Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, ngành Hải quan Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức (CBCC). Từ năm 2014 đến 2021, khối lượng công việc của ngành Hải quan tăng trung bình khoảng 10% mỗi năm, với số lượng tờ khai tăng 23% trong năm 2015 và dự kiến tăng khoảng 80% vào năm 2021 so với năm 2015. Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh, với hơn 500 CBCC và nhiều đơn vị trực thuộc, đóng vai trò quan trọng trong quản lý xuất nhập khẩu, chống buôn lậu và thu ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, số lượng CBCC tại đây có xu hướng giảm trung bình 3,12% mỗi năm trong giai đoạn 2013-2017, trong khi khối lượng công việc và các chỉ tiêu kinh tế như kim ngạch xuất nhập khẩu và số vụ buôn lậu tăng mạnh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng năng lực chuyên môn nghiệp vụ của CBCC tại Cục Hải quan Quảng Ninh trong giai đoạn 2013-2017, từ đó đề xuất các biện pháp nâng cao năng lực phù hợp đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, đồng thời xem xét các yếu tố ảnh hưởng và kinh nghiệm quốc tế để xây dựng giải pháp thực tiễn. Phạm vi nghiên cứu bao gồm CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh, với dữ liệu thu thập từ các báo cáo, khảo sát và văn bản pháp luật liên quan.

Việc nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ không chỉ giúp đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác quản lý hải quan mà còn góp phần cải cách thủ tục hành chính, tăng cường hiệu quả thu ngân sách và nâng cao uy tín của ngành trong mắt cộng đồng doanh nghiệp và xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tập trung vào ba nhóm yếu tố chính: kiến thức, kỹ năng và thái độ của cán bộ công chức. Khái niệm năng lực chuyên môn nghiệp vụ được hiểu là sự kết hợp giữa kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực thi và thái độ trách nhiệm trong công việc. Cán bộ công chức hải quan cần có kiến thức sâu rộng về pháp luật hải quan, quản lý thuế, kiểm soát buôn lậu, kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống và ứng dụng công nghệ thông tin.

Khung năng lực đánh giá CBCC hải quan bao gồm hai nội dung chính: năng lực chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức công vụ. Năng lực chuyên môn nghiệp vụ được phân thành kiến thức trọng tâm về giám sát quản lý, thuế xuất nhập khẩu, chống buôn lậu, kiểm tra sau thông quan, quản lý rủi ro và xử lý vi phạm; kỹ năng tham mưu, tổ chức triển khai và thực thi nghiệp vụ. Đạo đức công vụ bao gồm chuẩn mực ứng xử, trách nhiệm và phẩm chất cá nhân trong công tác.

Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hải quan của Nhật Bản, Pháp và Malaysia, nhấn mạnh vai trò của đào tạo bài bản, minh bạch trong tuyển dụng và phát triển chuyên môn liên tục.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản pháp luật, báo cáo tổng kết của Cục Hải quan Quảng Ninh giai đoạn 2013-2017, các bài viết và luận văn liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát xã hội học với 60 CBCC và 122 đại diện doanh nghiệp xuất nhập khẩu thường xuyên qua Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh, trong đó có 58 và 118 phiếu hợp lệ tương ứng. Bảng hỏi được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng, khảo sát thực hiện trong hai tháng (06-07/2018).

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel, áp dụng các phương pháp thống kê mô tả, tính tỷ lệ phần trăm, so sánh biến động và phân tích logic. Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được vận dụng để giải thích các hiện tượng và đề xuất giải pháp. Cỡ mẫu được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cho đội ngũ CBCC và cộng đồng doanh nghiệp tại địa phương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Giảm số lượng CBCC nhưng tăng khối lượng công việc: Số lượng CBCC giảm từ 536 người năm 2013 xuống còn 472 người năm 2017 (giảm trung bình 3,12%/năm), trong khi kim ngạch xuất nhập khẩu tăng bình quân 6,75%/năm và số phương tiện xuất nhập cảnh tăng 10,24%/năm. Số vụ buôn lậu, gian lận thương mại và tội phạm ma túy tăng 71,22% trong cùng giai đoạn.

