Luận văn thạc sĩ về sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Aviva Việt Nam, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

• Tác giả: Nguyễn Quỳnh Mai
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Huy Phương
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Aims of research
• 1.2. Objects of research
• 1.3. Scope of research
• 2. CHƯƠNG 2: THEORETICAL BACKGROUND ON STAFF SATISFACTION IN ENTERPRISES
• 2.1. Theoretical background on staff satisfaction
• 2.2. Theory of staff satisfaction
• 2.3. Factors affecting on staff satisfaction
• 2.4. Training and promotion
• 3. CHƯƠNG 3: ASSESSING CURRENT STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED
• 3.1. Overview about Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.2. Establishment and development
• 3.3. Organizational structure of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.4. Business results of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited in the period of 2016-2018
• 3.5. Overview of human resources of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.6. Statistics of human resources of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.7. Labor structure by age
• 3.8. Labor structure by gender
• 3.9. Labor structure by education
• 3.10. Factors affecting staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.11. Training and promotion
• 3.12. Overall assessment about staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 3.13. Causes of limitations
• 4. CHƯƠNG 4: PROPOSAL ON SOLUTIONS TO IMPROVE STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED
• 4.1. Orientation and general targets at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 4.2. Orientation and general targets of staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 4.3. Some solutions to improve staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited
• 4.3.1. Improving salary and bonus for employees
• 4.3.2. Innovating training and promotion for employees
• 4.3.3. Increasing recognition of employees’ achievements
• 4.3.4. Improving the environment and working conditions
• 4.3.5. Improving the layout and arrangement of work for employees
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên tại Aviva Việt Nam

Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài. Tại Aviva Việt Nam, việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo ra những giá trị bền vững cho công ty. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đề xuất các giải pháp cụ thể.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và môi trường làm việc của họ. Theo nghiên cứu của Foreman Facts (1946), sự hài lòng này liên quan đến nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, lương thưởng và cơ hội thăng tiến.

1.2. Tình hình hiện tại về sự hài lòng của nhân viên tại Aviva

Tại Aviva Việt Nam, sự hài lòng của nhân viên đã được khảo sát qua nhiều năm. Kết quả cho thấy rằng mặc dù có nhiều chính sách phúc lợi tốt, nhưng vẫn còn tồn tại những vấn đề cần cải thiện, đặc biệt là trong giao tiếp nội bộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

II. Các thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên

Mặc dù Aviva đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức lớn. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt trong giao tiếp nội bộ, chính sách phúc lợi chưa đầy đủ và môi trường làm việc chưa thực sự tích cực.

2.1. Thiếu hụt trong giao tiếp nội bộ

Giao tiếp nội bộ hiệu quả là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Tại Aviva, nhiều nhân viên cảm thấy rằng thông tin không được truyền đạt đầy đủ, dẫn đến sự không hài lòng và thiếu động lực làm việc.

2.2. Chính sách phúc lợi chưa đầy đủ

Mặc dù Aviva có nhiều chính sách phúc lợi, nhưng một số nhân viên vẫn cảm thấy rằng các chính sách này chưa đáp ứng đủ nhu cầu của họ. Việc cải thiện các chính sách này có thể giúp nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại Aviva

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, Aviva cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện chính sách phúc lợi, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, và cải thiện môi trường làm việc.

3.1. Cải thiện chính sách phúc lợi cho nhân viên

Việc cải thiện chính sách phúc lợi có thể bao gồm việc tăng lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn tạo động lực làm việc cao hơn.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng. Aviva cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp để giúp nhân viên phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Aviva

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Aviva đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp cụ thể có thể mang lại kết quả tích cực. Các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu này sẽ giúp Aviva cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả từ các chương trình cải thiện

Các chương trình cải thiện đã được triển khai tại Aviva cho thấy sự gia tăng rõ rệt trong mức độ hài lòng của nhân viên. Nhiều nhân viên đã phản hồi tích cực về các chính sách mới và cảm thấy được trân trọng hơn.

4.2. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp

Đánh giá hiệu quả của các giải pháp là cần thiết để đảm bảo rằng các chính sách mới thực sự mang lại lợi ích cho nhân viên. Aviva cần thường xuyên khảo sát và thu thập ý kiến từ nhân viên để điều chỉnh các chính sách cho phù hợp.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng nhân viên tại Aviva

Sự hài lòng của nhân viên tại Aviva Việt Nam là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển bền vững của công ty. Việc cải thiện sự hài lòng không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra giá trị cho công ty.

5.1. Tương lai của sự hài lòng nhân viên tại Aviva

Trong tương lai, Aviva cần tiếp tục chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên bằng cách áp dụng các chính sách và chương trình phù hợp. Điều này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

5.2. Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Điều này sẽ giúp Aviva có cái nhìn toàn diện hơn và đưa ra các quyết định chính xác hơn trong việc cải thiện môi trường làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam trong những năm qua ghi nhận tốc độ tăng trưởng vượt bậc, kéo theo cuộc đua cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Aviva Việt Nam đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ khi nâng vốn điều lệ từ 800 tỷ đồng lên 2.557 tỷ đồng tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2018. Doanh thu thuần của công ty cũng tăng trưởng ấn tượng từ 463 tỷ đồng năm 2016 lên 972 tỷ đồng năm 2017 và đạt 1.457 tỷ đồng vào năm 2018, tương đương mức tăng trưởng hơn 214% sau 3 năm. Đi kèm với sự bứt phá về quy mô tài chính là sự gia tăng nhanh chóng của đội ngũ nhân sự, từ 167 người năm 2016 lên 227 nhân viên chính thức vào cuối năm 2018.

Tuy nhiên, doanh nghiệp phải đối mặt với bài toán tối ưu hóa chi phí khi tỷ lệ chi phí bán hàng chiếm tới 34% và tỷ lệ chi phí quản lý doanh nghiệp chiếm 13% tổng doanh thu phí bảo hiểm trong năm 2018. Thực tế này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng chính sách nhân sự tối ưu nhằm gia tăng sự gắn kết và hiệu suất lao động. Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là phân tích, đánh giá thực trạng mức độ hài lòng của đội ngũ nhân viên tại Aviva Việt Nam trong giai đoạn 2016 - 2018, nhận diện các yếu tố tác động then chốt và xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tập trung tại trụ sở chính và các chi nhánh của Aviva Việt Nam, với dữ liệu khảo sát thực nghiệm được thu thập vào tháng 10 năm 2019. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp hệ thống chỉ số đo lường tin cậy, giúp tổ chức cắt giảm tỷ lệ nghỉ việc dự kiến xuống dưới 10%, đồng thời gia tăng hiệu suất khai thác của kênh hợp tác ngân hàng, vốn đang đóng góp tới 77% tổng doanh thu khai thác mới của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp của các nền tảng lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển và hiện đại:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân tích 5 tầng nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định bản thân. Nghiên cứu vận dụng lý thuyết này để lượng hóa sự thỏa mãn của nhân viên từ các yếu tố vật chất cơ bản như thu nhập, phúc lợi cho đến nhu cầu khẳng định năng lực chuyên môn.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ giữa yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, tiền lương, chính sách công ty và yếu tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích động lực lao động qua mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả thực hiện và phần thưởng xứng đáng.
• Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Đánh giá nhận thức của nhân viên về tỷ lệ giữa công sức cống hiến và quyền lợi thụ hưởng so với các đồng nghiệp khác.

Về mô hình nghiên cứu, tác giả kế thừa khung Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), đồng thời tích hợp các phát triển của Crossman và Bassem (2003) cùng nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005). Mô hình đo lường hoàn chỉnh bao gồm 7 nhân tố cốt lõi: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Sự hỗ trợ từ lãnh đạo, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Tiền lương và thu nhập, (6) Điều kiện làm việc vật chất, và (7) Chế độ phúc lợi bổ sung.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo thường niên, báo cáo quản trị nhân sự của Aviva Việt Nam giai đoạn 2016 - 2018, cùng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật như Bộ luật Lao động và Nghị định 71/2013/NĐ-CP của Chính phủ về quản lý quỹ tiền lương, thưởng trong doanh nghiệp.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế được triển khai trong thời gian 1 tháng (từ ngày 01/10/2019 đến 31/10/2019). Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 200 bảng câu hỏi phát ra cho cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các phòng ban của Aviva Việt Nam. Kết quả thu về 190 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 95%, đảm bảo độ tin cậy thống kê cho toàn bộ phân tích.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo phòng ban được áp dụng để phản ánh chính xác cơ cấu tổ chức, bao gồm: Kênh phân phối chiếm 70,53%, Khối vận hành chiếm 13,68%, Phòng Tài chính - Kế toán chiếm 6,32%, Phòng Nhân sự chiếm 5,26%, và Khối Pháp chế - Quản trị rủi ro chiếm 4,21%. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm, quy ước từ mức 1.00 (Hoàn toàn không hài lòng) đến 5.00 (Hoàn toàn hài lòng). Tác giả lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh chỉ số trung bình nhằm làm rõ mức độ tác động của từng biến quan sát, giúp nhận diện chính xác các điểm nghẽn trong quản trị nhân sự tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu khảo sát từ 190 nhân sự cung cấp bức tranh toàn diện về đặc điểm nhân khẩu học và mức độ thỏa mãn nghề nghiệp tại Aviva Việt Nam:

