Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc chặt chẽ vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, công nghệ và đặc biệt là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực đóng vai trò nền tảng cấu thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, thu hút và lựa chọn đúng người, đúng số lượng, đúng thời điểm nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn công việc và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam (Phi Nam Land) hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, tư vấn, thiết kế, thi công và môi giới bất động sản tại khu vực tỉnh Bình Dương và các tỉnh lân cận. Với sự gia tăng về quy mô và số lượng dự án, nhu cầu mở rộng đội ngũ nhân sự đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng. Xuất phát từ thực tiễn hoạt động quản trị nhân sự tại đơn vị, đề tài "Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam" được tác giả Võ Thị Hồng Đào thực hiện nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Mục tiêu tổng quát: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng và quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích khái quát tình hình hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và biến động nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam giai đoạn 2017 – 2019.
    • Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty thông qua dữ liệu nội bộ, điều tra nhân viên và phỏng vấn chuyên gia.
    • Đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại công ty.

Câu hỏi nghiên cứu

  • Câu hỏi 1: Tình hình kinh doanh và sự biến động nhân sự trong công ty giai đoạn 2017 – 2019 diễn ra như thế nào?
  • Câu hỏi 2: Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam hiện nay ra sao, có những ưu điểm và hạn chế gì?
  • Câu hỏi 3: Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam (địa chỉ trụ sở chính tại số 45 Huỳnh Văn Nghệ, Phường Phú Lợi, Thành phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương; chi nhánh tại Bình Dương và Bình Phước).
  • Phạm vi thời gian: Quá trình nghiên cứu và khảo sát thực tế được thực hiện từ tháng 08/2020 đến tháng 11/2020; các số liệu thứ cấp về hoạt động kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2017 – 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Đề tài tổng hợp các cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực từ các học giả chuyên ngành:

  • Khái niệm nhân lực: Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nhân lực là nguồn lực tiềm tàng trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, được thể hiện ra bên ngoài qua khả năng làm việc.
  • Khái niệm tuyển mộ nhân lực: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
  • Khái niệm tuyển chọn nhân lực: Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa trên yêu cầu công việc nhằm lựa chọn người phù hợp nhất.
  • Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Quá trình tổng hợp gồm tìm kiếm, thu hút, lựa chọn, đánh giá và định hướng hội nhập nhân viên mới vào tổ chức (Vũ Thị Thùy Dương & Hoàng Văn Hải, 2005; Phạm Đức Thành, 2006).
  • Chuẩn bị tuyển dụng: Theo mô hình của Trần Kim Dung (2015), bước chuẩn bị gồm 3 giai đoạn: Xác định nhu cầu tuyển dụng (dựa trên phân tích công việc, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), Lập kế hoạch tuyển dụng (nguồn tuyển, phương pháp, hình thức, thời gian) và Thành lập hội đồng tuyển dụng.
  • Quy trình tuyển chọn nhân lực chuẩn: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), gồm 9 bước:
    1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
    2. Sàng lọc qua đơn xin việc / hồ sơ
    3. Kiểm tra, trắc nghiệm (thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực)
    4. Phỏng vấn tuyển chọn
    5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
    6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
    7. Kiểm tra, thẩm tra thông tin
    8. Tham quan công việc
    9. Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động
  • Hoạt động hoàn tất và kiểm tra, đánh giá tuyển dụng: Gửi thư mời nhận việc, cập nhật dữ liệu ứng viên, ký hợp đồng lao động, lập hồ sơ nhân viên, tổ chức chương trình hội nhập và đánh giá chi phí, tính hiệu quả của kế hoạch tuyển dụng.
  • Lược khảo nghiên cứu liên quan: Nghiên cứu kỹ thuật phỏng vấn của Svetlana Ivanova (2008); vai trò tuyển dụng của Nguyễn Chơn Trung (2011); thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng của Đoàn Gia Dũng (2011); quản lý và thu hút nhân lực của Lê Thị Mỹ Linh (2010).

