Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường cơ điện và xây lắp cạnh tranh khốc liệt, quản trị tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế then chốt để thu hút, duy trì và tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao. Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật 2H, một doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực thi công cơ điện tại Hà Nội. Trong năm 2020, doanh thu toàn công ty đạt 19,735 tỷ đồng, tăng trưởng 6,1% so với năm 2019, đồng thời giá trị gia tăng tạo ra tăng vọt 80,44% đạt 4,281 tỷ đồng. Tuy nhiên, quy mô nhân sự lại ghi nhận sự sụt giảm 20%, từ 45 người xuống còn 36 người, kéo theo tổng quỹ lương giảm 21,31% còn 2,642 tỷ đồng và tiền lương bình quân giảm nhẹ 1,64% xuống 6,117 triệu đồng một người mỗi tháng.

Thực tế này bộc lộ những hạn chế trong cơ chế phân phối thu nhập hiện hành khi chưa phản ánh tương xứng giữa mức tăng năng suất lao động và chế độ đãi ngộ. Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là đánh giá toàn diện bức tranh tài chính, thực trạng sử dụng lao động giai đoạn 2019-2020, từ đó tái cấu trúc phương pháp trả lương cho cả khối lao động trực tiếp và gián tiếp. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại địa bàn Hà Nội với các dự án xây lắp cơ điện thực tế. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện rõ qua việc cung cấp mô hình lượng hóa quỹ lương gắn liền với hệ số hiệu quả sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp tiết kiệm tương đối 3,417 tỷ đồng chi phí quỹ lương nhưng vẫn bảo đảm tối ưu hóa năng suất và thu nhập của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết đãi ngộ tổng thể kết hợp với mô hình trả lương 3P bao gồm vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả thực hiện. Cơ chế tạo động lực được soi chiếu qua thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, khẳng định tiền lương vừa là yếu tố duy trì vừa là động lực thúc đẩy tinh thần cống hiến nếu được thiết kế công bằng, minh bạch. Bốn khái niệm cốt lõi được vận dụng xuyên suốt đề tài gồm: quỹ tiền lương của doanh nghiệp, đơn giá tiền lương xây lắp, năng suất lao động bình quân và quy chế phân phối thu nhập nội bộ.

Mô hình nghiên cứu thiết lập mối liên kết hữu cơ giữa giá trị gia tăng sản xuất kinh doanh, hiệu quả sử dụng tài sản cố định và định mức chi trả tiền lương. Tiền lương không đơn thuần là chi phí đầu vào mà được định vị là nguồn đầu tư chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp cơ điện.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập toàn diện từ hệ thống báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, bảng chấm công và chứng từ thanh toán tiền lương của Công ty 2H trong mốc thời gian từ năm 2019 đến hết năm 2020. Nghiên cứu thực hiện khảo sát toàn bộ mẫu điều tra gồm 36 cán bộ, kỹ sư và công nhân viên chính thức trong công ty nhằm đảm bảo tính bao quát 100% cơ cấu nhân sự. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được lựa chọn vì quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ, cho phép kiểm soát chi tiết biến số của từng phòng ban chức năng và đội ngũ công trường.

Về phương pháp phân tích, tác giả sử dụng phương pháp so sánh ngang, so sánh dọc, phân tích chỉ số tài chính, phương pháp thay thế liên hoàn và mô hình kiểm định tương quan giữa tốc độ tăng năng suất lao động với tốc độ tăng tiền lương bình quân. Việc lựa chọn các phương pháp định lượng này giúp lượng hóa chính xác mức độ ảnh hưởng của yếu tố lao động đến kết quả tài chính, đồng thời xác định mức độ tiết kiệm tương đối của quỹ tiền lương theo biến động của tổng giá trị gia tăng đạt 4.281.465.877 đồng trong kỳ kinh doanh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, năng suất lao động bình quân năm 2020 đạt bước nhảy vọt với mức 118,929 triệu đồng một người mỗi năm, tăng trưởng 125,55% so với mức 52,728 triệu đồng của năm 2019, tương ứng giá trị tăng thêm 66,201 triệu đồng trên mỗi lao động. Sự bứt phá này gắn liền với tốc độ tăng trưởng doanh thu xây lắp điện đạt 8,301 tỷ đồng, tăng 23,9% so với năm trước.