• Đặc điểm nhân khẩu học và cơ cấu lao động: Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ khi nhóm tuổi dưới 35 chiếm tỷ lệ áp đảo 55,51% (trong đó độ tuổi 18 đến dưới 25 chiếm 24,67%, độ tuổi 25 đến dưới 35 chiếm 30,84%). Về giới tính, lao động nữ chiếm tỷ trọng vượt trội với 64,32% (146 nhân viên trên tổng số 227 người năm 2018), trong khi nam giới chiếm 35,68%. Trình độ học vấn của đội ngũ nhân sự rất cao, với 64,76% có bằng đại học và 29,52% có trình độ sau đại học, tỷ lệ lao động phổ thông giảm mạnh chỉ còn 5,72% vào năm 2018.
• Mức độ hài lòng theo từng khía cạnh: Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp và Bản chất công việc đạt điểm số đánh giá cao nhất, thể hiện tinh thần làm việc nhóm gắn kết và sự yêu thích của nhân viên đối với sứ mệnh mang lại giải pháp an toàn tài chính cho khách hàng. Ngược lại, hai nhân tố ghi nhận mức độ hài lòng thấp nhất là Tiền lương - Thu nhập và Cơ hội đào tạo - Thăng tiến. Mặc dù chi phí lương và thưởng chiếm tới 13% doanh thu phí bảo hiểm, nhưng sự phân bổ thu nhập chưa thực sự tạo ra đòn bẩy tài chính tương xứng với áp lực công việc.
• Áp lực đặc thù tại Kênh phân phối: Chiếm tới 70,53% mẫu khảo sát, lực lượng chuyên viên tư vấn bảo hiểm và nhân sự phân phối qua kênh ngân hàng chịu áp lực chỉ tiêu kinh doanh rất lớn để tạo ra 77% doanh thu mới. Nhóm đối tượng này bày tỏ sự chưa hài lòng rõ nét về cơ chế thưởng định kỳ và sự thiếu hụt các chương trình đào tạo kỹ năng thực chiến chuyên sâu.

Thảo luận kết quả

Sự chênh lệch giữa tốc độ tăng trưởng kinh doanh và mức độ thỏa mãn của nhân viên bắt nguồn từ một số nguyên nhân quản trị cốt lõi. Trong giai đoạn 2016 - 2018, doanh thu thuần tăng gấp 3,14 lần (từ 463 tỷ lên 1.457 tỷ đồng), tạo ra khối lượng công việc khổng lồ đè nặng lên khối vận hành và khối kinh doanh. Trong khi quy mô nhân sự chỉ tăng 35,9% (từ 167 lên 227 người), dẫn đến tình trạng quá tải và mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu thực nghiệm của Trần Kim Dung (2005) và Nasir Mehmood (2012), khẳng định rằng trong ngành tài chính - dịch vụ, chính sách đãi ngộ tài chính và môi trường làm việc công bằng là điều kiện tiên quyết duy trì động lực. Khi đối chiếu với Thuyết công bằng của Adams, việc chậm trễ điều chỉnh thang bảng lương theo mặt bằng thị trường đã khiến những nhân sự có thâm niên cảm thấy cống hiến của mình chưa được ghi nhận thỏa đáng.