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận kết hợp đồng thời phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

  • Phương pháp định tính: Lược khảo tài liệu học thuật, phân tích dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ; phỏng vấn sâu trực tiếp 03 chuyên gia thuộc Phòng Hành chính – Nhân sự để làm rõ nguyên nhân các hạn chế và định hướng giải pháp.
  • Phương pháp định lượng: Sử dụng kỹ thuật điều tra xã hội học qua bảng hỏi khảo sát nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp.
  • Công cụ đo lường: Thang đo Likert 5 mức độ (Rensis Likert, 1932) từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý), gồm 18 phát biểu đánh giá các khía cạnh: thông báo tuyển dụng, kênh tiếp cận, chấm điểm hồ sơ, đề thi trắc nghiệm, phỏng vấn, năng lực người phỏng vấn, hội nhập nhân viên mới, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và uy tín thương hiệu tuyển dụng.
  • Mẫu khảo sát: Thu thập 50 phiếu hợp lệ từ cán bộ, nhân viên ở các phòng ban trong công ty.
  • Kỹ thuật xử lý số liệu: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, vị trí công tác, nguồn tiếp cận thông tin), tổng hợp bảng biểu, so sánh đối chiếu số liệu qua các năm 2017, 2018, 2019.

Nguồn dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2017 – 2019), báo cáo cơ cấu lao động, số liệu định biên và hồ sơ ứng tuyển do Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Kế toán của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam cung cấp; các văn bản quy chế, thông tin trên website doanh nghiệp.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập trực tiếp từ kết quả 50 phiếu khảo sát nhân viên và biên bản phỏng vấn 03 nhân sự quản lý chuyên trách.
STT Họ và tên chuyên gia Chức vụ Đơn vị công tác
1 Trương Thị Ngọc Duyên Trưởng phòng Phòng Hành chính – Nhân sự
2 Nguyễn Ngọc Tuấn Phó phòng Phòng Hành chính – Nhân sự
3 Nguyễn Hải Yến Nhân viên Phòng Hành chính – Nhân sự

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Mở đầu

Chương 1 thiết lập khung nghiên cứu của đề tài bao gồm bối cảnh phát triển của thị trường bất động sản và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam. Tác giả xác định rõ mục tiêu tổng quát, 4 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu chính, đối tượng, phạm vi thời gian (2017 – 2019 và đợt khảo sát 08/2020 – 11/2020), phạm vi không gian tại trụ sở và các chi nhánh của công ty. Chương này cũng phân tích ý nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn của đề tài đối với công tác quản trị doanh nghiệp và phác thảo kết cấu tổng thể gồm 5 chương.

Chương 2: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

Chương 2 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng nhân sự. Nội dung làm rõ các định nghĩa nền tảng (nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng), phân biệt mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn. Tác giả trình bày chi tiết quy trình chuẩn bị tuyển dụng gồm xác định nhu cầu tuyển dụng (thông qua phân tích công việc, lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc), lập kế hoạch tuyển dụng (xác định nguồn bên trong, nguồn bên ngoài, phương pháp, thời gian, dự toán ngân sách) và thành lập hội đồng tuyển dụng. Chương này phân tích chi tiết quy trình 9 bước tuyển chọn nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), các loại hình trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực), quy trình hội nhập nhân viên mới và công tác đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng. Cuối chương là phần tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước để rút ra khoảng trống nghiên cứu cho doanh nghiệp bất động sản quy mô vừa và nhỏ.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày sơ đồ quy trình nghiên cứu logic từ khâu lựa chọn đề tài, tổng hợp lý thuyết, thu thập dữ liệu thứ cấp, thiết kế công cụ đo lường đến xử lý số liệu. Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát nhân viên gồm 18 tiêu chí đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ và thiết kế nội dung phỏng vấn sâu dành cho 03 chuyên gia phụ trách nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam. Quy trình chọn mẫu khảo sát gồm 50 nhân viên đang làm việc tại các bộ phận. Phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh được xác định là phương pháp trọng tâm để xử lý số liệu sơ cấp và thứ cấp.

