Tổng quan nghiên cứu

Hoạt động kiểm dịch y tế biên giới giữ vai trò sống còn trong việc bảo đảm an ninh y tế quốc gia, ngăn chặn các hiểm họa dịch bệnh truyền nhiễm xâm nhập vào lãnh thổ Việt Nam. Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế tỉnh Lạng Sơn, được thành lập theo Quyết định số 1570/QĐ-UBND ngày 20/8/2003 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn. Đơn vị chịu trách nhiệm kiểm soát y tế trên địa bàn biên giới trọng điểm với 10 cửa khẩu, lối mở và cặp chợ đường bộ, đường sắt tiếp giáp với Trung Quốc. Hiện nay, đơn vị vận hành với tổng số 46 cán bộ, viên chức và người lao động để bao quát toàn bộ khối lượng công việc tại văn phòng trung tâm cùng hệ thống các trạm kiểm dịch cửa khẩu.

Trong giai đoạn 2011–2016, lưu lượng người xuất nhập cảnh, phương tiện giao thông vận tải và hàng hóa giao thương qua biên giới Lạng Sơn tăng trưởng vượt bậc với tốc độ bình quân trên 12% mỗi năm. Tuy nhiên, là một đơn vị sự nghiệp tự chủ tài chính không được giao chỉ tiêu biên chế nhà nước cố định hàng năm, Trung tâm gặp phải thách thức lớn khi nguồn nhân lực vừa thiếu hụt về số lượng vừa mất cân đối về cơ cấu chuyên môn. Đội ngũ kiểm dịch viên chuyên khoa y tế dự phòng chưa đáp ứng kịp tốc độ phát triển mở rộng của các cửa khẩu mới.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn 2011–2016. Từ đó, tác giả xây dựng hệ thống giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện các khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và chính sách đãi ngộ cho giai đoạn 2017–2022. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc nâng cao năng suất lao động cho 100% đội ngũ cán bộ, giảm thiểu 30% sai sót nghiệp vụ kiểm dịch và đảm bảo kiểm soát dịch bệnh an toàn tuyệt đối qua 10 cửa khẩu biên giới phía Bắc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ người lao động nhằm đạt được mục tiêu phục vụ cộng đồng với hiệu quả tối ưu. Nghiên cứu áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại tích hợp 3 nhóm chức năng cốt lõi:

Thứ nhất, nhóm chức năng thu hút nhân lực tập trung vào công tác dự báo nhu cầu, hoạch định nhân sự, phân tích công việc và tổ chức tuyển chọn nhân sự phù hợp với tiêu chuẩn vị trí việc làm.

Thứ hai, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực nhằm trang bị kỹ năng chuyên sâu, bồi dưỡng kiến thức y tế dự phòng và nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ viên chức.

Thứ ba, nhóm chức năng duy trì nhân lực bao gồm công tác đánh giá thực hiện công việc, thiết lập hệ thống đãi ngộ vật chất qua tiền lương, thưởng, phụ cấp độc hại, cùng các chính sách đãi ngộ phi vật chất tạo động lực làm việc lâu dài.

Nghiên cứu làm rõ các khái niệm then chốt gồm: nguồn nhân lực y tế dự phòng, kiểm dịch y tế quốc tế, tự chủ tài chính trong đơn vị sự nghiệp và đánh giá thực hiện công việc theo chuẩn mực chức danh nghề nghiệp. Luận văn tiếp thu các bài học kinh nghiệm quốc tế như mô hình quản trị tham dự và công đoàn xí nghiệp của Nhật Bản, chính sách thu hút chất xám gắn liền phúc lợi xã hội của Singapore, cùng hệ thống liên kết đại học - thực tiễn tại Hoa Kỳ. Đồng thời, tác giả đối chiếu với các mô hình thực tiễn trong nước như Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế Hải Phòng với quy mô 41 cán bộ và Trung tâm Y tế dự phòng Hà Nội với 272 nhân sự để đúc rút bài học áp dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng cách tiếp cận kết hợp giữa định tính và định lượng, đặt trong khuôn khổ pháp lý của Luật Viên chức và Thông tư số 46/2014/TT-BYT của Bộ Y tế về quy trình kiểm dịch y tế. Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định là 46 người, bao gồm toàn bộ cán bộ lãnh đạo, viên chức chuyên môn và nhân viên hợp đồng đang công tác tại Trung tâm trong năm 2016. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn thể (census sampling) nhằm loại bỏ sai số chọn mẫu, phản ánh trung thực 100% ý kiến của lực lượng lao động tại đơn vị.

