Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên, là đô thị loại III với 7 phường nội thị và 3 xã nông thôn, đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH) và hiện đại hóa (HĐH). Với vị trí địa lý thuận lợi, kết nối vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, Sông Công có tốc độ đô thị hóa nhanh và tiềm năng phát triển kinh tế đa dạng. Tuy nhiên, quá trình CNH, HĐH cũng đặt ra nhiều thách thức đối với đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) cấp xã, phường, đặc biệt về năng lực thực thi công vụ. Theo số liệu năm 2020, tổng số CBCC cấp xã, phường là 176 người, trong khi biên chế được giao là 212 người, còn thiếu 36 người, tương đương bình quân mỗi xã, phường thiếu 3,4 CBCC. Trình độ chuyên môn và quản lý nhà nước của đội ngũ này còn nhiều hạn chế, với tỷ lệ CBCC có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp chiếm khoảng 16,5%. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng năng lực CBCC cấp xã, phường trong bối cảnh CNH, HĐH tại Sông Công, phân tích các hạn chế và yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ. Phạm vi nghiên cứu bao gồm 6 đơn vị hành chính đại diện cho nội thị và ngoại thị, với số liệu sơ cấp thu thập năm 2021 và số liệu thứ cấp năm 2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở trong giai đoạn phát triển mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về năng lực cán bộ công chức, công vụ và quản lý nhà nước trong bối cảnh CNH, HĐH. Khái niệm năng lực được hiểu là tổng hợp các đặc điểm tâm lý, trình độ chuyên môn và kỹ năng thực thi công việc nhằm đạt hiệu quả cao. Mô hình cấu trúc năng lực gồm bốn thành phần chính: năng lực thực hiện công việc, năng lực quản lý công việc, năng lực xử lý tình huống và năng lực xây dựng môi trường làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu phân biệt rõ năng lực với kỹ năng và kỹ xảo, nhấn mạnh vai trò của trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước trong việc nâng cao năng lực CBCC cấp xã, phường. Các tiêu chí đánh giá năng lực bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và uy tín trong công việc. Yếu tố ảnh hưởng đến thực thi công vụ được phân loại thành yếu tố chủ quan (tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, sức khỏe, năng lực chuyên môn) và yếu tố khách quan (chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, kết hợp thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các cơ quan nhà nước như UBND thành phố Sông Công, phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê, các báo cáo thống kê kinh tế - xã hội năm 2020. Số liệu sơ cấp được thu thập năm 2021 thông qua phỏng vấn sâu, điều tra bằng phiếu câu hỏi và thảo luận nhóm tại 6 đơn vị hành chính đại diện cho nội thị và ngoại thị (3 phường: Mỏ Chè, Phố Cò, Bách Quang; 3 xã: Bình Sơn, Bá Xuyên, Tân Quang). Mẫu điều tra gồm 90 CBCC, được chọn theo công thức Slovin với sai số 7,5%. Phương pháp phân tích số liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh, sử dụng phần mềm Microsoft Excel với công cụ PivotTable để xử lý dữ liệu. Ngoài ra, phương pháp bản đồ, biểu đồ được sử dụng để minh họa các mối quan hệ và phân bố địa lý. Các chỉ tiêu nghiên cứu tập trung vào đặc điểm danh tính, trình độ đào tạo, kỹ năng tin học, năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, thái độ công vụ và các yếu tố ảnh hưởng đến thực thi công vụ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng CBCC cấp xã, phường: Thành phố Sông Công có 176 CBCC cơ sở, gồm 95 cán bộ và 81 công chức, trong khi biên chế được giao là 212 người, còn thiếu 36 người (16,9%). Bình quân mỗi xã, phường thiếu 3,4 CBCC.

  2. Trình độ chuyên môn: Trong số 95 cán bộ, chỉ 3,2% có trình độ thạc sĩ, 76,8% có trình độ cử nhân/kỹ sư, 12,6% trung cấp, 5,3% sơ cấp. Đối với 81 công chức, 4,9% có thạc sĩ, 80,2% cử nhân/kỹ sư, 7,4% trung cấp, 2,5% sơ cấp. Tỷ lệ CBCC có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp chiếm khoảng 16,5%, cho thấy nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ còn lớn.

  3. Trình độ lý luận chính trị: 88,4% cán bộ có trình độ trung cấp, 2,1% cao cấp, 9,5% sơ cấp; công chức có 67,9% trung cấp, 16% sơ cấp và 16% chưa được đào tạo. Không có CBCC nào có trình độ cử nhân chính trị.

  4. Trình độ quản lý nhà nước: 74,7% cán bộ và 43,2% công chức đạt trình độ chuyên viên; còn lại 25,3% cán bộ và 56,8% công chức chưa được đào tạo về quản lý nhà nước. Không có ai đạt trình độ chuyên viên chính trở lên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đội ngũ CBCC cấp xã, phường tại Sông Công còn thiếu hụt về số lượng và chất lượng, đặc biệt là trình độ chuyên môn và quản lý nhà nước chưa đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH. Tỷ lệ CBCC có trình độ trung cấp và sơ cấp còn cao, ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ. Trình độ lý luận chính trị chưa đồng đều, với một phần công chức chưa được đào tạo, có thể làm giảm khả năng vận dụng chính sách, pháp luật. So sánh với các nghiên cứu tại các địa phương khác như Đồng bằng Sông Cửu Long, Đắk Lắk, Quảng Nam và Thanh Hóa, tình trạng thiếu hụt và hạn chế về năng lực CBCC cấp xã là phổ biến, nhưng mức độ thiếu hụt tại Sông Công tương đối nghiêm trọng do tốc độ phát triển đô thị nhanh và yêu cầu quản lý ngày càng cao. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước giữa cán bộ và công chức, cũng như bảng so sánh số lượng CBCC thiếu hụt theo từng xã, phường. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý, sự hài lòng của người dân và tiến trình CNH, HĐH tại địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và quản lý nhà nước

    • Tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ và liên kết với các cơ sở đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước cho CBCC.
    • Mục tiêu nâng tỷ lệ CBCC có trình độ đại học trở lên lên trên 90% trong vòng 3 năm.
    • Chủ thể thực hiện: UBND thành phố phối hợp với các cơ sở đào tạo và phòng Nội vụ.

  2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và quy hoạch đội ngũ CBCC

    • Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực khoa học, minh bạch, ưu tiên tuyển dụng CBCC có trình độ phù hợp, năng lực thực tiễn.
    • Thực hiện chính sách thu hút và luân chuyển cán bộ trẻ, có năng lực về cơ sở.
    • Thời gian thực hiện: 1-2 năm, do UBND thành phố và Ban Tổ chức Thành ủy chủ trì.

  3. Nâng cao đạo đức công vụ và tinh thần trách nhiệm

    • Tăng cường tuyên truyền, giáo dục đạo đức công vụ, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, minh bạch, tạo động lực cho CBCC.
    • Thiết lập hệ thống khen thưởng, kỷ luật công bằng, công khai để khuyến khích CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ.
    • Chủ thể: Các cấp ủy Đảng, UBND, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị xã hội.

  4. Cải thiện điều kiện làm việc và thu nhập cho CBCC

    • Xem xét điều chỉnh chính sách tiền lương, hỗ trợ thêm để đảm bảo mức sống tối thiểu, giảm áp lực làm thêm ngoài giờ.
    • Đầu tư trang thiết bị, công nghệ thông tin để hỗ trợ CBCC nâng cao hiệu quả công việc.
    • Thời gian thực hiện: 2 năm, do UBND thành phố phối hợp với các sở ngành liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các cấp chính quyền địa phương

    • Hưởng lợi từ các giải pháp nâng cao năng lực CBCC, giúp cải thiện hiệu quả quản lý, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo, quy hoạch nhân sự phù hợp với yêu cầu CNH, HĐH.