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 4 cung cấp bức tranh toàn diện về tổ chức và thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam:

  • Khái quát doanh nghiệp: Tiền thân thành lập năm 2008 là Công ty TNHH TM DV Phi Nam (kinh doanh điện máy), chuyển sang đầu tư bất động sản năm 2015 với chuỗi dự án nhà phố Happy House 1 – 9 tại Thủ Dầu Một; chính thức thành lập Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam vào ngày 31/01/2019 với vốn điều lệ 50 tỷ đồng (Mã số thuế: 3702741283, người đại diện: Lê Mạnh Hùng). Đến tháng 10/2019, công ty mở thêm trụ sở mới tại 444 Phạm Ngọc Thạch, TP. Thủ Dầu Một với tổng quy mô hơn 100 nhân viên.
  • Kết quả kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019: Doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng qua các năm:
Chỉ tiêu (Đơn vị: VNĐ) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Doanh thu 22.636.460.000 31.435.500.000 40.526.300.000
Lợi nhuận trước thuế 18.456.241.000 27.436.700.000 37.535.600.000
Lợi nhuận sau thuế 16.254.560.000 25.478.900.000 35.568.800.000
  • Cơ cấu và biến động lao động giai đoạn 2017 – 2019: Quy mô nhân sự tăng nhanh từ 20 người (2017) lên 52 người (2018) và đạt 121 người (2019).
Tiêu chí phân loại Năm 2017 (20 người) Năm 2018 (52 người) Năm 2019 (121 người)
Giới tính: Nam 11 người (55,0%) 27 người (51,9%) 62 người (51,2%)
Giới tính: Nữ 9 người (45,0%) 25 người (48,1%) 59 người (48,8%)
Trình độ: Đại học 5 người (25,0%) 9 người (17,3%) 25 người (20,7%)
Trình độ: Cao đẳng 5 người (25,0%) 13 người (25,0%) 19 người (15,7%)
Trình độ: THPT 10 người (50,0%) 29 người (55,7%) 77 người (63,6%)
Độ tuổi: 18 – 25 tuổi 12 người (60,0%) 36 người (69,2%) 87 người (71,9%)
Độ tuổi: Trên 25 tuổi 8 người (40,0%) 16 người (30,8%) 34 người (28,1%)
  • Thực trạng bộ máy và quy trình tuyển dụng: Phòng Hành chính – Nhân sự gồm 3 nhân sự (1 Trưởng phòng - Cử nhân ĐH, kinh nghiệm 4 năm; 1 Phó phòng - Cao đẳng, kinh nghiệm 2,5 năm; 1 Nhân viên - Trung cấp, kinh nghiệm 1–2 năm). Bộ phận chưa có nhân viên chuyên trách tuyển dụng riêng mà kiêm nhiệm nhiều nghiệp vụ hành chính, văn thư, tiền lương và bảo hiểm xã hội. Công tác phân tích công việc còn mang tính đơn giản, phụ thuộc vào nhận định chủ quan của các trưởng bộ phận, chưa xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chuẩn hóa.
  • Đánh giá thực trạng từ kết quả khảo sát và phỏng vấn: Nhân sự tuyển dụng phần lớn thuộc nhóm tuổi trẻ (18–25 tuổi chiếm 71,9% năm 2019), trình độ THPT chiếm tỷ trọng cao (63,6% năm 2019) phục vụ cho lực lượng nhân viên kinh doanh bất động sản. Quy trình tuyển dụng còn thiếu các bài kiểm tra nghiệp vụ/trắc nghiệm chuyên sâu, công tác thẩm tra lý lịch và đánh giá sau thử việc chưa được thực hiện chặt chẽ; công tác hội nhập nhân viên mới chủ yếu do đồng nghiệp hỗ trợ trực tiếp mà chưa có chương trình đào tạo định hướng bài bản.

Chương 5: Giải pháp và kiến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam, Chương 5 đề xuất các nhóm giải pháp:

