Chương 1-Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu. Chương 2-Cơ sở lý thuyết Trình bày cơ sở lý thuyết về thực tiễn QTNNL và kết quả làm việc của CBVC. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3-Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4-Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, mô hình hồi quy ảnh hưởng của các nhân tố chính của QTNNL đến kết quả làm việc của CBVC tại ngành y tế trên địa bàn tỉnh Bình Thuận, kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu. Chương 5-Kết luận và khuyến nghị 6 Trình bày các hàm ý nhằm nhằm cải thiện các nhân tố của QTNNL nhằm làm tăng hiệu quả công tác của CBVC. Chương này cũng trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. 7 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Nội dung của Chương 2 sẽ trình bày các khái niệm và thang đo QTNNL và kết quả làm việc.
Bên cạnh đó, nội dung chương này cũng tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố QTNNL ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu của đề tài. Quản trị nguồn nhân lực 2. Khái niệm QTNNL QTNNL được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau., và Doty (1996) khái niệm QTNNL như là một bộ các chính sách nhất quán bên trong và các phương pháp được thiết lập và áp dụng để đảm bảo nguồn lực con người của tổ chức đóng góp vào việc đạt được những mục tiêu của tổ chức.R (2002) nhìn nhận QTNNL như là sự nhận thức của một cá nhân đối với mức độ áp dụng các chiến lược, các kế hoạch và các chương trình được sử dụng để thu hút, khuyến khích, phát triển những người giỏi để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.
Còn theo Schuler & Jackson (1987) định nghĩa QTNNL là một hệ thống thu hút, phát triển, thúc đẩy và giữ lại nhân viên để đảm bảo việc thực hiện hiệu quả và sự sống còn của các tổ chức và các thành viên. Bên cạnh đó, Wright và cộng sự (1994) cho rằng QTNNL là các hoạt động có tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, theo Minbaeva (2005) thì QTNNL là một tập hợp thực hành được sử dụng bởi các tổ chức để quản lý nguồn nhân lực thông qua các điều kiện phát triển năng lực. Từ những khái niệm nêu trên có thể thấy QTNNL là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
QTNNL có thể được xem như các khía cạnh của QTNNL được các nhà quản trị cân nhắc hoàn thiện và ứng dụng linh hoạt vào đơn vị của mình. Vì mỗi cơ quan, đơn vị có những đặc điểm, chiến lược và mục tiêu riêng vì vậy mà QTNNL ở mỗi đơn vị có những triết lý và quan điểm 8 khác nhau. Tùy vào đặc điểm thực tế của mỗi đơn vị mà cơ quan, đơn vị vận dụng linh hoạt các yếu tố trong QTNNL. Tóm lại, QTNNL là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
QTNNL là các phương pháp cụ thể, các chính sách để thu hút, phát triển khuyến khích phát huy trình độ, năng lực và khả nảng của nhân viên để thực hiện có hiệu quả mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Các yếu tố của QTNNL Saira Hassan (2016) xác định QTNNL gồm 05 yếu tố: (1) Đào tạo và phát triển; (2) Đánh giá hiệu quả công việc; (3) Kế hoạch công việc; (4) Sự tham gia của người lao động; (5) Hệ thống phụ cấp. Hafsa Shaukat, Namrah Ashraf và Shazad Ghafoor (2015) đã chứng minh QTNNL bao gồm: Tuyển dụng; đào tạo; phát triển nghề nghiệp; lương bổng; đánh giá hiệu quả công việc; định danh công việc và sự đóng góp của người lao động đến năng suất của tổ chức. Momena Akhter và cộng sự (2013) đã chứng minh QTNNL gồm: Đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả làm việc; thù lao, tiền thưởng; nghệ thuật lãnh đạo.