  2. Phòng Nội vụ và các cơ quan quản lý cán bộ

    • Áp dụng các tiêu chí đánh giá năng lực, xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo và sử dụng CBCC hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình bồi dưỡng chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng quản lý.

  3. Các cơ sở đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức

    • Tham khảo nhu cầu thực tế về trình độ và kỹ năng của CBCC cấp xã để điều chỉnh nội dung đào tạo sát với thực tiễn.
    • Use case: Phát triển các khóa học phù hợp với đặc điểm vùng miền và yêu cầu công việc.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành kinh tế nông nghiệp, quản lý nhà nước

    • Nghiên cứu sâu về mối quan hệ giữa năng lực CBCC và quá trình CNH, HĐH tại địa phương.
    • Use case: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, số liệu thực tiễn và đề xuất giải pháp trong luận văn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao năng lực CBCC cấp xã, phường lại quan trọng trong quá trình CNH, HĐH?
    Năng lực CBCC quyết định hiệu quả thực thi chính sách, quản lý địa phương và phục vụ nhân dân, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến tiến trình CNH, HĐH. Ví dụ, CBCC có trình độ và kỹ năng tốt sẽ xử lý công việc nhanh chóng, chính xác, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến năng lực thực thi công vụ của CBCC?
    Các yếu tố chủ quan như tinh thần trách nhiệm, chuyên môn nghề nghiệp và chế độ, chính sách được đánh giá có mức độ ảnh hưởng rất cao. Ngoài ra, ý thức tổ chức kỷ luật và năng lực thực hiện cũng đóng vai trò quan trọng.

  3. Làm thế nào để nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCC cấp xã?
    Có thể tổ chức đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng ngắn hạn, liên kết với các trường đại học, cao đẳng để đào tạo chính quy và nâng cao trình độ. Việc đào tạo cần gắn liền với thực tiễn công việc để nâng cao hiệu quả.

  4. Tình trạng thiếu hụt CBCC ảnh hưởng thế nào đến hoạt động của chính quyền địa phương?
    Thiếu hụt CBCC dẫn đến quá tải công việc, giảm hiệu quả quản lý và phục vụ, gây chậm trễ trong giải quyết thủ tục hành chính và các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội.

  5. Giải pháp nào giúp cải thiện đạo đức công vụ và tinh thần trách nhiệm của CBCC?
    Xây dựng môi trường làm việc minh bạch, công bằng, tăng cường khen thưởng, kỷ luật và giáo dục đạo đức công vụ. Ví dụ, áp dụng bộ tiêu chí đánh giá đạo đức công vụ gắn với từng chức danh để tạo động lực phấn đấu.

Kết luận

  • Đội ngũ CBCC cấp xã, phường tại thành phố Sông Công còn thiếu hụt về số lượng và chất lượng, đặc biệt về trình độ chuyên môn và quản lý nhà nước.
  • Trình độ lý luận chính trị chưa đồng đều, một phần công chức chưa được đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ.
  • Các yếu tố chủ quan như tinh thần trách nhiệm, chuyên môn nghề nghiệp và chế độ chính sách có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực CBCC.
  • Cần triển khai đồng bộ các giải pháp đào tạo, quy hoạch nhân sự, nâng cao đạo đức công vụ và cải thiện điều kiện làm việc.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để chính quyền địa phương và các cơ quan liên quan tham khảo, góp phần thúc đẩy CNH, HĐH hiệu quả tại Sông Công và các địa phương tương tự.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và hoàn thiện chính sách nhân sự trong vòng 1-3 năm tới để nâng cao năng lực CBCC cấp xã, phường. Đề nghị các đơn vị liên quan phối hợp triển khai và giám sát thực hiện hiệu quả.