  1. Xây dựng kế hoạch chương trình chủ động cho công tác tuyển dụng: Dự báo nhu cầu nhân sự theo quý/năm gắn với kế hoạch mở bán dự án; đa dạng hóa các kênh truyền thông tuyển dụng ngoài kênh truyền thống.
  2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Phối hợp chặt chẽ giữa phòng chuyên môn và phòng Hành chính – Nhân sự thông qua phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự chuẩn hóa.
  3. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn:
    • Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Xây dựng tiêu chí chấm điểm hồ sơ rõ ràng, tránh bỏ sót ứng viên tiềm năng.
    • Công tác thi tuyển: Áp dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm kiến thức thị trường BĐS, kỹ năng giao tiếp và tính trung thực đối với vị trí kinh doanh.
    • Công tác phỏng vấn chuyên môn: Chuẩn hóa biểu mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn, kết hợp giữa Trưởng phòng Nhân sự và Trưởng bộ phận chuyên môn.
    • Đánh giá sau tuyển chọn: Thẩm tra thông tin ứng viên và kiểm tra sức khỏe trước khi ký kết hợp đồng chính thức.
  4. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc: Chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) làm căn cứ tuyển chọn và bố trí nhân sự.
  5. Hoàn thiện công tác tạo động lực và giữ chân nhân sự: Cải tiến chính sách lương, thưởng doanh số, hoa hồng và lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm thu hút nguồn lao động chất lượng cao.
  6. Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác hội nhập nhân viên mới: Tổ chức khóa đào tạo hội nhập nội bộ về văn hóa doanh nghiệp, sản phẩm dự án và phân công người hướng dẫn (mentor) trong suốt thời gian thử việc.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Phản ánh đầy đủ sự phát triển vượt bậc về kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam trong giai đoạn 2017 – 2019: Doanh thu tăng từ 22,64 tỷ đồng (2017) lên 40,53 tỷ đồng (2019); lợi nhuận sau thuế tăng từ 16,25 tỷ đồng (2017) lên 35,57 tỷ đồng (2019).
  • Làm rõ sự dịch chuyển mạnh mẽ trong quy mô lao động từ 20 người năm 2017 lên 121 người năm 2019 (tăng gấp hơn 6 lần), trong đó lực lượng lao động trẻ từ 18 – 25 tuổi tăng từ 60% lên 71,9%, phản ánh đặc thù mở rộng mạng lưới phân phối bất động sản.
  • Nhận diện các điểm nghẽn trong công tác nhân sự tại doanh nghiệp: Bộ phận Hành chính – Nhân sự chỉ có 3 người, phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc; thiếu nhân sự chuyên trách tuyển dụng; quy trình phân tích công việc chưa được chuẩn hóa bằng văn bản chính thức; khâu thi tuyển và thẩm tra thông tin ứng viên còn bị xem nhẹ.

Đóng góp thực tiễn

  • Cung cấp cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam bộ giải pháp hoàn thiện từng khâu trong quy trình tuyển dụng từ lập kế hoạch, phân tích công việc, sàng lọc, thi tuyển, phỏng vấn đến hội nhập và đánh giá sau thử việc.
  • Đề xuất mẫu hóa các công cụ đánh giá (phiếu phỏng vấn, bài kiểm tra nghiệp vụ, tiêu chuẩn công việc) phù hợp với quy mô và đặc thù ngành kinh doanh bất động sản tại địa bàn tỉnh Bình Dương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Phạm vi mẫu khảo sát: Quy mô khảo sát định lượng dừng lại ở 50 cán bộ nhân viên trong nội bộ công ty do hạn chế về thời gian thực tập và điều kiện tiếp cận.
  • Phương pháp phân tích: Chủ yếu sử dụng thống kê mô tả, tần số và tổng hợp tỷ lệ phần trăm; chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc phân tích hồi quy tương quan để kiểm định sâu mức độ tác động của các nhân tố tuyển dụng đến sự gắn kết hay hiệu quả làm việc của nhân viên.
  • Không gian nghiên cứu: Dữ liệu nghiên cứu tập trung tại một doanh nghiệp bất động sản cụ thể (Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam), chưa so sánh đối chiếu với các doanh nghiệp cùng ngành khác trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi điều tra với cỡ mẫu lớn hơn và khảo sát thêm các ứng viên tham gia ứng tuyển (bao gồm cả những ứng viên không trúng tuyển).
  • Ứng dụng các mô hình định lượng nâng cao (như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy đa biến) để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển và mức độ hài lòng của nhân viên đối với quy trình tuyển dụng.