Toàn bộ các phát hiện trên được hệ thống hóa trực quan thông qua các bảng thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, học vấn và các biểu đồ phân bổ mức độ hài lòng theo từng phòng ban, giúp nhà quản trị có cái nhìn đa chiều về thực trạng tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực chứng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Aviva Việt Nam:

• Hoàn thiện hệ thống tiền lương và chính sách thưởng hiệu quả: Ban Giám đốc cùng Phòng Nhân sự cần tiến hành tái cấu trúc thang bảng lương theo định chuẩn vị trí công việc, đảm bảo tuân thủ Điều 90 và Điều 94 Bộ luật Lao động. Thiết lập cơ chế thưởng nóng linh hoạt dựa trên chỉ số hiệu suất KPI cá nhân và phòng ban, trích tối thiểu 5% lợi nhuận gộp từ tăng trưởng mới để bổ sung quỹ thưởng. Kế hoạch triển khai định kỳ 6 tháng một lần, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên trên 85% vào cuối năm 2023.
• Đổi mới toàn diện chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến: Phòng Đào tạo phối hợp với các Trưởng bộ phận thiết kế khung năng lực chuẩn hóa cho từng chức danh. Triển khai kế hoạch đào tạo cá nhân hóa cho 100% nhân viên mới và tổ chức các khóa huấn luyện chuyên sâu về kỹ năng số cho 70,53% nhân sự kênh phân phối. Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai tiêu chí đánh giá năng lực trong vòng 6 tháng tới, phấn đấu giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự xuống dưới 10% mỗi năm.
• Tăng cường cơ chế ghi nhận và tôn vinh thành tích: Khối Nhân sự kết hợp cùng Ban Chấp hành Công đoàn xây dựng quy chế khen thưởng định kỳ theo Điều 103 Bộ luật Lao động và Nghị định 71/2013/NĐ-CP. Tổ chức chương trình bình chọn "Gương mặt xuất sắc của tháng" và "Ngôi sao cống hiến năm" với các gói phần thưởng trải nghiệm du lịch cao cấp. Hoạt động này được triển khai thường xuyên hàng tháng, hướng đến mục tiêu gia tăng 20% chỉ số gắn kết tinh thần của nhân viên.
• Cải thiện điều kiện làm việc vật chất và tái cấu trúc không gian văn phòng: Khối Vận hành và Hành chính quản trị cần phê duyệt ngân sách đầu tư nâng cấp đồng bộ trang thiết bị công nghệ thông tin tại hai trụ sở Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh trong vòng 12 tháng. Tối ưu hóa không gian làm việc mở, bổ sung các khu vực thư giãn, hướng tới đạt mức 90% nhân viên đánh giá hài lòng về môi trường vật chất vào năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho nhiều nhóm độc giả trong hệ sinh thái quản trị và kinh doanh:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các doanh nghiệp bảo hiểm: Cung cấp khung đánh giá 7 nhân tố thực nghiệm để hoạch định chính sách thu hút và giữ chân 227+ nhân sự trình độ cao, tối ưu hóa chi phí quản lý doanh nghiệp trong các giai đoạn mở rộng thị phần.
• Quản lý Kênh phân phối và Chuyên viên Bancassurance: Giúp nắm bắt sâu sắc tâm lý, nhu cầu và rào cản động lực của 70,53% lực lượng bán hàng trực tiếp, từ đó xây dựng các chương trình thi đua kinh doanh phù hợp nhằm thúc đẩy doanh số bán chéo qua ngân hàng.
• Giảng viên, Nghiên cứu sinh và Học viên Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo học thuật giá trị về phương pháp nghiên cứu ứng dụng mô hình JDI mở rộng, kỹ thuật phân tích 190 mẫu khảo sát thực tế và cách xử lý dữ liệu doanh nghiệp tài chính.
• Chuyên gia tư vấn tái cấu trúc tổ chức và văn hóa doanh nghiệp: Cung cấp bài học kinh nghiệm điển hình về việc quản trị kỳ vọng của người lao động trong quá trình tăng vốn điều lệ và chuyển đổi mô hình kinh doanh bảo hiểm tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng của nhân viên Aviva Việt Nam? Kết quả khảo sát 190 nhân viên chỉ ra rằng Tiền lương - Thu nhập và Cơ hội đào tạo - Thăng tiến là hai nhân tố có tác động chi phối mạnh nhất đến tâm lý gắn bó. Dù mối quan hệ đồng nghiệp đạt điểm số rất cao, nhưng chính sách đãi ngộ tài chính minh bạch mới là yếu tố quyết định giúp giữ chân nhân tài trước áp lực doanh số bảo hiểm.

