Nâng cao Quản trị Nguồn Nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ

1. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

1.1.4. Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực

1.1.5. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.6. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.1.7. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

1.1.8. Công tác bố trí sắp xếp nhân lực, công việc

1.1.9. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.1.10. Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.11. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.12. Lương bổng và đãi ngộ

1.1.13. Đánh giá thực hiện công việc

1.1.14. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.1.14.1. Các nhân tố bên ngoài

1.1.14.2. Các nhân tố bên trong

1.1.15. Nguồn nhân lực trong trường Đại học

1.1.15.1. GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất

1.1.15.2. Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia

1.1.15.3. Các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực GDĐH có chất lượng

1.1.16. Kết luận chương I

2. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

2.1. Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp. Quá trình hình thành và phát triển

2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy nhà trường

2.3. Chiến lược phát triển của nhà trường từ năm 2011-2015, định hướng đến năm 2020

2.4. Những danh hiệu thi đua nhà trường đạt được trong 55 năm qua

2.5. Quy mô đào tạo của nhà trường trong những năm gần đây

2.6. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp

2.6.1. Phân tích công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực

2.6.2. Phân tích công tác bố trí sắp xếp công việc

2.6.3. Phân tích công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

2.6.4. Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

2.6.5. Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.6.6. Phân tích chính sách lương bổng và đãi ngộ

2.6.7. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Trường ĐHKTKTCN

2.6.7.1. Phân tích các nhân tố bên ngoài

2.6.7.2. Phân tích các nhân tố bên trong

2.6.8. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường ĐHKTKTCN

2.6.8.1. Những kết quả đã đạt được

2.6.8.2. Những hạn chế

2.7. Kết luận chương II

3. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

3.1. Định hướng phát triển nhà trường đến năm 2020, tầm nhìn 2050

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường ĐHKTKTCN

3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực

3.2.3. Hoàn thiện chính sách lương bổng và đãi ngộ

3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

3.3. Kết luận chương III

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

I. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương này trình bày tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, khái niệm và vai trò của nó trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là sự phối hợp tổng thể các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Theo đó, nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức tối ưu hóa năng suất lao động và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các cá nhân có khả năng lao động trong tổ chức, bao gồm kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm. Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề và năng lực của con người để phát triển kinh tế xã hội. Điều này cho thấy rằng nguồn nhân lực không chỉ là số lượng mà còn là chất lượng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và phát triển năng lực của nhân viên. Nó không chỉ giúp tổ chức đạt được mục tiêu mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

II. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp

Chương này tập trung vào việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp. Qua việc khảo sát và thu thập dữ liệu, các vấn đề như xác định nhu cầu nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển được đánh giá. Kết quả cho thấy rằng, mặc dù trường đã có những nỗ lực trong việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, đặc biệt là trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Việc đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân sự cũng cho thấy cần có những cải tiến trong chính sách lương bổng và đãi ngộ.

2.1. Thực trạng xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp hiện nay chưa được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả. Các phương pháp xác định nhu cầu chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và cảm tính, dẫn đến việc thiếu chính xác trong việc dự đoán số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết cho các chương trình đào tạo. Điều này ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động và chất lượng đào tạo của trường.

2.2. Đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo

Công tác tuyển dụng tại trường hiện nay gặp nhiều khó khăn do thiếu các tiêu chí rõ ràng và quy trình tuyển dụng chưa được chuẩn hóa. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, dẫn đến tình trạng nhân viên không được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết cho công việc. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy mà còn làm giảm sự hài lòng của nhân viên.

III. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Chương này đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp. Các giải pháp bao gồm việc cải tiến quy trình tuyển dụng, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, và thiết lập chính sách lương bổng hợp lý. Đặc biệt, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và tạo điều kiện thuận lợi cho việc theo dõi và đánh giá nhân viên.

3.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, trường cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng và minh bạch. Việc xác định tiêu chí tuyển dụng cụ thể sẽ giúp thu hút được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Đồng thời, cần có các phương pháp đánh giá ứng viên hiệu quả để đảm bảo lựa chọn được nhân sự có năng lực và phù hợp với văn hóa tổ chức.

3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên và yêu cầu của thị trường. Việc tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên sẽ giúp nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu tại trường. Ngoài ra, cần có các chính sách khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao để phát triển bản thân.

Luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho trường đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp