Tổng quan nghiên cứu

Công ty TNHH Khai thác Chế biến Khoáng sản Núi Pháo, với tổng vốn đầu tư khoảng 10.019 tỷ đồng, thực hiện dự án khai thác và chế biến các khoáng sản như vàng, đồng, vonfram trên diện tích khai thác 9,211 km² và thăm dò trên 54,66 km². Để triển khai dự án, công ty phải thu hồi gần 90 ha đất của hơn 2.500 hộ gia đình, cá nhân và tổ chức, dẫn đến công tác bồi thường, hỗ trợ và tái định cư (BT-TĐC) trở thành một nhiệm vụ trọng yếu. Từ năm 2015 đến 2019, công tác này gặp nhiều khó khăn do năng lực làm việc của các trưởng nhóm trong bộ phận BT-TĐC chưa đáp ứng yêu cầu, gây ra chậm trễ tiến độ, khiếu kiện kéo dài và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của dự án.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa lý thuyết về năng lực và năng lực trưởng nhóm, đánh giá thực trạng năng lực làm việc của các trưởng nhóm trong bộ phận BT-TĐC tại Công ty Núi Pháo, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực nhằm cải thiện hiệu quả công tác bồi thường và tái định cư. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong khoảng thời gian từ tháng 6/2015 đến tháng 6/2019, tại dự án Núi Pháo, huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý dự án, giảm thiểu rủi ro xã hội và tài chính, đồng thời góp phần phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp trung tại doanh nghiệp khai thác khoáng sản.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng mô hình ASK (Attitude - Thái độ, Skill - Kỹ năng, Knowledge - Kiến thức) để phân tích năng lực làm việc của các trưởng nhóm. Theo đó, năng lực được cấu thành bởi ba yếu tố chính: kiến thức chuyên môn và pháp luật, kỹ năng quản lý và giao tiếp, cùng thái độ và hành vi nghề nghiệp.

Ngoài ra, nghiên cứu dựa trên lý thuyết về năng lực nhà quản trị, trong đó năng lực trưởng nhóm được hiểu là tổ hợp các phẩm chất cá nhân, kỹ năng lãnh đạo, khả năng lập kế hoạch, tổ chức và điều hành công việc nhằm đạt mục tiêu chung. Các khái niệm về phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, khả năng học hỏi và sáng tạo cũng được xem là thành phần quan trọng trong năng lực làm việc.

Khung năng lực được xây dựng dựa trên các tiêu chí đánh giá về kiến thức chuyên môn (luật đất đai, xây dựng, định giá), kỹ năng lập kế hoạch, quản lý thời gian, giao tiếp, giải quyết xung đột, và thái độ trung thực, tận tụy với công việc. Mô hình này giúp đánh giá toàn diện năng lực của trưởng nhóm trong bối cảnh công tác bồi thường và tái định cư.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp bao gồm hồ sơ, bảng đánh giá năng lực, báo cáo kết quả thực hiện công việc của bộ phận BT-TĐC từ năm 2015 đến 2019, được lấy từ phòng hành chính nhân sự và các báo cáo nội bộ công ty.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 105 cán bộ, nhân viên, trong đó có 5 trưởng nhóm, 88 nhân viên bộ phận BT-TĐC và 12 thành viên ban giám đốc. Bảng hỏi tập trung vào đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực làm việc. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm Excel.

Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh và thống kê mô tả được áp dụng để đánh giá thực trạng năng lực, xác định điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân tồn tại. Cỡ mẫu 105 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện cho bộ phận nghiên cứu. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 6/2015 đến tháng 6/2019, với các giải pháp đề xuất hướng tới năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng kiến thức chuyên môn và pháp luật: Khoảng 70% trưởng nhóm có kiến thức chuyên môn về quản lý đất đai, xây dựng và định giá đạt mức khá, tuy nhiên chỉ khoảng 55% nắm vững các quy định pháp luật liên quan đến bồi thường và tái định cư. Việc cập nhật chính sách mới còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả giải quyết hồ sơ.

  2. Kỹ năng quản lý và giao tiếp: Kết quả khảo sát cho thấy 60% trưởng nhóm có kỹ năng lập kế hoạch và quản lý thời gian ở mức trung bình, trong khi kỹ năng giao tiếp và xử lý xung đột chỉ đạt khoảng 50%. Điều này dẫn đến việc phối hợp giữa các nhóm và với người dân bị hạn chế, gây ra nhiều hồ sơ bị trả lại và chậm tiến độ.

  3. Thái độ và hành vi nghề nghiệp: Hơn 80% trưởng nhóm thể hiện thái độ trung thực, tận tụy và có tinh thần trách nhiệm cao. Tuy nhiên, khoảng 30% có biểu hiện chưa thực sự yêu thích công việc do tính chất công việc trái ngành và áp lực từ môi trường làm việc nhiều căng thẳng.

  4. Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực: Công tác đào tạo chưa được tổ chức bài bản, chỉ khoảng 40% trưởng nhóm được tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu. Môi trường làm việc có áp lực cao do tiến độ dự án và sự thay đổi chính sách liên tục. Chính sách đãi ngộ chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho đội ngũ quản lý nhóm.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực làm việc của các trưởng nhóm trong bộ phận BT-TĐC tại Công ty Núi Pháo còn nhiều hạn chế, đặc biệt về kỹ năng giao tiếp và cập nhật kiến thức pháp luật. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu, áp lực công việc cao và sự chưa phù hợp trong chính sách đãi ngộ.