  2. Cơ cấu CBCC chưa hợp lý: Tỷ trọng CBCC trực tiếp làm nghiệp vụ chiếm trên 52% nhưng có xu hướng giảm nhẹ 0,69% điểm tỷ trọng từ năm 2016 đến 2017, trong khi tỷ trọng cán bộ quản lý và ban tham mưu tăng. Điều này gây áp lực lớn lên lực lượng nghiệp vụ trực tiếp.

  3. Chất lượng CBCC được cải thiện nhưng còn hạn chế: Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học trở lên, trình độ ngoại ngữ và tin học tăng qua các năm. Tuy nhiên, một bộ phận CBCC còn thiếu kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng tổng hợp, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

  4. Độ tuổi và giới tính: CBCC trong độ tuổi 30-50 chiếm trên 79%, lực lượng trẻ dưới 30 tuổi chiếm khoảng 3,4%, cần được đào tạo và bồi dưỡng để kế cận. Tỷ lệ CBCC nữ thấp do đặc thù công việc nặng nhọc, tuy nhiên có xu hướng tăng khi công nghệ được ứng dụng nhiều hơn.

Thảo luận kết quả

Sự giảm số lượng CBCC trong khi khối lượng công việc tăng mạnh phản ánh áp lực lớn lên đội ngũ hiện tại, đòi hỏi nâng cao năng lực chuyên môn và hiệu quả làm việc. Việc phân bố CBCC chưa hợp lý giữa các vị trí nghiệp vụ và quản lý có thể làm giảm hiệu quả xử lý công việc, đặc biệt trong bối cảnh yêu cầu cải cách và hiện đại hóa hải quan ngày càng cao.

Chất lượng CBCC được cải thiện nhờ công tác đào tạo và tuyển dụng nâng cao tiêu chuẩn, tuy nhiên vẫn còn tồn tại hạn chế về kỹ năng mềm và khả năng làm việc nhóm, điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về nhu cầu phát triển kỹ năng toàn diện cho công chức nhà nước. Việc tập trung đào tạo kỹ năng này sẽ giúp CBCC thích ứng tốt hơn với môi trường làm việc hiện đại và phức tạp.

Độ tuổi CBCC hợp lý tạo điều kiện cho sự kế thừa và phát triển bền vững, nhưng cần chú trọng đào tạo lực lượng trẻ để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai. Tỷ lệ CBCC nữ thấp phản ánh đặc thù công việc, nhưng xu hướng ứng dụng công nghệ sẽ mở rộng cơ hội cho nữ giới tham gia nhiều hơn, góp phần cân bằng giới và nâng cao hiệu quả tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động số lượng CBCC, kim ngạch xuất nhập khẩu, tỷ lệ phân bổ CBCC theo vị trí và trình độ, giúp minh họa rõ nét các xu hướng và mối quan hệ giữa các biến số.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm: Tổ chức các khóa đào tạo bổ sung kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tổng hợp và kỹ năng giao tiếp cho CBCC, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và thích ứng với môi trường hiện đại. Thời gian thực hiện trong vòng 2 năm, do Cục Hải quan Quảng Ninh phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên ngành.

  2. Cân đối lại cơ cấu CBCC: Tăng tỷ lệ CBCC trực tiếp làm nghiệp vụ tại các chi cục và đội kiểm soát để giảm áp lực công việc, đồng thời rà soát, điều chỉnh cơ cấu tổ chức phù hợp với khối lượng công việc thực tế. Thực hiện trong vòng 1 năm, do Ban lãnh đạo Cục chủ trì.

  3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin: Nâng cao năng lực sử dụng phần mềm hải quan điện tử, hệ thống quản lý rủi ro và các công cụ hỗ trợ nghiệp vụ nhằm tăng năng suất và giảm thủ tục hành chính. Triển khai liên tục, ưu tiên trong 3 năm tới, phối hợp với Tổng cục Hải quan và các đối tác công nghệ.

