential.

Prominent theorists claim that a paucity of research has been conducted regarding leadership in RACS. The second issue relates to demographic complications related to Australia’s ageing population and workforce and the increasing demand for quality services and staff within budgetary and other constraints. The third issue involves the intricacies of government policies that are an added obstacle. Fourthly, RACS are affected by major complications regarding human resource management (HRM) issues, including poor working conditions and complexities recruitment, attraction and retention.

v This study employs a qualitative research methodology, underpinned by constructivism and thematic analysis. In-depth interviews with eighteen CEOs and senior managers within the RACS explored the nature of leadership within the sector, identified key leadership capabilities and investigated the potential HRM strategies that could be developed to address the sector’s needs. Based on the research, this thesis provides a detailed understanding of what skills and competencies are required of leaders to be successful in RACS and what the major constraints and factors that impact on their ability to utilise these attributes effectively. The thesis argues that there is an urgent need for Australia to develop a rigorously evaluated and strategically integrated national policy approach to the aged care health workforce.

Strategies are needed to enhance working conditions, improve leadership and facilitate workforce innovation. A key component of these strategies is the need for qualified, skilled and dedicated leaders within the RACS who exhibit and implement the complex skills, competencies and attributes found by this research to be essential to successful aged care leadership. Keywords: Leadership, Residential Aged Care, Skills, Government, HRM, Demographics vi Table of Contents Chapter 1 - Introduction to the research .1 Statement of the Problem .2 Objectives of the thesis .3 Significance and Justification of the Research.1 Residential Aged Care Services .2 Demographics – the Australian Society and the Workforce in RACS .3 Government Policy – Regulations .4 Human Resource Management .8 Key Research question .1 The Aged Care Industry Australia.3 The concept of leadership .1 Leadership in the Aged Care Sector .3 Aged Care Leadership Frameworks .3 Aged care workforce .5 Government Regulations and Policy .6 Human Resource Management. 97 Chapter Three – Methodology .4 Qualitative methods or methodological approach .1 Justification of methodological approach .7 Recruitment of Participants and Sampling Method .8 Stage 1: Data Collection .1 A constructivist approach to interviewing .9 Stage Two: Data Analysis .1 Extracting the main themes from the data .2 Thematic analysis as a qualitative technique of analysis .1 Ethics and consent .11 Limitations of the Methodology.

136 Chapter Four – Findings .2 Findings and Themes that emerged from the data. 150 Strategic Thinking/Planning/Innovation. 157 Human Resource Management. 164 viii Palliative Care Skills.

165 Challenge of the Baby Boomers. 168 Ageing RACS Workforce. 168 Skills and Staffing Shortages. 170 Migrant/Overseas Workers .3 Government Regulations and Funding.

174 Government Regulation Issues. 175 Insufficient Funding and Support. 179 Training and Education. 184 Concern over User-pays Model.

186 Industry Image and Government Leadership. 187 RAC Survival and Corporatisation of Care .4 Human Resource Management Strategies. 192 Recruitment and Retention. 192 Employee Burnout and Stress.

199 Job Satisfaction and HRM. 208 Chapter Five – Discussion .2 Discussion of Research Findings. 221 Strategic Thinking/Planning/Innovation. 229 Human Resource Management.

237 Palliative Care Skills. 241 Challenge of the Baby Boomers. 245 Ageing RACS Workforce. 245 Skill and Staffing Shortages.

247 Migrant/Overseas Workers .3 Government Regulations and Funding. 251 Government Regulation Issues. 252 Insufficient Funding and Support. 257 Training and Education.

258 Concern over User-pays Model. 263 RAC Survival and Corporatisation of Care. 268 Recruitment and Retention. 268 Employee Burnout and Stress.

272 Job Satisfaction and HRM. 275 Chapter Six - Building a framework for RACS Leadership .279 Chapter Seven – Conclusion .2 Summary of Research .1 Implications of this Study .4 Significance Of The Findings.2 Contributions to the Field of Study.3 Limitations of the Research .5 Major Conclusions and Recommendations for Further Research .310 Appendix 1 - PhD Interview Questions .366 Appendix 2 – Sorting the Responses.367 Appendix 3 - Thematic analysis data coding sample .368 x Appendix 4 – Ethics Application, Participant Information Statement and Agreement .369 xi Table of Figures Figure 1-1 Population Projections, Australia, 2007 to 2057. 18 Figure 1-2 Google Scholar Search on the Concept of Leadership. 20 Figure 2-1 Shared Leadership Enablers (Carson et al.

