Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết 1. Khái niệm về sự gắn kết Mowday et al. (1979) cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm các yếu tố như sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành.
Sự đồng nhất ở chỗ nhân viên có niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và các giá trị tổ chức đề ra. Nhân viên luôn cố gắng hết sức với tổ chức một cách tự nguyện. Đồng thời, họ luôn trung thành với tổ chức thể hiện qua việc có ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại cùng với tổ chức. O'reilly & Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
Mô hình được đưa ra gồm 3 thành phần gắn với thái độ của nhân viên: Sự tuân thủ (Compliance), sẵn sàng dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt; Sự đồng nhất (Identification), luôn mong muốn hòa hợp với tổ chức; và Sự tiếp thu (Internalization), sự tương đồng nhau về giá trị của cá nhân và tổ chức. Meyer & Allen (1991) cho rằng sự gắn kết là trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định duy trì là thành viên của tổ chức. Tangthong & Sorasak (2014) định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức: các nhân viên thường đưa ra những quyết định liên quan sự gắn kết, nó biểu hiện bằng việc quay trở lại hoặc rời bỏ tổ chức. Sự gắn kết này phụ thuộc vào việc cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong phần thưởng cho sự đóng góp của họ đã bỏ ra cho công ty hay thông qua việc tổ chức gia tăng kỹ năng, kiến thức cho họ thông qua chương trình đào tạo, phát triển.
Trần Thị Kim Dung (2005) cho rằng sự gắn kết được đo lường bởi 3 thành phần là sự trung thành, lòng tự hào và sự nỗ lực. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 13 Có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết, trong đó tồn tại những sự bất đồng về định nghĩa cũng như cách thức đo lường sự gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, nhìn chung đa phần các khái niệm đều cho rằng sự gắn kết là một trạng thái tâm lý có ảnh hưởng đến sự nỗ lực vì các mục tiêu, lòng trung thành và niềm tự hào được là thành viên của tổ chức đó. Một nhân viên có sự gắn kết cao là một nhân viên có niềm đam mê với công việc, họ hoàn toàn nỗ lực trong công việc của mình và coi mình như là một phần của tổ chức 1.
Tầm quan trọng của sự gắn kết Sự gắn kết của các nhân viên với tổ chức giúp cho tổ chức và toàn thể nhân viên liên kết thành một tập thể đoàn kết, nhân viên gắn bó với tổ chức lâu hơn cũng như nỗ lực hết sức mình vì thành công của tổ chức. Hiện nay, các nhà quản lý đang rất quan tâm và đặc biệt chú trọng tới sự gắn kết của người lao động với tổ chức, nó quyết định lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp, quyết định một doanh nghiệp có những giá trị gì nổi bật và thậm chí nó quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Một lực lượng lao động tràn đầy năng lượng, sáng tạo và gắn kết với tổ chức là đặc biệt quan trọng với sự thành bại của tổ chức. Ngược lại, người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức dẫn đến gia tăng tỷ lệ rời bỏ tổ chức, hiệu suất công việc không cao, hiệu quả hoàn thành công việc không như mong đợi, chi phí gia tăng và khách hàng không hài lòng với chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ.
Khi mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức càng cao thì sự kết nối giữa công ty và cá nhân càng mật thiết và khả năng nhân viên rời bỏ công ty càng giảm. Nhân viên sẽ cảm thấy muốn được gắn bó, cống hiến và muốn được tham gia góp phần thành công cho tổ chức bởi vì mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với nhau. Tại một số tập đoàn lớn, sự gắn kết của nhân viên có thể được xem như chìa khoá của sự thành công. Google là một trong những nhà tuyển dụng tốt nhất và thậm chí còn nằm trong danh sách “100 Doanh Nghiệp Tốt Nhất Để Làm Việc” của tạp chí Fortune nổi tiếng.
Văn hóa công ty độc đáo của Google là một trong những đặc điểm giúp nhân viên luôn mong muốn gắn kết với công ty, qua đó nhân viên luôn làm việc TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 14 trong trạng thái vui vẻ, năng suất cao và thường xuyên sáng tạo được những sản phẩm độc đáo. Facebook thúc đẩy mạnh mẽ "văn hóa hacker", có nghĩa là cải tiến và đổi mới không ngừng, luôn thu hút và tạo sự gắn kết với những người ưa thích sáng tạo. Họ đã thành công trong việc tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp, mà từ đó giúp hình thành lợi thế cạnh tranh và nguồn nhân lực có năng lực cao. Google và Facebook có thể là hai ví dụ điển hình cho việc biết tạo nên gắn kết giữa nhân viên với tổ chức, qua đó khai thác được sự làm việc sáng tạo tối đa của nhân viên.