Thứ hai, cơ cấu lao động có sự tinh gọn rõ rệt khi tổng số nhân sự giảm 20% từ 45 người xuống 36 người. Trong đó, trình độ đại học và trên đại học chiếm 44,44% với 16 người, trình độ cao đẳng chiếm 47,22% với 17 người và lao động phổ thông chỉ còn 8,34% với 3 người. Độ tuổi từ 30 đến 39 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất đạt 44,44%, phản ánh lực lượng nòng cốt giàu kinh nghiệm thi công.

Thứ ba, tổng quỹ lương thực tế năm 2020 ghi nhận 2,642 tỷ đồng, giảm 21,31% so với mức 3,358 tỷ đồng năm 2019 và giảm 11,47% so với kế hoạch đề ra. Tiền lương bình quân đạt 6,117 triệu đồng một tháng, giảm 1,64% so với năm 2019 là 6,219 triệu đồng.

Thứ tư, phân tích mối quan hệ phát triển chỉ ra rằng chỉ số tăng năng suất lao động đạt 225,55% trong khi chỉ số tăng tiền lương bình quân là 98,37%. Độ lệch dương 127,18% chứng minh tốc độ tăng năng suất vượt xa tốc độ tăng tiền lương, mang lại mức tiết kiệm quỹ lương tương đối đạt 3,417 tỷ đồng.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện phản ánh thực trạng Công ty 2H đã nâng cao năng suất nhờ hoàn thành nghiệm thu nhiều dự án trọng điểm, đồng thời cắt giảm đội ngũ bảo trì gián tiếp dôi dư. Tuy nhiên, việc tiền lương bình quân giảm 101.735 đồng một người mỗi tháng trong khi năng suất lao động tăng hơn gấp đôi cho thấy quy chế lương hiện hành chưa kịp thời chia sẻ thành quả gia tăng giá trị cho nhân viên. Các dữ liệu này có thể được trực quan hóa tối ưu thông qua biểu đồ phân tích tương quan hai trục thể hiện nhịp độ biến thiên giữa năng suất lao động và tiền lương bình quân, kết hợp bảng cơ cấu phân bổ quỹ lương theo khối phòng ban.

So với các nghiên cứu trong cùng khối ngành xây lắp cơ điện tại vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc, sự phân bổ chênh lệch giữa lao động gián tiếp chiếm 50% tổng biên chế và lao động trực tiếp chiếm 50% là điểm cần tái cấu trúc. Doanh nghiệp cần chuyển dịch phương thức trả lương thời gian đơn thuần sang phương thức khoán quỹ lương gắn chặt với tiến độ và chất lượng công trình để tạo động lực lâu dài.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, tái cấu trúc hệ thống tiền lương cho khối gián tiếp theo phương pháp 3P, tích hợp hệ số hoàn thành công việc định kỳ. Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính cần phê duyệt ban hành bảng lương ngạch bậc mới trong Quý II/2021, hướng tới mục tiêu nâng mức thu nhập bình quân khối văn phòng kỹ thuật lên 7,5 đến 8,0 triệu đồng một tháng, tăng trưởng 15% đến 20%.

Thứ hai, triển khai cơ chế khoán lương công trình cho bộ phận trực tiếp thi công cơ điện. Phòng Kỹ thuật phối hợp Chỉ huy trưởng công trường thiết lập đơn giá khoán gắn với định mức tiêu hao vật tư và an toàn lao động, đặt mục tiêu giảm thiểu tỷ lệ lãng phí nguyên vật liệu xuống dưới 3% và rút ngắn 10% thời gian thi công trong Quý III/2021.

Thứ ba, hoàn thiện công tác quản lý và phân bổ quỹ tiền lương gắn liền với giá trị gia tăng. Phòng Tài chính Kế toán chịu trách nhiệm theo dõi chỉ tiêu tiết kiệm tương đối, duy trì ngưỡng tiết kiệm chi phí tối thiểu 1,5 tỷ đồng mỗi năm tài chính thông qua việc kiểm soát tỷ lệ chi phí lương trên 1.000 đồng doanh thu.

Thứ tư, xây dựng chính sách đãi ngộ đặc thù và quỹ thưởng đột xuất nhằm giữ chân nhóm kỹ sư then chốt trong độ tuổi từ 30 đến 39 tuổi, vốn chiếm 44,44% tổng nhân sự. Ban Lãnh đạo cần áp dụng chính sách bảo hiểm bổ sung và thưởng dự án định kỳ nửa năm một lần, cam kết khống chế tỷ lệ biến động nhân lực chất lượng cao dưới 5% trong giai đoạn 2021-2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Giám đốc và các nhà quản lý doanh nghiệp xây lắp cơ điện. Luận văn cung cấp phương pháp quản trị tài chính thực chiến, tối ưu hóa mối tương quan giữa tổng tài sản hữu hình đạt 2,805 tỷ đồng và giá trị gia tăng thực hiện, giúp doanh nghiệp hoạch định kế hoạch sử dụng quỹ lương hiệu quả.