Nguồn dữ liệu của đề tài bao gồm dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2011–2016, hồ sơ nhân sự, bảng lương và số liệu kiểm soát dịch bệnh qua các năm. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát điều tra trực tiếp và phỏng vấn sâu cán bộ quản lý phụ trách phòng Tổ chức - Hành chính.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm (%), tổng hợp chuỗi thời gian và tham vấn chuyên gia kinh tế - y tế. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này nhằm định lượng hóa mức độ hài lòng của nhân viên, chỉ rõ biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ và giới tính qua 3 năm liên tiếp (2014, 2015, 2016), tạo cơ sở vững chắc cho các đề xuất mang tính chiến lược đến năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình điều tra thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2011–2016 đã chỉ ra các kết quả cụ thể:

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu nhân lực, tổng số lao động của đơn vị ổn định ở mức 46 người, phân bổ tại văn phòng trung tâm và 10 trạm kiểm dịch cửa khẩu. Cơ cấu chuyên môn cho thấy tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học y chỉ chiếm khoảng 24% (11 cán bộ), trong khi đội ngũ trung cấp y tế chiếm 37% và đại học chuyên ngành khác chiếm 26%. Sự thiếu hụt bác sĩ chuyên khoa y tế công cộng và bác sĩ đa khoa tại các cửa khẩu trọng điểm như Hữu Nghị, Tân Thanh và Ga Đồng Đăng gây áp lực rất lớn khi phát sinh các đợt dịch bệnh nguy hiểm.

Thứ hai, công tác hoạch định và tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2014–2016 còn mang tính ngắn hạn, thụ động. Số lượng tuyển dụng mới bình quân chỉ đạt từ 2 đến 4 người mỗi năm, chủ yếu ký hợp đồng lao động vụ việc. Khoảng 58% cán bộ được khảo sát cho rằng chiến lược quy hoạch nhân sự chưa bám sát tốc độ mở rộng của các lối mở biên giới và khu kinh tế cửa khẩu.

Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt tính đồng bộ. Tỷ lệ cán bộ có trình độ ngoại ngữ tiếng Trung hoặc tiếng Anh đạt chuẩn từ bậc B trở lên chỉ ở mức 34,8%, gây rào cản lớn trong giao tiếp kiểm dịch quốc tế. Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin văn phòng và phần mềm kiểm dịch điện tử mới chỉ đạt khoảng 47,8% mức độ thuần thục.

Thứ tư, chính sách đãi ngộ và đánh giá thực hiện công việc còn bộc lộ nhiều hạn chế. Tiêu chí đánh giá cuối năm còn mang tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, với hơn 90% cán bộ xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ mà không phản ánh đúng mức độ đóng góp cá nhân. Hơn 62% người lao động đánh giá thu nhập tăng thêm và phụ cấp độc hại hiện tại chưa bù đắp thỏa đáng cho điều kiện làm việc khắc nghiệt tại các vùng núi cao biên giới.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của các hạn chế bắt nguồn từ cơ chế tự chủ tài chính nhưng đơn vị lại chịu sự ràng buộc của các quy định định biên hành chính truyền thống. Trung tâm phải tự trang trải chi phí thường xuyên dựa trên nguồn thu phí kiểm dịch, dẫn đến việc e ngại mở rộng biên chế dài hạn và hạn chế nguồn kinh phí tái đầu tư cho đào tạo chuyên sâu.

Dữ liệu nghiên cứu khi biểu diễn qua biểu đồ phân bố nhân sự theo bộ phận và bảng so sánh cơ cấu chức năng giai đoạn 2014–2016 cho thấy sự chênh lệch lớn: tỷ trọng nhân sự hành chính - gián tiếp chiếm tới 32,6%, làm mỏng lực lượng kiểm dịch viên trực tiếp bám chốt tại 10 cửa khẩu.

Khi so sánh với Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế Hải Phòng – nơi có 100% cán bộ đạt chuẩn kiểm dịch viên giỏi qua các kỳ thi tay nghề và 90% có chứng chỉ ngoại ngữ – mô hình tại Lạng Sơn bộc lộ khoảng cách rõ rệt về chất lượng nhân sự. Điều này đòi hỏi đơn vị phải thay đổi căn bản tư duy quản trị, chuyển từ quản lý nhân sự hành chính thụ động sang quản trị nguồn nhân lực chiến lược theo chuẩn mực y tế quốc tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao năng lực an ninh y tế biên giới và chuẩn hóa bộ máy vận hành, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược thực hiện trong giai đoạn 2017–2022:

Thứ nhất, kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy và phân định rõ chức năng nhiệm vụ. Ban Giám đốc Trung tâm cần chủ trì tái sắp xếp 100% các phòng chức năng và khoa chuyên môn theo Quyết định số 14/2007/QĐ-BYT, sáp nhập các bộ phận trùng lặp nhằm giảm tỷ lệ lao động gián tiếp từ 32,6% xuống dưới 20%, tăng cường tối thiểu 6 cán bộ chuyên môn trực tiếp cho các trạm cửa khẩu trọng điểm trong quý II/2018.

Thứ hai, đổi mới công tác hoạch định và nâng cao chất lượng tuyển dụng. Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì xây dựng đề án vị trí việc làm chuẩn hóa, áp dụng quy trình thi tuyển công khai kết hợp phỏng vấn tình huống dịch tễ thực tế. Mục tiêu tuyển mới từ 8 đến 10 bác sĩ chính quy và cử nhân xét nghiệm vi sinh y học trong giai đoạn 2018–2020, nâng tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học chuyên ngành y lên tối thiểu 40%.

Thứ ba, triển khai chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực toàn diện. Phòng Kế hoạch - Tài chính phối hợp với các Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương và các trường đại học y dược mở các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Mục tiêu đến năm 2022 đạt 90% cán bộ kiểm dịch thông thạo tiếng Trung hoặc tiếng Anh chuyên ngành và 100% kiểm dịch viên vận hành thành thạo hệ thống kiểm dịch y tế điện tử quốc tế.

Thứ tư, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi ngộ. Ban Giám đốc phối hợp với Ban Chấp hành Công đoàn xây dựng bộ chỉ số KPI đo lường kết quả công việc định lượng cho từng vị trí. Tái cấu trúc quy chế chi tiêu nội bộ, trích lập quỹ phát triển sự nghiệp để tăng thu nhập tăng thêm từ 20% lên 35% mức lương cơ bản, đảm bảo 100% cán bộ làm việc tại môi trường độc hại được hưởng phụ cấp nghề thỏa đáng bắt đầu từ quý I/2018.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn sâu sắc, phù hợp cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm sau:

Nhóm thứ nhất là Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế, Trung tâm Kiểm soát bệnh tật (CDC) tại 25 tỉnh, thành phố có đường biên giới trên toàn quốc. Đề tài cung cấp tài liệu tham khảo trực tiếp để tái cấu trúc tổ chức, xây dựng đề án vị trí việc làm và thiết lập quy trình kiểm soát nhân sự tự chủ tài chính tại 100% các trạm kiểm dịch tiền tiêu.

Nhóm thứ hai là các cơ quan quản lý nhà nước, bao gồm Sở Y tế tỉnh Lạng Sơn và Cục Y tế dự phòng (Bộ Y tế). Luận văn cung cấp luận cứ thực tiễn giúp các cơ quan quản lý hoàn thiện chính sách phân bổ ngân sách, ban hành cơ chế đãi ngộ đặc thù cho lực lượng kiểm dịch viên biên giới và hướng dẫn quản lý viên chức y tế phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế.

Nhóm thứ ba là giảng viên, học viên cao học và sinh viên các chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực, Y tế công cộng và Quản lý bệnh viện. Luận văn là nghiên cứu điển hình về phương pháp khảo sát thực chứng, xử lý dữ liệu nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập và cách thức vận dụng các mô hình lý thuyết quốc tế vào thực tiễn Việt Nam.

Nhóm thứ tư là đội ngũ kiểm dịch viên y tế, bác sĩ dự phòng và nhân viên phụ trách an ninh cửa khẩu. Tài liệu giúp người lao động nắm vững quy trình 4 bước kiểm dịch theo Thông tư số 46/2014/TT-BYT, nhận thức rõ lộ trình chuẩn hóa năng lực ngoại ngữ, tin học và chuyên môn dịch tễ để đáp ứng yêu cầu công việc.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết thách thức lớn nhất nào trong công tác nhân sự tại Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn?