  4. Khuyến khích phát triển nguồn nhân lực nữ: Xây dựng chính sách tuyển dụng và đào tạo phù hợp để thu hút và giữ chân CBCC nữ, đặc biệt trong các vị trí ứng dụng công nghệ và nghiệp vụ văn phòng. Thực hiện trong 2 năm, do Cục Hải quan Quảng Ninh phối hợp với các cơ quan liên quan.

  5. Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực khoa học và minh bạch: Hoàn thiện bộ đề và quy trình đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo khách quan, công bằng và gắn kết với chính sách đào tạo, bổ nhiệm. Thực hiện trong 1 năm, do Ban tổ chức cán bộ Cục chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý ngành Hải quan: Giúp hiểu rõ thực trạng năng lực CBCC, từ đó xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và cải cách hành chính.

  2. CBCC ngành Hải quan tại các địa phương: Nhận thức được vai trò, yêu cầu năng lực chuyên môn nghiệp vụ, từ đó chủ động nâng cao trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nhà nước: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực công, đặc biệt trong ngành Hải quan.

  4. Cơ quan đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức: Tham khảo để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đặc thù công việc và nhu cầu phát triển của ngành Hải quan.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao năng lực chuyên môn nghiệp vụ của CBCC Hải quan lại quan trọng?
    Năng lực chuyên môn nghiệp vụ quyết định hiệu quả thực thi công việc, đảm bảo tuân thủ pháp luật, chống buôn lậu và tạo thuận lợi cho thương mại. Ví dụ, CBCC có kỹ năng tốt giúp rút ngắn thời gian thông quan, giảm chi phí cho doanh nghiệp.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá năng lực CBCC trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát xã hội học với bảng hỏi đóng, thu thập ý kiến từ CBCC và doanh nghiệp, kết hợp phân tích số liệu thống kê và so sánh biến động qua các năm.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến năng lực CBCC Hải quan?
    Bao gồm nhân tố chủ quan như trình độ đào tạo, kỹ năng, thái độ; nhân tố khách quan như chính sách nhà nước, môi trường làm việc, công nghệ áp dụng và yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

  4. Làm thế nào để cải thiện kỹ năng làm việc nhóm cho CBCC?
    Thông qua các khóa đào tạo chuyên sâu, thực hành nhóm, xây dựng văn hóa làm việc hợp tác và đánh giá hiệu quả công việc theo nhóm. Ví dụ, tổ chức workshop và dự án nhóm giúp nâng cao kỹ năng phối hợp.

  5. Tại sao cần cân đối cơ cấu CBCC giữa các vị trí nghiệp vụ và quản lý?
    Để đảm bảo lực lượng trực tiếp làm nghiệp vụ đủ mạnh, giảm áp lực công việc, nâng cao hiệu quả xử lý thủ tục và kiểm soát. Cơ cấu không hợp lý có thể dẫn đến quá tải hoặc lãng phí nguồn lực.

Kết luận

  • Năng lực chuyên môn nghiệp vụ của CBCC tại Cục Hải quan Quảng Ninh có sự cải thiện nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về kỹ năng mềm và phân bổ nhân sự chưa hợp lý.
  • Số lượng CBCC giảm trong khi khối lượng công việc và các chỉ tiêu kinh tế tăng mạnh, tạo áp lực lớn lên đội ngũ hiện tại.
  • Đề xuất các biện pháp nâng cao năng lực bao gồm đào tạo kỹ năng, cân đối cơ cấu nhân sự, ứng dụng công nghệ và phát triển nguồn nhân lực nữ.
  • Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ lãnh đạo và các bên liên quan trong việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan.
  • Các bước tiếp theo gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2023-2025, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay: Các đơn vị liên quan cần phối hợp triển khai các chương trình đào tạo và cải tổ tổ chức để nâng cao năng lực CBCC, góp phần hiện đại hóa ngành Hải quan và thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương.