Luận văn thạc sĩ về sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

• Tác giả: Nguyễn Quỳnh Mai
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Huy Phương
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Aims of research
• 1.2. Objects of research
• 1.3. Scope of research
• 2. CHƯƠNG 2: THEORETICAL BACKGROUND ON STAFF SATISFACTION IN ENTERPRISES
• 2.1. Theoretical background on staff satisfaction
• 2.2. Theory of staff satisfaction
• 2.3. Factors affecting on staff satisfaction
• 2.4. Training and promotion
• 3. CHƯƠNG 3: ASSESSING CURRENT STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED
• 3.1. Overview about Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.2. Establishment and development
• 3.3. Organizational structure of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.4. Business results of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited in the period of 2016-2018
• 3.5. Overview of human resources of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.6. Statistics of human resources of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.7. Labor structure by age
• 3.8. Labor structure by gender
• 3.9. Labor structure by education
• 3.10. Factors affecting staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.11. Training and promotion
• 3.12. Overall assessment about staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.13. Causes of limitations
• 4. CHƯƠNG 4: PROPOSAL ON SOLUTIONS TO IMPROVE STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED
• 4.1. Orientation and general targets at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 4.2. Orientation and general targets of staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 4.3. Some solutions to improve staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 4.3.1. Improving salary and bonus for employees
• 4.3.2. Innovating training and promotion for employees
• 4.3.3. Increasing recognition of employees’ achievements
• 4.3.4. Improving the environment and working conditions
• 4.3.5. Improving the layout and arrangement of work for employees
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên tại Aviva Việt Nam

Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài. Tại Aviva Việt Nam, việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo ra những giá trị bền vững cho công ty. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đề xuất các giải pháp cụ thể.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và môi trường làm việc của họ. Theo nghiên cứu của Foreman Facts (1946), sự hài lòng này liên quan đến nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, lương thưởng và cơ hội thăng tiến.

1.2. Tình hình hiện tại về sự hài lòng của nhân viên tại Aviva

Tại Aviva Việt Nam, sự hài lòng của nhân viên đã được khảo sát qua nhiều năm. Kết quả cho thấy rằng mặc dù có nhiều chính sách phúc lợi tốt, nhưng vẫn còn tồn tại những vấn đề cần cải thiện, đặc biệt là trong giao tiếp nội bộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

II. Các thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên

Mặc dù Aviva đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức lớn. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt trong giao tiếp nội bộ, chính sách phúc lợi chưa đầy đủ và môi trường làm việc chưa thực sự tích cực.

2.1. Thiếu hụt trong giao tiếp nội bộ

Giao tiếp nội bộ hiệu quả là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Tại Aviva, nhiều nhân viên cảm thấy rằng thông tin không được truyền đạt đầy đủ, dẫn đến sự không hài lòng và thiếu động lực làm việc.

2.2. Chính sách phúc lợi chưa đầy đủ

Mặc dù Aviva có nhiều chính sách phúc lợi, nhưng một số nhân viên vẫn cảm thấy rằng các chính sách này chưa đáp ứng đủ nhu cầu của họ. Việc cải thiện các chính sách này có thể giúp nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại Aviva

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, Aviva cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện chính sách phúc lợi, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, và cải thiện môi trường làm việc.

3.1. Cải thiện chính sách phúc lợi cho nhân viên

Việc cải thiện chính sách phúc lợi có thể bao gồm việc tăng lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn tạo động lực làm việc cao hơn.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng. Aviva cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp để giúp nhân viên phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Aviva

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Aviva đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp cụ thể có thể mang lại kết quả tích cực. Các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu này sẽ giúp Aviva cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả từ các chương trình cải thiện

Các chương trình cải thiện đã được triển khai tại Aviva cho thấy sự gia tăng rõ rệt trong mức độ hài lòng của nhân viên. Nhiều nhân viên đã phản hồi tích cực về các chính sách mới và cảm thấy được trân trọng hơn.

4.2. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp

Đánh giá hiệu quả của các giải pháp là cần thiết để đảm bảo rằng các chính sách mới thực sự mang lại lợi ích cho nhân viên. Aviva cần thường xuyên khảo sát và thu thập ý kiến từ nhân viên để điều chỉnh các chính sách cho phù hợp.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng nhân viên tại Aviva

Sự hài lòng của nhân viên tại Aviva Việt Nam là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển bền vững của công ty. Việc cải thiện sự hài lòng không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra giá trị cho công ty.

5.1. Tương lai của sự hài lòng nhân viên tại Aviva

Trong tương lai, Aviva cần tiếp tục chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên bằng cách áp dụng các chính sách và chương trình phù hợp. Điều này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

5.2. Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Điều này sẽ giúp Aviva có cái nhìn toàn diện hơn và đưa ra các quyết định chính xác hơn trong việc cải thiện môi trường làm việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN QUỲNH MAI STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AVIVA VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN QUỲNH MAI STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AVIVA VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƯƠNG HÀ NỘI - 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author‟s independent work during study and research period and it is not yet published in other‟s research and article. The other‟s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited properly and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above-mentioned declaration. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT Foremost, I would like to express my sincere gratitude to my supervisor Dr. Tran Huy Phuong for his continuous support of completing my research, for his patience, motivation, enthusiasm, and immense knowledge. His guidance helped me in all the time of research and writing of this thesis. Besides my supervisor, I would like to thank the staffs and managers of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited who provided me insight and expertise that greatly assisted the research and shared with me a lot of useful information as well as opinion in relation to Aviva Company‟s business operation, human resources and performance. I would like to extend my sincere thanks to the staffs of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited who spent their time on completing my long questionnaire and be patient to correct or satisfy my questions. Last but not the least, I would like to thank my family for supporting me spiritually throughout my life and encouraging me to complete the thesis. <…………, ………/………/……… > Nguyen Quynh Mai LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CONTENT INTRODUCTION . Aims of research . Objects of research . Scope of research . THEORETICAL BACKGROUND ON STAFF SATISFACTION IN ENTERPRISES . Theoretical background on staff satisfaction .2 Theory of staff satisfaction . Factors affecting on staff satisfaction . Training and promotion . ASSESSING CURRENT STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED . Overview about Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited. 30 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Establishment and development . Organizational structure of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited 30 2. Business results of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited in the period of 2016-2018 . Overview of human resources of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited . Statistics of human resources of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited . Labor structure by age . Labor structure by gender . Labor structure by education . Factors affecting staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited . Training and promotion . Overall assessment about staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited . Causes of limitations . PROPOSAL ON SOLUTIONS TO IMPROVE STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED . Orientation and general targets at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited . 69 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Orientation and general targets of staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited . Some solutions to improve staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited . Improving salary and bonus for employees . Innovating training and promotion for employees . Increasing recognition of employees‟ achievements . Improving the environment and working conditions . Improving the layout and arrangement of work for employees . 89 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF ABBREVIATIONS CEO Chief Executive Officer JDI Job Descriptive Index HR Human Resources NPL Non-performing Loan VND Vietnam Dong LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 2.1: Business result of Aviva Vietnam from 2016-2018 .2: Labor structure by age of Aviva Vietnam in 2018 .3: Labor structure by gender of Aviva Vietnam in 2018 .4: Labor structure by education of Aviva Vietnam in 2018 .5: Job evaluation table of Aviva Vietnam .6: Salary table of positions for administrative and sales staff at Aviva Vietnam .7: Welfare regulations of Aviva Vietnam .8: Plan for organizing collective exchanges and vacation trips of Aviva Vietnam 65 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 1.1: Maslow's Needs Theory (1943) .2: Victor Vroom's theory of expectations (1964).3: Proposed model to measure staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited .1: Organizational structure of Aviva Vietnam .2: Statistics of human resources of Aviva Vietnam from 2016-2018 .3: Gender structure of Aviva Vietnam‟s respondents .4: Age structure of Aviva Vietnam‟s respondents .5: Education structure of Aviva Vietnam‟s respondents.6: Department/division structure of Aviva Vietnam‟s respondents .7: Seniority structure of Aviva Vietnam‟s respondents .8: Staff satisfaction about job characteristics at Aviva Vietnam .9: Staff satisfaction about training and promotion at Aviva Vietnam .10: Staff satisfaction about leader at Aviva Vietnam .11: Staff satisfaction about colleague at Aviva Vietnam .12: Staff satisfaction about salary/income at Aviva Vietnam .13: Staff satisfaction about working condition at Aviva Vietnam .14: Office of Aviva Vietnam in Ho Chi Minh headquarters .15: Office of Aviva Vietnam in Hanoi headquarters .16: Staff satisfaction about welfare at Aviva Vietnam . 