So sánh với các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, kết quả này tương đồng với báo cáo của ngành về năng lực quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp khai thác khoáng sản, nơi mà kỹ năng mềm và thái độ làm việc thường bị xem nhẹ so với kiến thức chuyên môn. Việc xây dựng khung năng lực theo mô hình ASK giúp làm rõ các khoảng trống năng lực, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của trưởng nhóm, cũng như bảng so sánh tỷ lệ hoàn thành kế hoạch theo từng năm để minh họa tác động của năng lực đến hiệu quả công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và áp dụng khung năng lực chuẩn cho trưởng nhóm: Thiết lập bộ tiêu chí đánh giá năng lực dựa trên mô hình ASK, bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý và thái độ nghề nghiệp. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với bộ phận BT-TĐC chủ trì.

  2. Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu và đào tạo tại chỗ: Tập trung nâng cao kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, giải quyết xung đột và cập nhật pháp luật. Đào tạo định kỳ hàng năm, ưu tiên các trưởng nhóm có điểm yếu năng lực. Ban giám đốc và phòng nhân sự chịu trách nhiệm triển khai.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Xây dựng cơ chế lương thưởng gắn với kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả công việc, công khai khen thưởng để khích lệ tinh thần. Thực hiện trong vòng 1 năm, do ban lãnh đạo công ty quyết định.

  4. Tăng cường giám sát và hỗ trợ công tác quản lý nhóm: Trưởng bộ phận BT-TĐC cần thường xuyên theo dõi, đánh giá và hỗ trợ các trưởng nhóm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, xử lý kịp thời các khó khăn phát sinh. Thực hiện liên tục, có báo cáo định kỳ hàng quý.

  5. Xây dựng văn hóa công sở tích cực gắn với khung năng lực: Khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm và phát huy sáng tạo trong nhóm, tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm áp lực công việc. Triển khai trong 2 năm, phối hợp giữa phòng nhân sự và các trưởng nhóm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp khai thác khoáng sản: Giúp nhận diện và nâng cao năng lực quản lý nhóm, cải thiện hiệu quả công tác bồi thường và tái định cư trong các dự án khai thác.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở xây dựng chương trình đào tạo, đánh giá năng lực và chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù công việc và yêu cầu quản lý.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý dự án: Là tài liệu tham khảo về mô hình đánh giá năng lực, phương pháp nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực làm việc trong môi trường doanh nghiệp.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về đất đai và phát triển dự án: Hỗ trợ hiểu rõ vai trò và năng lực của đội ngũ cán bộ thực hiện công tác bồi thường, tái định cư, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ và giám sát hiệu quả hơn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực làm việc của trưởng nhóm được đánh giá dựa trên những yếu tố nào?
    Năng lực được đánh giá dựa trên ba yếu tố chính: kiến thức chuyên môn và pháp luật, kỹ năng quản lý và giao tiếp, cùng thái độ và hành vi nghề nghiệp. Ví dụ, kỹ năng lập kế hoạch và xử lý xung đột là những kỹ năng quan trọng trong công tác bồi thường và tái định cư.

  2. Tại sao kỹ năng giao tiếp lại quan trọng đối với trưởng nhóm trong bộ phận BT-TĐC?
    Kỹ năng giao tiếp giúp trưởng nhóm phối hợp hiệu quả với các nhóm khác và người dân bị thu hồi đất, giảm thiểu xung đột và khiếu kiện. Trong thực tế, thiếu kỹ năng này dẫn đến nhiều hồ sơ bị trả lại và chậm tiến độ dự án.

  3. Các giải pháp nâng cao năng lực được đề xuất có thể áp dụng trong bao lâu?
    Các giải pháp như xây dựng khung năng lực và tổ chức đào tạo chuyên sâu có thể thực hiện trong vòng 6 tháng đến 1 năm, trong khi việc cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa công sở là quá trình dài hạn, khoảng 2 năm trở lên.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá năng lực làm việc?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, phân tích tổng hợp, so sánh và thống kê mô tả. Cỡ mẫu 105 người được chọn toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

  5. Nghiên cứu có giới hạn nào cần lưu ý khi áp dụng kết quả?
    Nghiên cứu tập trung vào bộ phận BT-TĐC tại dự án Núi Pháo trong giai đoạn 2015-2019, do đó kết quả có thể chưa hoàn toàn áp dụng cho các dự án hoặc doanh nghiệp khác có đặc thù khác biệt về quy mô, địa lý và chính sách.

Kết luận

  • Năng lực làm việc của các trưởng nhóm trong bộ phận BT-TĐC tại Công ty Núi Pháo còn nhiều hạn chế, đặc biệt về kỹ năng giao tiếp và cập nhật kiến thức pháp luật.
  • Nguyên nhân chính bao gồm thiếu đào tạo chuyên sâu, áp lực công việc cao và chính sách đãi ngộ chưa đủ động lực.
  • Luận văn đã xây dựng khung năng lực dựa trên mô hình ASK, làm cơ sở đánh giá và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ, giám sát quản lý và xây dựng văn hóa công sở tích cực.
  • Tiếp theo, cần triển khai thực hiện các giải pháp trong giai đoạn 2020-2025, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các bộ phận và dự án khác để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Call to action: Các doanh nghiệp và tổ chức quản lý dự án bồi thường, tái định cư nên áp dụng mô hình đánh giá năng lực và các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác, giảm thiểu rủi ro xã hội và tài chính, góp phần phát triển bền vững.