Đề tài giải quyết bài toán thiếu hụt nguồn nhân lực chuyên môn y tế chất lượng cao tại 10 cửa khẩu biên giới trong điều kiện đơn vị tự chủ tài chính, không được giao biên chế cố định. Thông qua khảo sát 46 cán bộ giai đoạn 2011–2016, tác giả đề xuất cơ chế tuyển dụng linh hoạt và quỹ lương tự chủ để giữ chân nhân sự giỏi.

Sự khác biệt căn bản giữa quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp y tế tự chủ và doanh nghiệp là gì?

Đơn vị sự nghiệp y tế tự chủ vừa phải thực hiện nhiệm vụ chính trị công ích bảo vệ an ninh y tế quốc gia, vừa phải tự cân đối thu chi theo Luật Viên chức và các nghị định của Chính phủ. Quản trị nhân lực tại đây đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa quy chuẩn ngạch bậc nhà nước và cơ chế đãi ngộ tăng thêm dựa trên hiệu quả thực tế.

Phương pháp Đánh giá thực hiện công việc trong luận văn được cải tiến ra sao so với cách làm cũ?

Nghiên cứu đề xuất chuyển đổi từ hình thức bình bầu thi đua cảm tính sang hệ thống tiêu chí định lượng chuẩn hóa theo vị trí việc làm. Các tiêu chí gắn liền với quy trình 4 bước kiểm dịch theo Thông tư số 46/2014/TT-BYT, đo lường chính xác khối lượng hồ sơ xử lý, tỷ lệ phát hiện dịch bệnh và thái độ phục vụ hành khách tại cửa khẩu.

Những kinh nghiệm quốc tế nào được vận dụng hiệu quả nhất trong đề tài?

Tác giả vận dụng mô hình chế độ tham dự của Nhật Bản nhằm tạo sự đồng thuận trong tập thể 46 cán bộ, kết hợp bài học đào tạo gắn với thực tiễn của Singapore và Hoa Kỳ. Việc áp dụng linh hoạt giúp xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, phát huy sáng kiến và nâng cao tỷ lệ gắn bó lâu dài của người lao động.

Đề tài đặt mục tiêu nâng cao những kỹ năng bổ trợ nào cho lực lượng kiểm dịch viên đến năm 2022?

Luận văn xác định mục tiêu đào tạo trọng tâm là nâng tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn ngoại ngữ tiếng Trung và tiếng Anh lên 90%, đồng thời 100% kiểm dịch viên phải làm chủ hệ thống phần mềm quản lý kiểm dịch y tế điện tử. Điều này giúp rút ngắn 25% thời gian thông quan y tế tại 10 trạm cửa khẩu biên giới.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nông Tuấn Hưng đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu đề ra với những đóng góp quan trọng:

  • Hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp y tế hoạt động theo cơ chế tự chủ tài chính.
  • Phân tích thực chứng toàn diện số liệu của 46 cán bộ, viên chức tại văn phòng Trung tâm và 10 cửa khẩu tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2011–2016.
  • Nhận diện chính xác 4 nhóm điểm nghẽn về cơ cấu trình độ, công tác quy hoạch dự báo, chất lượng đào tạo và chính sách đãi ngộ nhân sự.
  • Đề xuất 4 hệ thống giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao, gắn liền với các mốc thời gian và chủ thể thực hiện rõ ràng trong giai đoạn 2017–2022.
  • Cung cấp mô hình tham khảo thực tiễn có giá trị cao cho công tác kiểm soát dịch bệnh và quản trị y tế dự phòng tại các vùng cửa khẩu biên giới Việt Nam.

Lộ trình hành động tiếp theo bao gồm việc hoàn thiện đề án vị trí việc làm trong quý II/2018, thí điểm hệ thống đánh giá KPI từ quý IV/2018 và triển khai đồng loạt các chương trình bồi dưỡng chuyên môn đến năm 2022. Quý bạn đọc, các nhà quản trị và các nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác toàn văn công trình để ứng dụng vào công tác kiện toàn bộ máy nhân sự tại đơn vị của mình.