CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo Lãnh đạo là một khái niệm rất khó xác định, một chủ đề nghiên cứu lâu đời, có hàng ngàn bài nghiên cứu tuy nhiên cũng không có một định nghĩa thống nhất. Do đó các nhà nghiên cứu vẫn tiếp tục tìm kiếm một định nghĩa tốt hơn, một số khái niệm như sau.
Lãnh đạo: + Là quá trình ảnh hưởng của nhà lãnh đạo và những người theo dõi để đạt được mục đích của tổ chức thông qua thay đổi (Robert và Christopher, 2010). + Là quá trình ảnh hưởng tương tác xảy ra khi trong bối cảnh nhất định, một số người chấp nhận ai đó là người lãnh đạo của họ để đạt mục tiêu chung (Alberto, 2016). + Là quá trình trong đó sự ảnh hưởng của một cá nhân đến một nhóm nhằm đạt mục tiêu chung (Fareena, 2018). Phong cách lãnh đạo được định nghĩa là sự hiện diện và giọng điệu cung cấp hướng dẫn, thúc đẩy mọi người đạt được các mục tiêu của tổ chức (Amirul và Daud, 2012).
Phong cách lãnh đạo tạo ra môi trường thích hợp cho sự đổi mới trong các tổ chức (Ali và Ibrahim, 2014). Phong cách lãnh đạo là những mô hình hoặc cách thức mà người lãnh đạo dùng để tác động gây ảnh hưởng đến cấp dưới thúc đẩy họ thực hiện các công việc được giao. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ( Francisca, 2017). Phong cách lãnh đạo tự do Là một phong cách lãnh đạo tránh làm rõ các kỳ vọng, truyền đạt các mục tiêu hoặc đưa ra các tiêu chuẩn đạt được cho cấp dưới (Munaf, 2011).
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ Lãnh đạo nghiệp vụ là những lãnh đạo đảm bảo những người theo dõi thực hiện công việc đúng thời điểm và tuân thủ các thông số kỹ thuật. Những người lãnh đạo như vậy thường thưởng khi thực hiện tốt công việc, đạt mục tiêu và phạt khi thực hiện công việc thiếu sót (Barbuto, 2005). Một lãnh đạo nghiệp vụ thường có ba hành vi sau: Quản lý bằng ngoại lệ chủ động: Khả năng người lãnh đạo để đảm bảo rằng các công việc và nhiệm vụ phân công được thực hiện theo quy định và được giám sát theo thời gian thực.
Quản lý bằng ngoại lệ thụ động: Là nhà lãnh đạo chỉ can thiệp sau khi nhiệm vụ hoặc công việc đã hoàn thành. Phần thưởng: Nhà lãnh đạo luôn khen thưởng dựa vào năng lực của nhân viên và có chế tài khi hiệu suất làm việc thấp. Phong cách lãnh đạo mới về chất Hiệu suất lãnh đạo cấp cao lãnh đạo biến đổi về chất đạt được khi những nhà lãnh đạo mở rộng và nâng cao lợi ích của nhân viên, khi họ tạo ra sự nhận thức và chấp nhận các mục đích và nhiệm vụ của nhóm, và họ khích động nhân viên lợi ích cá nhân cho lợi ích của nhóm. Họ đạt được những kết quả này theo một hoặc nhiều cách như: Họ có thể lôi cuốn những người theo họ và truyền cảm hứng, họ có thể tìm hiểu nhu cầu tình cảm của từng nhân viên và hoặc họ có thể kích thích trí tuệ của nhân viên (Bass, 1990).
Lãnh đạo đổi mới về chất là những nhà lãnh đạo làm thay đổi một cách sâu sắc, là người có và thể hiện các đặc điểm như: ảnh hưởng bằng thái độ, ảnh hưởng bằng hành vi, kích thích trí tuệ, truyền cảm hứng và quan tâm đến từng cá nhân (William và cộng sự, 2005). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 Ảnh hưởng bằng thái độ (Idealized influence attributed - IIA): đề cập đến khả năng và nhận thức của nhà lãnh đạo truyền đạt những giá trị và chuẩn mực đạo đức của tổ chức và sự kỳ vọng từ cấp dưới. Ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized influence behavioral - IIB): đề cập đến người lãnh đạo có khả năng hành động và sống như một hình mẫu. Kích thích trí thông minh (Intellectual stimulation - IS): là khả năng của người lãnh đạo hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên để kích thích sự sáng tạo và hiểu rõ một cách toàn diện trước khi thực hiện quyết định.
Truyền cảm hứng (Inspirational motivation - IM): là khả năng của người lãnh đạo truyền cảm hứng về tinh thần lẫn vật chất cho nhân viên để đạt được mục tiêu của từng cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Quan tâm đến từng cá nhân (Individualized consideration - IC): đề cập đến khả năng hỗ trợ của lãnh đạo đến từng cá nhân, cho phép họ tự thể hiện và phát triển 1. Sự hài lòng với công việc 1. Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là yếu tố được xem rất quan trọng và xuất hiện hiện thường xuyên nhất trong các nghiên cứu về thái độ (Akehurst và cộng sự, 2008).