2. Vì sao nghiên cứu lại bổ sung yếu tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc vào mô hình JDI gốc? Nghiên cứu kế thừa thang đo JDI gồm 5 yếu tố của Smith (1969) và bổ sung 2 yếu tố Phúc lợi, Điều kiện làm việc theo mô hình của Trần Kim Dung (2005). Đối với 227 nhân sự làm việc trong môi trường tài chính áp lực cao, các gói chăm sóc y tế bổ sung và cơ sở vật chất văn phòng hiện đại đóng vai trò thiết yếu giúp tái tạo sức lao động.

3. Cơ cấu nhân khẩu học trẻ và trình độ cao đặt ra thách thức gì cho ban lãnh đạo Aviva Việt Nam? Với 55,51% nhân viên dưới 35 tuổi và 94,28% có trình độ đại học trở lên, đội ngũ nhân sự có nhu cầu tự khẳng định bản thân rất lớn theo Thuyết Maslow. Thách thức đặt ra là doanh nghiệp phải thiết lập lộ trình thăng tiến công bằng và tạo quyền tự chủ công việc, tránh tình trạng chảy máu chất xám sang các đối thủ cạnh tranh.

4. Cỡ mẫu 190 phiếu khảo sát có đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ doanh nghiệp không? Tổng số nhân viên chính thức của Aviva Việt Nam năm 2018 là 227 người. Cỡ mẫu phát ra 200 phiếu và thu về 190 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ phản hồi 95%, chiếm tới 83,7% tổng quy mô nhân sự công ty. Tỷ lệ phân bổ mẫu bám sát cơ cấu thực tế của 5 phòng ban, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy khoa học cao.

5. Các giải pháp trong luận văn có thể áp dụng cho các công ty bảo hiểm nhân thọ khác không? Hệ thống giải pháp hoàn toàn có thể chuyển giao và áp dụng hiệu quả cho các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ và tổ chức tài chính tại Việt Nam có quy mô từ 200 đến 500 nhân viên, đặc biệt là các đơn vị đang vận hành mô hình kinh doanh liên kết ngân hàng Bancassurance.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động thông qua mô hình 7 nhân tố tích hợp từ các học thuyết quản trị kinh điển.
• Phân tích sâu sắc thực trạng biến động nhân sự từ 167 lên 227 người và kết quả kinh doanh tăng trưởng doanh thu từ 463 tỷ lên 1.457 tỷ đồng của Aviva Việt Nam giai đoạn 2016 - 2018.
• Nhận diện chính xác mức độ thỏa mãn của nhân viên qua khảo sát 190 mẫu thực tế, chỉ ra điểm nghẽn lớn nhất nằm ở chính sách lương thưởng và cơ hội thăng tiến.
• Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao, gắn liền với các mốc chỉ số định lượng cụ thể và trách nhiệm thực thi của từng phòng ban chức năng.
• Đóng góp khung tham chiếu thực tiễn giúp tối ưu hóa 34% chi phí bán hàng và nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp bảo hiểm.

Lộ trình tiếp theo đòi hỏi Ban Điều hành Aviva Việt Nam cần khẩn trương rà soát hệ thống đánh giá hiệu suất KPI và triển khai kế hoạch đào tạo chuyên sâu trong giai đoạn 2021 - 2025. Để nắm bắt toàn bộ phương pháp luận chi tiết và bộ chỉ tiêu đánh giá thực nghiệm, quý độc giả hãy liên hệ tra cứu toàn văn luận văn thạc sĩ nhằm ứng dụng ngay các giải pháp quản trị nhân lực ưu việt vào tổ chức của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN QUỲNH MAI STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AVIVA VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN QUỲNH MAI STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AVIVA VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƯƠNG HÀ NỘI - 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author‟s independent work during study and research period and it is not yet published in other‟s research and article. The other‟s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited properly and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above-mentioned declaration.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT Foremost, I would like to express my sincere gratitude to my supervisor Dr. Tran Huy Phuong for his continuous support of completing my research, for his patience, motivation, enthusiasm, and immense knowledge. His guidance helped me in all the time of research and writing of this thesis. Besides my supervisor, I would like to thank the staffs and managers of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited who provided me insight and expertise that greatly assisted the research and shared with me a lot of useful information as well as opinion in relation to Aviva Company‟s business operation, human resources and performance.

