Chương 1 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 1. TỔNG QUAN VỀ NĂNG LỰC 1. Khái niệm năng lực, phân biệt năng lực với khả năng 1. Khái niệm năng lực “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó.
Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”1. Nguồn lực của mỗi con người ở đây chỉ sức khoẻ, suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, niềm tin, nhân cách,. Hiện nay công tác quản lý nhân sự ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp chính là việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu. Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng của nguồn lực hay năng lực của con người.
Việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá năng lực hiện tại của nhân sự, đồng thời nhằm nâng cao năng lực chính là một công việc cần thiết và tất yếu của quản trị nhân lực. Bởi vì mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. “Năng lực” hiện nay đã được dùng nhiều trong lĩnh vực quản lý nhân sự nói chung và trong việc đánh giá, nhìn nhận khả năng của người lao động nói riêng. Tuy nhiên việc định nghĩa năng lực là gì theo một tiêu chuẩn là chưa có, cho đến nay có rất nhiều ý kiến và quan niệm về năng lực.
Sau đây là một vài định nghĩa về năng lực : 1 ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2007, tr 7. 5 - Theo Bernard Wyne (1997)2, “Năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ”. Năng lực = Kỹ năng + Hiểu biết + Hành vi + Thái độ - Theo tác giả Trần Thị Thu Trang (2006)3 thì “Năng lực được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên nhằm thực hiện tốt công việc được giao”. Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ - Theo giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh thì “Năng lực là những thuộc tính tâm lý của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào đấy được dễ dàng và nếu họ tiến hành hoạt động trong lĩnh vực đó thì sẽ có kết quả cao”.
- Còn rất nhiều các khái niệm về năng lực như: “Năng lực chỉ đến khả năng cá nhân giúp cho nhân viên thực hiện được công việc của họ”. Trong các khái niệm trên, 2 khái niệm đầu về cơ bản giống nhau, thống nhất nội dung năng lực bao gồm các yếu tố kỹ năng, thái độ. Khái niệm thứ 3 có đưa ra nhận định, năng lực là thuộc tính tâm lý của cá nhân. Tác giả cũng có chung nhận định về khái niệm năng lực giống tác giả Trần Thị Thu Trang: “Năng lực được hiểu là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của con người nhằm thực hiện tốt công việc được giao”.
Như vậy trong luận văn này tác giả đưa ra thêm một yếu tố nữa đó chính là hành vi của con người : Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ + Hành vi 2 Tham khảo luận văn “A study of Credit Officers’ Competency in Lending Private SMES in Ha noi – Implications for Training Program Development” – Cao Thanh Phong – E-MBA2. 3 Tham khảo luận văn “Nâng cao năng lực cán bộ phát triển phần mềm cho Thị trường Nhật tại Công ty FSOFT giai đoạn 2005-2010” – Trần Thị Thu Trang – LVThS Viện QTKD. Phân biệt năng lực với khả năng “Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để thực hiện được việc gì đó” hay “khả năng là sức để thực hiện một việc gì đó”4. Như vậy hiểu theo một góc độ nào đó thì năng lực sẽ bao trùm rộng hơn khả năng.
Quan điểm trên cho rằng khả năng là một nội dung của năng lực có thể hiểu rằng năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân bao gồm cả yếu tố thể hiện bên ngoài và tiềm ẩn bên trong, tuy nhiên khả năng chỉ là yếu tố tiềm ẩn bên trong. Quan điểm khác lại cho rằng khả năng mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một cá nhân, năng lực chỉ là thể hiện ra bên ngoài của khả năng. Năng lực là yếu tố có thể nhận biết, có thể đo đếm được. Tác giả của cuốn sách “Remaking the Concept of Aptitude” Richard E.
Snow - (Hoa Kỳ, 1936-1997) viết về năng lực (aptitude) cũng như cho thấy sự khác biệt của nó với khả năng (ability): - Các nhà quản lý gắng tạo mọi điều kiện làm việc tốt nhất cho công nhân làm thuê. Tương tự, thầy cô giáo nỗ lực sắp xếp tình huống học tập hiệu quả nhất cho học sinh của mình. Tuy vậy, việc tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người làm công hoặc học sinh không phải đều tạo cảm hứng như nhau ở mỗi đối tượng. Người từng kinh qua nhiều năm lao động thể hiện cách đáp ứng riêng đối với các hệ thống biểu tượng và vấn đề xã hội.
Năng lực xứng hợp với mỗi tình huống khác biệt. Cần nhận ra các phẩm chất thật đặc trưng ở mỗi người thể hiện trong một tình huống cụ thể, rồi điều chỉnh tình huống nhằm cải thiện và nâng cao những sự ăn khớp tối đa là nhiệm vụ căn cốt của những ai đảm trách công tác nhân sự. - Năng lực, theo Snow, nên được đề xuất gắn bó với chuyện làm việc theo nhóm một công việc cụ thể hoặc trong tình huống nhất định nào đó. Tất cả những điều này hàm ý khả năng đáp ứng ngay lập tức - phù hợp hay không - với một tình huống cụ thể hoặc một tập hợp tình huống nào đó.
Ở đây, thuật ngữ ‘năng lực’ mang nghĩa mức độ sẵn lòng học hỏi và tiến hành tốt trong một tình huống cụ thể hoặc lĩnh vực nhất định. 4 Từ điển Tiếng Việt 2005. 7 - ‘Khả năng’ (ability) là khái niệm chung đề cập sức lực thực hiện, thi hành một số dạng cam kết phải làm, trách nhiệm đảm đương. Khả năng gồm nhiều loại: trình độ đọc hiểu, nhận biết không gian, tốc độ tri giác, kiến thức (chẳng hạn, về địa lý), và sự phối hợp thể lý.
Mỗi thứ đóng vai trò chức năng làm thuận tiện, dễ dàng trong một số tình huống. - Dù mỗi tình huống mở ra và kéo theo nhiều khả năng thì năng lực lại không hề bị hạn chế bởi khả năng. Những khía cạnh khác nhau của nhân cách – động cơ thành tựu, vượt thoát sợ hãi, quan niệm cái tôi tích cực đầy thích đáng, kiểm soát xung năng, và một số cái khác – cũng là những năng lực, chúng đóng góp cực kỳ quan trọng trong việc đương đầu, đối phó với nhiều thách thức. - Một lý thuyết hoàn hảo về năng lực (aptitude) xem ra cần phải cân nhắc, đánh giá về các tiến trình cảm xúc, thiên hướng cũng như khả năng (ability).
Quan điểm thứ ba cho rằng năng lực cũng chính là khả năng. Như vậy, theo tác giả thì khái niệm “năng lực” và “khả năng” được hiểu là như nhau. Các yếu tố cấu thành năng lực Như vậy năng lực của con người bao gồm 4 yếu tố cấu thành như sau: Kỹ năng Kiến NĂNG Thái thức LỰC độ Hành vi Sơ đồ 1. Các yếu tố cấu thành năng lực.
Kiến thức “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”5. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức bao gồm : Kiến thức nghề nghiệp. Kiến thức chuyên môn.
Kiến thức trong lĩnh vực làm việc. Kiến thức quản lý. Kiến thức khác phục vụ công việc. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.
Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá. Kiến thức quan trọng nhất của con người phản ánh năng lực của người đó tốt hay kém đó là kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác. Kỹ năng Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.
Kỹ năng thực hiện công việc là quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay độ hiệu quả công việc. Thực tế cho thấy kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hoặc ngược chiều nhau. Ví dụ, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo nhưng cũng có thể không có kỹ năng thành thạo và ngược lại. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công việc, các cụ xưa đã có câu: “trăm hay không bằng tay quen”.
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc, v. 5 Từ điển Tiếng Việt 2005. 9 Cơ chế hình thành kỹ năng gồm có 3 giai đoạn6 : - Giai đoạn 1: người lao động lần đầu làm quen với vận động và lần đầu lĩnh hội nó. Việc làm quen này diễn ra trên cơ sở được xem đi, xem lại, giảng giải và quan sát một cách trực quan quá trình thực hiện vận động.
Đồng thời học bản mã hóa những tín hiệu từ mệnh lệnh. Việc tích lũy “những từ điển chuyển mã” là giai đoạn quan trọng nhất trong giai đoạn này. - Giai đoạn 2: Giai đoạn tự động hóa vận động. Ở đây các thành phần chủ đạo của vận động được giải phóng từng phần hoặc hoàn toàn khỏi sự quan tâm đến nó thoát khỏi sự kiểm soát của ý thức và sự thoát khỏi này có thể cần sự trợ giúp.
- Giai đoạn cuối cùng diễn ra sự “mài bóng” kỹ năng nhờ quá trình ổn định hóa và tiêu chuẩn hóa. Trong quá trình ổn định hóa kỹ năng được tính bền vững và không bị phá hủy trong bất kỳ tình huống nào. CÒn trong quá trình tiêu chuẩn hóa kỹ năng dần được định khuôn nhờ lặp đi, lặp lại vận động nhiều lần.