Giá trị tham khảo

Báo cáo tốt nghiệp là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo về cấu trúc một báo cáo tốt nghiệp/khóa luận thực tế, cách xây dựng bảng hỏi điều tra xã hội học theo thang đo Likert 5 mức độ, phương pháp tổng hợp số liệu nhân sự và cách tiếp cận nghiên cứu tại một doanh nghiệp thực tế.
  • Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự các doanh nghiệp vừa và nhỏ (đặc biệt trong ngành bất động sản): Cung cấp góc nhìn thực tiễn về những bất cập thường gặp khi mở rộng quy mô nhân sự nhanh chóng, từ đó ứng dụng các giải pháp chuẩn hóa bản mô tả công việc, phiếu phỏng vấn và quy trình hội nhập nhân viên mới.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài do ai thực hiện, thuộc đơn vị đào tạo nào và người hướng dẫn là ai?

Đề tài do sinh viên Võ Thị Hồng Đào (Lớp D17QT01, Khóa 2017 – 2021), ngành Quản trị Kinh doanh, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Thủ Dầu Một thực hiện dưới sự hướng dẫn của Th.S Nguyễn Minh Đăng (hoàn thành tháng 11/2020).

2. Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam hoạt động trong lĩnh vực gì và có quy mô vốn ra sao?

Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam (Phi Nam Land) hoạt động chính trong 3 lĩnh vực: Đầu tư và phát triển dự án bất động sản; Phân phối các sản phẩm đất nền, nhà phố, căn hộ; Xây dựng công trình. Vốn điều lệ khi thành lập công ty cổ phần (31/01/2019) là 50 tỷ đồng, có trụ sở chính tại số 45 Huỳnh Văn Nghệ, P. Phú Lợi, TP. Thủ Dầu Một, Bình Dương và các dự án tiêu biểu như chuỗi nhà phố Happy House 1 – 9.

3. Tình hình biến động số lượng nhân sự của Công ty Phi Nam giai đoạn 2017 – 2019 như thế nào?

Tổng số lượng cán bộ công nhân viên của công ty tăng trưởng nhanh chóng qua 3 năm: Năm 2017 có 20 người, năm 2018 tăng lên 52 người và đến năm 2019 đạt 121 người. Trong đó, nhóm lao động từ 18 – 25 tuổi luôn chiếm ưu thế (60% năm 2017, 69,2% năm 2018 và 71,9% năm 2019).

4. Cơ cấu và trình độ chuyên môn của bộ phận phụ trách nhân sự tại công ty gồm những ai?

Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty gồm 3 nhân sự: 1 Trưởng phòng (trình độ Cử nhân Đại học, 4 năm kinh nghiệm), 1 Phó phòng (trình độ Cao đẳng, 2,5 năm kinh nghiệm) và 1 Nhân viên (trình độ Trung cấp, 1 – 2 năm kinh nghiệm). Bộ phận này chưa có cán bộ chuyên trách riêng cho công tác tuyển dụng mà phụ trách kiêm nhiệm.

5. Dữ liệu khảo sát thực tế của đề tài được thu thập bằng công cụ nào và cỡ mẫu là bao nhiêu?

Tác giả đã sử dụng bảng câu hỏi khảo sát gồm 18 phát biểu đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ trên cỡ mẫu 50 cán bộ nhân viên công ty, đồng thời thực hiện phỏng vấn sâu trực tiếp 03 cán bộ quản lý thuộc Phòng Hành chính – Nhân sự (Trưởng phòng Trương Thị Ngọc Duyên, Phó phòng Nguyễn Ngọc Tuấn, Nhân viên Nguyễn Hải Yến).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Thị Hồng Đào đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển dụng và quy trình tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp. Bằng việc kết hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 – 2019 với điều tra khảo sát 50 nhân viên và phỏng vấn chuyên gia nhân sự, đề tài đã phản ánh chân thực bức tranh tăng trưởng nhân sự đi đôi với kết quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam, đồng thời chỉ rõ những bất cập trong việc kiêm nhiệm, thiếu bản mô tả công việc chuẩn hóa và quy trình thi tuyển sơ sài. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính ứng dụng cao, giúp doanh nghiệp hoàn thiện các bước tuyển dụng, nâng cao chất lượng đầu vào và xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định phục vụ mục tiêu phát triển bền vững.