Các chuyên gia nhân sự cũng như một số nhà nghiên cứu khẳng định, sự gắn kết của nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng kể, và nó có một mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, với năng suất, lợi nhuận, với việc giữ chân nhân viên. với thành công tổ chức và lợi nhuận. Khi mức độ gắn kết gia tăng thì mức độ cam kết làm việc tại tổ chức cũng tốt hơn. Không những vậy, khi mức độ gắn kết tăng lên thì nó còn tác động đến việc gia tăng sự hài lòng công việc, hiệu suất làm việc tăng cao, cải thiện sức khỏe và tâm lý an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi.
Sự gắn kết là một trong những yếu tố giữ chân nhân viên (Sorasak Tangthong, 2014). Khi doanh nghiệp thỏa mãn các yêu cầu mục tiêu nhân viên sẽ tác động ảnh hưởng lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khiến họ tự nguyện cống hiến và có nhiệt huyết khi làm việc cho tổ chức. Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu cho biết rằng những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết khi làm việc sẽ tạo năng suất cao hơn. Họ làm việc tích cực, chủ động nên có thể tiết kiệm thời gian và chi phí mà vẫn hoàn thành tốt công việc.
Môi trường làm việc có tính gắn kết càng cao thì người lao động càng chú tâm vào công việc hơn, từ đó xuất hiện những sáng kiến đổi mới giúp công việc trôi chảy hơn, tổ chức phát triển hơn. Qua các nghiên cứu và ví dụ điển hình trên, ta có thể thấy yếu tố sự gắn kết là một trong những yếu tố đáng được doanh nghiệp lưu ý và quan tâm. Tóm lại, sự gắn kết của nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức. Việc nâng cao sự gắn kết TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 15 của nhân viên đối với công ty ITL ảnh hưởng nhiều đến sự phấn đấu của bản thân nhân viên cho công ty, gia tăng kết quả cuối cùng cho tổ chức.
Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, giảm chi phí tuyển dụng, tăng năng suất thực hiện công việc từ đó gia tăng lợi nhuận cho công ty. Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Mô hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Michelle Botterweck (2007). Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đề cập tới sự liên quan giữa các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Theo như quan điểm của nghiên cứu này, thì mối quan hệ giữa hai yếu tố động viên và sự gắn kết sẽ bị ảnh hưởng bởi bốn tác động gồm: • Nhận thức sự đa dạng về kỹ năng; • Nhận thức về mạng lưới xã hội; • Nhận thức cơ hội phát triển cá nhân; • Nhận thức sự gần gũi trong quản lý. Mô hình nghiên cứu gồm 66 mẫu cá nhân được lấy từ các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Phản ánh mối quan hệ giữa sự gắn kết nhân viên theo mô hình 3 yếu tố đo lường của Meyer và Allen (1991). Trong sự gắn kết vì tình cảm được nhấn mạnh để phản ánh tầm quan trọng của nó khi nó có tác động mạnh mẽ đến động lực nội tại.
Mô hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Alimohamaddi & Neyshabor (2013). Đây là mô hình được sử dụng trong nghiên cứu với đề tài động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức trong người lao động IRan. Alimohammadi Meysam & Neyshabor Ali Jamali (2013) đã lựa chọn ra 10 doanh nghiệp để lấy đó như là dữ liệu thống kê cho nghiên cứu. Có 195 người lao động trong các tổ chức này.
Sau khi thực hiện điều tra những người lao động này bằng bảng câu hỏi, kết quả thu được có 163 bảng trả lời có thể sử dụng được. Phương pháp nghiên cứu dùng trong đề tài này là phương pháp mô tả tương quan. Thêm vào đó, TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 16 phương pháp phân tích nhân tố và mô hình phương trình cấu trúc được thực hiện là các mô hình Lisrel (Là chữ viết tắt của Linear Structural Relations). Kết quả phân tích nhân tố và kết quả đã chỉ ra rằng các yếu tố động viên có một sự ảnh hưởng tích cực rất lớn đến sự gắn kết của người lao động tại Iran.
Điều này cho thấy, các yếu tố động viên có một sự liên quan chặt chẽ đến các sự gắn kết trong một tổ chức, động viên hợp lý sẽ giúp cho nhân viên có một động lực làm việc tốt, và qua đó, sẽ làm tăng sự gắn kết đối với tổ chức. Trong đó thang đo sự gắn kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và coi mình hòa hợp vào trong tổ chức. Sự gắn kết để duy trì là mức độ mà nhân viên cảm thấy cần phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất đi chi phí nếu rời bỏ tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức là cảm giác của cá nhân người lao động phải có nghĩa vụ tiếp tục công việc, tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.