62 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Rationale Human resources are an important factor for an organization's success. The job satisfaction of employees helps them to work hard to contribute to the company. Job satisfaction measurement is aimed at determining the factors impacting employee satisfaction most; thereby helping the company better understand the level of employee satisfaction. Accordingly, there are more accurate decisions to improve the working environment, use the right people in the right jobs, exploit human resources in the company and bring the highest satisfaction to employees. The market economy is increasingly developing and opening up many job opportunities for employees. The competition among businesses is getting higher and higher, but people are an important resource in creating competitive advantages for businesses. The pressures from the economy and competitive market force businesses to pay more attention to the human element in the organization, including the problem of employee satisfaction. Today's business trend most businesses take customers as business philosophy. And the component in direct contact with customers, making customers happy is none other than employees. The main staff is intermediaries for businesses to satisfy customers. When employees are satisfied they will have positive attitudes and behaviors to improve sales and build business reputation. For businesses, in the period of economic integration, increasingly fierce competition, human resources play an important role in creating competitive advantages. Especially for businesses that are on the rise, seeking and asserting a foothold in the market as Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited now needs to pay attention to employee satisfaction. Promoting the development of the Company today, it is very helpful to evaluate the employee's job satisfaction with the company. This research can make initial data, as a benchmark for comparison in the process of development of the company in the future, will increase employee satisfaction? This is the first step for the organization to increase employee loyalty towards the company. Therefore, the topic "Staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited" is conducted to understand and evaluate the current status of job satisfaction including full-time and part-time employees at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited, and find out the factors that influence this satisfaction; thereby helping businesses have the appropriate orientation, policies in the use of employees, in order to retain appropriate employees, long-term commitment to the company. 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Literature review Research of Foreman Facts: Following the approach of Foreman Facts (1946), employee satisfaction is related to ten factors: (1) Skillful discipline, (2) Empathy for individual workers' issues, (3) Interesting work, (4) Interacting and sharing at work, (5) Safety labor, (6) Working conditions, (7) Salary, (8) Fully assessed work performed, (9) Personal loyalty to superiors, (10) Promotion and promotion career development. Research by Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) built a MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) model with 20 items (corresponding to 20 factors) to assess the overall satisfaction level of each aspects: (1) Usability (the opportunity to do something to promote the capabilities of workers); (2) Achievements (a feeling of good accomplishment that workers gain from work); (3) Activity (ability to maintain busyness most of the time); (4) Promotion (promotion opportunity in this job); (5) Rights (opportunity to tell others what to do); (6) Company policy (the way the company sets policies and puts them into practice); (7) Compensation (wages and large amounts of work done); (8) Colleagues (the way colleagues show off to others); (9) Creativity (an opportunity to try each person's methods on his work); (10) Independence (the opportunity to work alone at work); (11) Safety (job stability); (12) Social services (opportunity to do things for others); (13) Social position (opportunity to become "someone" in the community); (14) Moral value (can do things that are not contrary to conscience); (15) Recognition (recognition of good work); (16) Responsibility (the freedom to use your opinion); (17) Supervision - the person (the way the leader operates the employee); (18) Supervision - technology (leadership decision-making); (19) Diversity (opportunity to do different things); (20) Working conditions. Smith et al's research: The JDI job description scale established by Smith et al in 1969 is one of the most valuable and reliable scales in theory and practice. This scale consists of five factors: (1) The nature of the job, (2) Opportunity for promotion training, (3) Leadership, (4) Colleagues, (5) Salary. Later, Crossman and Bassem (2003) added two more components, namely welfare and the working environment. Schemerhon's research: With his research, Schemerhon (1993) gave eight factors that affect employee satisfaction, including: (1) Job position, (2) Supervision by superiors, (3) Relationship with colleagues, (4) Content of work, (5) Remuneration, (6) Advancement, (7) Physical conditions of the working environment, (8) Organizational structure 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Spector's research: The Spector's JSS (Job Satisfaction Survey) model (1997) was built to apply to businesses in the service sector, including nine factors to evaluate satisfaction and attitude, that are: (1) Salary, (2) Opportunity for promotion, (3) Working conditions, (4) Supervision, (5) Colleagues, (6) Interested in work, (7) Communication believe, (8) Surprise rewards, (9) Welfare. Research by Nasir Mehmood et al. (2012): Mehmood et al. (2012) conducted a study on factors affecting job satisfaction of employees in service industry in Pakistan with a sample of 324. The independent variables selected are: Wages and benefits, Promotions, Working conditions, Autonomy. Statistical results show that independent variables such as wages and benefits, promotions, working conditions and autonomy affect employees' job satisfaction. In measurement, working environment factors predominate in job satisfaction. Research by Ethica Taijeen (2013): Ethica Taijeen (2013) studied factors affecting the job satisfaction of telecommunication industry in Bangladesh. The research model of employee satisfaction at work includes factors: working conditions, freedom or autonomy, job security, relationship with superiors, relationship with colleagues, salary, opportunities for career advancement. The results show that, in general, the factors leading to the highest satisfaction are working conditions, job security, relationships with colleagues and wages. The factors that lead to the lowest satisfaction are freedom, relationships with superiors and advancement.