Khái niệm này được nhiều tác giả định nghĩa, trích dẫn một số định nghĩa như sau: + Là phản ứng nhận thức và tình cảm đối với công việc cá nhân dựa trên việc so sánh nhu cầu cá nhân và kết quả công việc( Brown và Lam, 2008). + Là sự thể hiện một tư duy chung của cá nhân đối với công việc của họ. Đó là trạng thái tâm lý do kết quả của một công việc và một kinh nghiệm làm việc tổng thể (Ashraf và cộng sự, 2008) + Là sự hoàn thành của một nhân viên với công việc của anh ấy hoặc cô ấy, sự hỗ trợ nhận được từ cấp trên trong các lĩnh vực phát triển bản thân (Rizwan và cộng sự, 2010). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.
Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng với công việc Trong nghiên cứu “ Hiệu quả lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, sự sẵn sàng nhân viên” của Chen và Colin (2005) đã kết luận rằng: Những nhân viên mà có sự hài lòng đối với công việc hiện tại thì ít khi họ rời bỏ tổ chức. Một quan hệ giữa lãnh đạo của tổ chức và sự hài lòng của nhân viên về công việc của mình có tương quan tích cực với kết quả của tổ chức (Eugene, 2015). Có một mối quan hệ tích cực giữa một nhiệm vụ giám sát, cách thức lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của họ (Paul, 2012). Các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước.
Tác giả Kingsley(2012) sử dụng thang đo MLQ (Avolio và Bass, 2004) và JIG ( Balzer, 2000) thu thập 85 mẫu khảo sát cho nghiên cứu ” Tác động của các phong cách lãnh đạo toàn diện đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng nigeria”, và đã đưa ra kết luận cho thấy: hành vi của thuộc tính ảnh hưởng lý tưởng hóa, kích thích trí thông minh, quan tâm từng cá nhân và phần thưởng có tương quan tích cực đến sự hài lòng của nhân viên. Ngược lại hành vi truyền cảm hứng và nhận thức chủ động của nhà quản lý không có tương quan tích cực đến sự hài lòng của nhân viện tại ngân hàng. Không có bằng chứng nào chứng minh được sự tác động giữa lãnh đạo tự do và sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Tác giả Thai(2013) đã thực hiện một nghiên cứu tại Việt Nam, sử dụng thang đo MLQ 5X – Short (Avolio và Bass, 2004) với 15 biến quan sát, thang đo MSQ – SF (Weiss,1967) với 20 biến quan sát và đánh giá bằng thang đo 5 điểm của Likert.
Tác giả phân tích trên 123 mẫu khảo sát được từ các công ty ở 3 thành phố lớn Tp.HCM, Hà Nội, Đà Nẵng có kết luận: Hai phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và đổi mới về chất có tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại các công ty ở Việt Nam với phương sai 36%. Sử dụng thang đo MLQ 5X – Short (Avolio và Bass, 2004) bao gồm 34 biến quan sát và thang đo Likert 5 điểm, tác giả đã thu thập được 269 mẫu khảo sát. Kết quả nghiên cứu là giá trị thực nghiệm giữa các bác sĩ giám đốc điều hành, một mô TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 hình lãnh đạo gần đúng với phạm vi đầy đủ của cấu trúc lãnh đạo của Bass và Avolio (Xirasagar, 2014). Với 150 mẫu khảo sát được thu thập khi tác giả sử dụng thang đo MLQ form 5x ( Bass,1997) và MSQ( Weiss, 1967), kết hợp đánh giá bằng thang đo 5 điểm của Likert thì Ayman và cộng sự (2014) đánh giá sự tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại một Tập đoàn về lĩnh vực tiêu dùng nhanh tại Ai Cập.
Tác giả Jane(2014), trong bài nghiên cứu “Nghiên cứu tương quan về phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của công nhân trực điện thoại tại một chi nhánh quân sự”, kết luận rằng có sự ảnh hưởng đáng kể của lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên làm việc qua điện thoại tại một căn cứ quân sự Mỹ. Nghiên cứu thu thập 163 mẫu khảo sát và sử dụng thang đo MLQ – 5X ( Avolio và Bass, 2004) và thang đo Staying or Leaving Index – SLI (Blue, 1982). Thực hiện đề tài “ Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự hài lòng trong công việc của nhân viên viễn thông tại Mỹ”, tác giả sử dụng thang đo MLQ (Bass, 1990) và thang đo AJDI/AJIG ( Smith, 2011), số mẫu sử dụng để phân tích là 139 mẫu. Tác giả đưa ra kết luận: Lãnh đạo mới về chất có tác động đến sự hài lòng của nhân viên viễn thông tại Mỹ (Judy, 2017).
Tác giả Francisca 2017) kết luận rằng: Phong cách lãnh đạo mới về chất đang thống trị trong lĩnh vực nghiên cứu lãnh đạo và được áp dụng rất nhiều vào các công ty ngày nay. Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng và thang đo Nghiên cứu của Kingsley(2012) thực hiện đo tác động của tất cả các yếu tố của phong cách lãnh đạo mới lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Nigeria, bao gồm 3 phong cách lãnh đạo: lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo tự do. Qua cơ sở lý thuyết đã nghiên cứu, mô hình nghiên cứu được đề xuất nhằm đánh giá tác động các yếu tố lãnh đạo mới lên sự hài lòng trong công việc tại Viettel Thành Phố Hồ Chí Minh như sau: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.