Thứ tư, Trưởng phòng Nhân sự và chuyên gia tiền lương đãi ngộ. Nghiên cứu mang đến khung tham chiếu chi tiết trong việc thiết kế thang bảng lương, quy chế khoán cho 18 lao động trực tiếp và 18 nhân sự gián tiếp với các tiêu chí đánh giá minh bạch.

Thứ ba, Kế toán trưởng và kiểm soát viên tài chính nội bộ. Tài liệu phân tích sâu công thức đo lường mức tiết kiệm tương đối của quỹ tiền lương trị giá 3,417 tỷ đồng, làm căn cứ kiểm soát tỷ suất sinh lời trên chi phí nhân sự.

Thứ hai, Giảng viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Đề tài đóng vai trò là một tình huống nghiên cứu điển hình về tái cấu trúc chi phí lao động trong giai đoạn khủng hoảng thị trường với chuỗi số liệu thực nghiệm đầy đủ giai đoạn 2019-2020.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên nhân nào khiến năng suất lao động năm 2020 tăng 125,55% dù số lượng nhân sự giảm 20%? Năng suất tăng vọt nhờ doanh nghiệp ký kết và hoàn tất nghiệm thu các dự án cơ điện quy mô lớn, đưa giá trị gia tăng đạt 4,281 tỷ đồng, tăng 80,44% so với năm 2019. Đồng thời, việc cắt giảm 9 nhân sự kém hiệu quả đã giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc của 36 lao động còn lại.

Mối quan hệ giữa tốc độ tăng tiền lương và năng suất lao động phản ánh điều gì? Tốc độ tăng năng suất đạt 225,55% trong khi tốc độ tăng lương chỉ đạt 98,37%, tạo ra độ chênh lệch 127,18%. Điều này chứng minh hiệu quả tạo ra giá trị mới của người lao động đang cao hơn nhiều so với tốc độ tiêu hao chi phí tiền lương của doanh nghiệp.

Tại sao quỹ tiền lương giảm 21,31% nhưng doanh nghiệp vẫn tiết kiệm tương đối được 3,417 tỷ đồng? Chỉ số tiết kiệm tương đối được tính toán dựa trên mức biến động của giá trị gia tăng so với quy mô tổng quỹ lương. Nhờ giá trị gia tăng tăng từ 2,372 tỷ đồng lên 4,281 tỷ đồng, công ty đã khai thác tối đa hiệu quả kinh tế trên mỗi đồng chi phí nhân công chi trả.

Doanh nghiệp xây lắp M&E nên áp dụng hình thức trả lương nào cho đội ngũ công trường? Doanh nghiệp nên áp dụng hình thức lương khoán theo khối lượng hoàn thành kết hợp hệ số đánh giá tiến độ và an toàn. Phương thức này gắn chặt quyền lợi của 18 công nhân trực tiếp với kết quả thi công từng hạng mục công trình.

Doanh nghiệp cần làm gì để cải thiện mức lương bình quân 6,117 triệu đồng hiện tại? Công ty cần xây dựng đơn giá tiền lương gắn với lợi nhuận sau thuế đạt 220,103 triệu đồng năm 2020, đồng thời trích lập quỹ thưởng dự án để nâng cao thu nhập thực tế cho người lao động mà không làm gia tăng chi phí cố định.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự và đánh giá toàn diện thực trạng tài chính, lao động tại Công ty 2H giai đoạn 2019-2020.
  • Luận văn chỉ rõ nghịch lý giữa năng suất lao động tăng 125,55% và tiền lương bình quân giảm 1,64%, khẳng định tính cấp thiết phải cải tổ quy chế trả lương.
  • Đề xuất thành công 4 nhóm giải pháp đột phá gồm áp dụng mô hình 3P, khoán lương công trình, kiểm soát quỹ lương gắn với giá trị gia tăng và chính sách giữ chân nhân sự cốt lõi.
  • Kế hoạch hành động chi tiết được vạch rõ với lộ trình triển khai từ Quý II/2021 đến hết năm 2023 dưới sự điều hành của Ban Giám đốc và các phòng ban chuyên môn.
  • Các doanh nghiệp trong ngành xây lắp và cơ điện cần chủ động ứng dụng mô hình quản trị tiền lương hiện đại này nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.