I would like to extend my sincere thanks to the staffs of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited who spent their time on completing my long questionnaire and be patient to correct or satisfy my questions. Last but not the least, I would like to thank my family for supporting me spiritually throughout my life and encouraging me to complete the thesis. <…………, ………/………/……… > Nguyen Quynh Mai LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CONTENT INTRODUCTION. Aims of research.

Objects of research. Scope of research. THEORETICAL BACKGROUND ON STAFF SATISFACTION IN ENTERPRISES. Theoretical background on staff satisfaction .2 Theory of staff satisfaction.

Factors affecting on staff satisfaction. Training and promotion. ASSESSING CURRENT STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED. Overview about Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited.

30 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Establishment and development. Organizational structure of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited 30 2. Business results of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited in the period of 2016-2018.

Overview of human resources of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited. Statistics of human resources of Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited. Labor structure by age. Labor structure by gender.

Labor structure by education. Factors affecting staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited. Training and promotion. Overall assessment about staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited.

Causes of limitations. PROPOSAL ON SOLUTIONS TO IMPROVE STAFF SATISFACTION AT AVIVA VIETNAM LIFE INSURANCE COMPANY LIMITED. Orientation and general targets at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited. 69 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Orientation and general targets of staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited. Some solutions to improve staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited. Improving salary and bonus for employees. Innovating training and promotion for employees.

Increasing recognition of employees‟ achievements. Improving the environment and working conditions. Improving the layout and arrangement of work for employees. 89 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF ABBREVIATIONS CEO Chief Executive Officer JDI Job Descriptive Index HR Human Resources NPL Non-performing Loan VND Vietnam Dong LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 2.1: Business result of Aviva Vietnam from 2016-2018 .2: Labor structure by age of Aviva Vietnam in 2018 .3: Labor structure by gender of Aviva Vietnam in 2018 .4: Labor structure by education of Aviva Vietnam in 2018 .5: Job evaluation table of Aviva Vietnam .6: Salary table of positions for administrative and sales staff at Aviva Vietnam .7: Welfare regulations of Aviva Vietnam .8: Plan for organizing collective exchanges and vacation trips of Aviva Vietnam 65 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 1.1: Maslow's Needs Theory (1943) .2: Victor Vroom's theory of expectations (1964).3: Proposed model to measure staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited .1: Organizational structure of Aviva Vietnam .2: Statistics of human resources of Aviva Vietnam from 2016-2018 .3: Gender structure of Aviva Vietnam‟s respondents .4: Age structure of Aviva Vietnam‟s respondents .5: Education structure of Aviva Vietnam‟s respondents.6: Department/division structure of Aviva Vietnam‟s respondents .7: Seniority structure of Aviva Vietnam‟s respondents .8: Staff satisfaction about job characteristics at Aviva Vietnam .9: Staff satisfaction about training and promotion at Aviva Vietnam .10: Staff satisfaction about leader at Aviva Vietnam .11: Staff satisfaction about colleague at Aviva Vietnam .12: Staff satisfaction about salary/income at Aviva Vietnam .13: Staff satisfaction about working condition at Aviva Vietnam .14: Office of Aviva Vietnam in Ho Chi Minh headquarters .15: Office of Aviva Vietnam in Hanoi headquarters .16: Staff satisfaction about welfare at Aviva Vietnam.

62 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Rationale Human resources are an important factor for an organization's success. The job satisfaction of employees helps them to work hard to contribute to the company. Job satisfaction measurement is aimed at determining the factors impacting employee satisfaction most; thereby helping the company better understand the level of employee satisfaction.

Accordingly, there are more accurate decisions to improve the working environment, use the right people in the right jobs, exploit human resources in the company and bring the highest satisfaction to employees. The market economy is increasingly developing and opening up many job opportunities for employees. The competition among businesses is getting higher and higher, but people are an important resource in creating competitive advantages for businesses. The pressures from the economy and competitive market force businesses to pay more attention to the human element in the organization, including the problem of employee satisfaction.

Today's business trend most businesses take customers as business philosophy. And the component in direct contact with customers, making customers happy is none other than employees. The main staff is intermediaries for businesses to satisfy customers. When employees are satisfied they will have positive attitudes and behaviors to improve sales and build business reputation.