Shanthi Nadarajah và cộng sự (2012) đã chứng minh có 4 yếu tố của QTNNL gồm: (1) Công việc đảm bảo; (2) đào tạo và phát triển; (3) phụ cấp; (4) tuyển dụng có chọn lọc. Nghiên cứu của Yaris và cộng sự (2011) thì thực tiễn QTNNL gồm có 3 yếu tố: (1) Tuyển dụng và lựa chọn; (2) đào tạo; (3) đánh giá hiệu quả làm việc. Zubair và Qureshi (2011) chứng minh thực tiễn QTNNL có 7 yếu tố: (1) Tuyển dụng; (2) đào tạo; (3) đánh giá kết quả làm việc; (4) hoạch định nghề nghiệp; (5) mức độ lương thưởng; (6) sự tham gia của nhân viên; (7) xác định công việc. Qureshi và Muhammad I Ramay(2007) xác định thực tiễn QTNNL gồm 7 yếu tố: Tuyển dụng; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp; cơ hội thăng tiến; lương thưởng; xác định công việc; thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động.
Singh (2004) xác định QTNNL có 7 yếu tố: (1) Mô tả công việc; (2) Hệ thống đào tạo; (3) Hệ thống tuyển chọn; (4) Hệ thống phát triển nghề nghiệp; (5) Hệ thống đánh giá kết quả công việc; (6) Hệ thống trả lương, thưởng xứng đáng; (7) Sự tham gia của nhân viên. Pfeffer (1998) xác định có 7 yếu tố QTNNL: (1) Bảo đảm ổn định trong công việc; (2) tuyển chọn nhân viên mới; (3) đội tự 9 quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; (4) mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao theo kết quả; (5) mở rộng đào tạo; (6) giảm khoảng cách về chức vụ và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; (7) mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức. Trần Kim Dung (2011) đã đề nghị quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 12 thành phần, bên cạnh 6 thành phần căn bản là các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực: (1) Xác định nhiệm vụ công việc; (2) thu hút, tuyển chọn; (3) đào tạo; (4) đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; (5) chế độ đãi ngộ; (6) phát triển nghề nghiệp còn có 6 thành phần khác gồm: (1) Thống kê nhân sự; (2) thực hiện quy định Luật pháp và tạo môi trường; (3) đổi mới; (4) thông tin; (5) tham gia của nhân viên vào quản lý và (6) điều hành chung. Dựa trên các tài liệu nghiên cứu trước, có thể thấy QTNNL bao gồm nhiều yếu tố thành phần.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào các yếu tố của QTNNL gồm: (1) Phân tích công việc; (2) tuyển dụng; (3) đào tạo; (4) đánh giá kết quả làm việc; (5) thù lao lao động và (6) tham gia của nhân viên. Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Xác định công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mỗi giai đoạn của QTNNL. Thiếu nó năng suất lao động sẽ thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện sẽ khó khăn (Trần Kim Dung, 2011).
Mục đích của xác định công việc là để trả lời các câu hỏi sau: Nhân viên thực hiện công việc gì? Khi nào công việc hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? Làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ đủ những tiêu chuẩn nào? Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan 10 của công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2011). Để xác định công việc cần có hệ thống bản mô tả công việc cho các nhân viên, phân chia công việc rõ ràng, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành (Singh, 2004). Tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Việc tuyển dụng có thể thực hiện bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). Việc tuyển dụng là một trong những phương pháp QTNNL, khi lựa chọn được đúng người với các phẩm chất và kiến thức như mong đợi cho những vị trí còn trống để hòa hợp với môi trường và văn hóa nơi làm việc (Shanthi Nadarajah,Vimala Kadiresan, Ramesh Kumar, Nurul Nissa, Ahmad Kamil and Dr. Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực, hệ thống tuyển dụng khoa học giúp doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên ý thức tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả (Pfeffer,1998). Đào tạo và phát triển Đào tạo được xem như là các phương pháp được sử dụng để phát triển các kỹ năng có trong người lao động cần thiết nhằm hoàn thiện công việc (Dessler, 2008).