71 Figure 2-2 McCrindle Population Pyramids 11 June 2015. 85 Figure 2-3 Full-time versus part-time employment growth. 86 Table 3 -1 Phases of Thematic Analysis, Braun And Clarke, 2006. 131 Figure 3 -2 Transforming qualitative information: thematic analysis and code development, Boyatzis 1998.

131 Table 4-1 Participant Summary. 143 Figure 5-1 Pay Distribution in Aged Care. 258 Table 6-1 Health Framework Links 288 Figure 6-2 RACS Leadership Framework .1 – Summary of Aims, Objectives and Outcomes 305 xii Chapter 1 - Introduction to the research This thesis is a study of the competencies, skills and attributes required of leaders within the complex field of residential aged care services (RACS). This chapter introduces the study by setting the context, then outlining the focus of the study and the importance of this research.

The key research question is identified and stated below. The overall structure of the study is outlined comprehensively by providing a brief overview of each chapter of this thesis including the research methodology that is employed. Statement of the Problem Leadership is a fundamentally disputed concept (Grint 2005, Alviolo, Walumbwa & Weber 2009, Alquist & Levi 2011, Van Wart & Gupta 2016). The meaning of leadership continues to proliferate, and confound those who seek to define it absolutely, in spite of the continued and comprehensive efforts of academics and others to find a resolution (Juntrasook 2014).

Given the burgeoning number of academic and general scripts about leadership, its meaning has yet to be consolidated (Rowley & Ulrich 2012, Juntrasook 2014). Yet, leadership is generally seen as pivotal to organisational success (Bass & Avolio 1990, Bolman & Deal 1991, Bossink 2007, Metcalf & Benn 2013), as outlined by McCallum & O’Connell (2009, p. “The successful twenty-first-century organisations will be the ones with leaders that not only have the knowledge, skills and abilities to operate 1 effectively but also possess the relational capabilities to partner with others to realise their vision and goals ‘ The academic and general literature plus government reports, newspaper articles and media commentary about residential aged care services (RACS) presents RACS as an industry sub-sector that faces enormous complexities (Productivity Commission 2011, King, Mavromaras, Wei, He, Healy, Macaitis, Moskos, Smith & Wei 2012). It is in urgent need of effective leadership to navigate the difficult terrain on which it travels (Jackson, Mannix & Daly 2003, Timo, Fulop & Ruthjersen 2004, Masso & McCarthy 2009, Productivity Commission 2011).

This and much more as will be demonstrated by a wide array of literature throughout this study. The key problems which this research is concentrating on include four broad areas which emerged as being significant while undertaking a comprehensive review of the available literature: leadership, government policies, regulations, demographic issues and human resource management (HRM) challenges. From the outset, it needs to be stated that the leaders are not necessarily a problem, but leadership is problematic given the array of complexities that beset RACS as an industry subsector in health (Treasury 2010, Productivity Commission 2011, DoHA 2012, Millane 2013c & 2014). These four themes were originally selected because they are highlighted in the Productivity Commission Report into the status of the aged care industry in Australia, entitled “Caring for Older Australians” (2011).

Subsequent research and the collection of data from informants in this study reinforced these issues as being significant influences in the ability of leaders in RACS to be effective and successful (Treasury 2010, Productivity Commission 2011, DoHa 2012) 2 This research will show that each of these issues is a major problem being confronted by Australian society (Spoehr & Barnett 2008, Treasury 2010, Productivity Commission 2011, King et al. Firstly the literature review undertaken in this research, in tandem with in-depth interviews, demonstrates that leaders in RACS have an extremely complex role and are often ill-prepared for such a role (Treasury 2010, Productivity Commission 2011, DoHA 2012, King et al. Secondly, from a demographic perspective, the ageing population is a major problem that is placing pressure on this industry sub-sector and the economy at large (Treasury 2010, Productivity Commission 2011, Treasury 2015).