For businesses, in the period of economic integration, increasingly fierce competition, human resources play an important role in creating competitive advantages. Especially for businesses that are on the rise, seeking and asserting a foothold in the market as Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited now needs to pay attention to employee satisfaction. Promoting the development of the Company today, it is very helpful to evaluate the employee's job satisfaction with the company. This research can make initial data, as a benchmark for comparison in the process of development of the company in the future, will increase employee satisfaction? This is the first step for the organization to increase employee loyalty towards the company.

Therefore, the topic "Staff satisfaction at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited" is conducted to understand and evaluate the current status of job satisfaction including full-time and part-time employees at Aviva Vietnam Life Insurance Company Limited, and find out the factors that influence this satisfaction; thereby helping businesses have the appropriate orientation, policies in the use of employees, in order to retain appropriate employees, long-term commitment to the company. 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Literature review Research of Foreman Facts: Following the approach of Foreman Facts (1946), employee satisfaction is related to ten factors: (1) Skillful discipline, (2) Empathy for individual workers' issues, (3) Interesting work, (4) Interacting and sharing at work, (5) Safety labor, (6) Working conditions, (7) Salary, (8) Fully assessed work performed, (9) Personal loyalty to superiors, (10) Promotion and promotion career development. Research by Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) built a MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) model with 20 items (corresponding to 20 factors) to assess the overall satisfaction level of each aspects: (1) Usability (the opportunity to do something to promote the capabilities of workers); (2) Achievements (a feeling of good accomplishment that workers gain from work); (3) Activity (ability to maintain busyness most of the time); (4) Promotion (promotion opportunity in this job); (5) Rights (opportunity to tell others what to do); (6) Company policy (the way the company sets policies and puts them into practice); (7) Compensation (wages and large amounts of work done); (8) Colleagues (the way colleagues show off to others); (9) Creativity (an opportunity to try each person's methods on his work); (10) Independence (the opportunity to work alone at work); (11) Safety (job stability); (12) Social services (opportunity to do things for others); (13) Social position (opportunity to become "someone" in the community); (14) Moral value (can do things that are not contrary to conscience); (15) Recognition (recognition of good work); (16) Responsibility (the freedom to use your opinion); (17) Supervision - the person (the way the leader operates the employee); (18) Supervision - technology (leadership decision-making); (19) Diversity (opportunity to do different things); (20) Working conditions.

Smith et al's research: The JDI job description scale established by Smith et al in 1969 is one of the most valuable and reliable scales in theory and practice. This scale consists of five factors: (1) The nature of the job, (2) Opportunity for promotion training, (3) Leadership, (4) Colleagues, (5) Salary. Later, Crossman and Bassem (2003) added two more components, namely welfare and the working environment. Schemerhon's research: With his research, Schemerhon (1993) gave eight factors that affect employee satisfaction, including: (1) Job position, (2) Supervision by superiors, (3) Relationship with colleagues, (4) Content of work, (5) Remuneration, (6) Advancement, (7) Physical conditions of the working environment, (8) Organizational structure 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Spector's research: The Spector's JSS (Job Satisfaction Survey) model (1997) was built to apply to businesses in the service sector, including nine factors to evaluate satisfaction and attitude, that are: (1) Salary, (2) Opportunity for promotion, (3) Working conditions, (4) Supervision, (5) Colleagues, (6) Interested in work, (7) Communication believe, (8) Surprise rewards, (9) Welfare.

Research by Nasir Mehmood et al. (2012): Mehmood et al. (2012) conducted a study on factors affecting job satisfaction of employees in service industry in Pakistan with a sample of 324. The independent variables selected are: Wages and benefits, Promotions, Working conditions, Autonomy.

Statistical results show that independent variables such as wages and benefits, promotions, working conditions and autonomy affect employees' job satisfaction. In measurement, working environment factors predominate in job satisfaction. Research by Ethica Taijeen (2013): Ethica Taijeen (2013) studied factors affecting the job satisfaction of telecommunication industry in Bangladesh. The research model of employee satisfaction at work includes factors: working conditions, freedom or autonomy, job security, relationship with superiors, relationship with colleagues, salary, opportunities for career advancement.

The results show that, in general, the factors leading to the highest satisfaction are working conditions, job security, relationships with colleagues and wages. The factors that lead to the lowest satisfaction are freedom, relationships with superiors and advancement.