Tổng quan nghiên cứu

Công ty Cổ phần Đầu tư Bất động sản Phúc Thịnh, thành lập năm 2015, hoạt động trong lĩnh vực phân phối sản phẩm bất động sản tại khu vực Tây – Tây Bắc TP. Hồ Chí Minh và Long An, đang trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ với hơn 100 nhân viên kinh doanh (NVKD) và hơn 3.500 sản phẩm đã phân phối trong giai đoạn 2016-2017. Tuy nhiên, thực trạng nhân sự tại công ty cho thấy tỉ lệ nghỉ việc của NVKD vẫn ở mức cao, trên 40%, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt, đội ngũ NVKD chiếm tới 86% tổng số nhân sự, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo doanh thu và duy trì mối quan hệ khách hàng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NVKD tại Phúc Thịnh, phân tích thực trạng các nguyên nhân gây ra sự thiếu ổn định và đề xuất các giải pháp nâng cao lòng trung thành, từ đó góp phần giảm tỉ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2018-2019, tập trung tại trụ sở chính và các chi nhánh của công ty tại TP. Hồ Chí Minh và Long An. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cải thiện các chỉ số về giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ khách hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết Internal Marketing (Martensen & Gronholdt, 2006): Nhân viên được xem như khách hàng nội bộ, công việc là sản phẩm, và sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên sẽ dẫn đến lòng trung thành. Nghiên cứu chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng gồm: lãnh đạo, mối quan hệ con người, phát triển năng lực, bản chất công việc, sáng tạo và định hướng khách hàng.

  2. Thang đo AJDI (Trần Thị Kim Dung, 2005): Điều chỉnh từ thang đo JDI, gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và lãnh đạo. Thang đo này được kiểm định phù hợp với điều kiện Việt Nam và được sử dụng làm cơ sở đo lường trong nghiên cứu.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Bản chất công việc: Mức độ phù hợp, tính thú vị và thách thức trong công việc.
  • Tiền lương: Mức thu nhập, tính công bằng và khả năng đáp ứng nhu cầu sống.
  • Phúc lợi: Các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ và phúc lợi tự nguyện.
  • Đồng nghiệp: Mối quan hệ, sự hỗ trợ và phối hợp trong công việc.
  • Lãnh đạo: Phong cách, sự tôn trọng, hỗ trợ và công bằng từ cấp trên.
  • Đào tạo và thăng tiến: Cơ hội phát triển kỹ năng, kế hoạch nghề nghiệp và điều kiện thăng chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng.

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập từ 68 phiếu khảo sát hợp lệ của NVKD tại 3 chi nhánh (Xuân Diệu, Xuân Hồng, Long An), cùng các buổi thảo luận nhóm với quản lý, nhân viên hiện tại và nhân viên đã nghỉ việc.
  • Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp thuận tiện, lựa chọn nhân viên có mặt và đồng ý tham gia khảo sát.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích trung bình, độ lệch chuẩn và phân tích mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.
  • Timeline nghiên cứu: Tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu trong năm 2018, phân tích và đề xuất giải pháp trong năm 2019.

Cỡ mẫu 68 phiếu khảo sát đảm bảo tính đại diện cho đội ngũ NVKD với đa dạng độ tuổi, trình độ và thâm niên, giúp đánh giá chính xác thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lòng trung thành với điểm trung bình 2.72 về mức độ quan trọng và điểm đánh giá thực tế chỉ đạt 2.90, thấp nhất trong 6 yếu tố. Gần 50% NVKD không bán được hàng trong 3 tháng liên tiếp, thu nhập thực nhận dưới 4 triệu đồng/tháng, không đủ đáp ứng nhu cầu sống.

  2. Bản chất công việc và đồng nghiệp được đánh giá ở mức trung bình, lần lượt 3.81 và 4.18 điểm. Công việc có nhiều thách thức (điểm 4.0) nhưng sự phù hợp giữa công việc và cá nhân (2.78) và tính thú vị (2.95) còn thấp. Mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá cao về sự tôn trọng và giúp đỡ (4.88) nhưng phối hợp làm việc chưa hiệu quả (3.7).

  3. Lãnh đạo và phúc lợi được đánh giá tích cực, điểm trung bình lần lượt 4.77 và 3.88. Lãnh đạo được đánh giá cao về sự tôn trọng, công bằng và hỗ trợ. Phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, y tế được thực hiện đầy đủ, phúc lợi tự nguyện như phòng cà phê, du lịch, sinh nhật được tổ chức nhưng chưa tạo sự khác biệt lớn.

  4. Đào tạo và thăng tiến được đánh giá thấp (2.81 điểm), với các biến quan sát về kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp và điều kiện thăng tiến đều dưới mức trung bình. Công ty chưa có kế hoạch đào tạo bài bản, chưa đánh giá hiệu quả đào tạo và chưa có tiêu chuẩn rõ ràng cho thăng tiến.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy yếu tố tiền lương là mấu chốt ảnh hưởng đến lòng trung thành của NVKD tại Phúc Thịnh, phù hợp với các nghiên cứu trong ngành bất động sản và dịch vụ. Thu nhập thấp, đặc biệt trong bối cảnh thị trường cạnh tranh cao và chi phí sinh hoạt tăng, làm giảm động lực và sự gắn bó của nhân viên. Các khoản giảm trừ lương và chi phí marketing không hợp lý càng làm giảm thu nhập thực tế.

Bản chất công việc có nhiều thách thức nhưng thiếu sự phù hợp và thú vị, dẫn đến cảm giác áp lực và nhàm chán, ảnh hưởng đến sự hài lòng và trung thành. Mối quan hệ đồng nghiệp tốt tạo môi trường làm việc tích cực nhưng thiếu sự phối hợp hiệu quả làm giảm năng suất nhóm.

Lãnh đạo trẻ, năng động và có thâm niên gắn bó lâu dài là điểm mạnh giúp tạo sự hỗ trợ và động viên nhân viên. Tuy nhiên, thiếu tiêu chí đánh giá kỹ năng lãnh đạo và đào tạo lãnh đạo bài bản làm giảm hiệu quả quản lý.

Chính sách phúc lợi đầy đủ nhưng chưa thực sự khác biệt và chưa đáp ứng nhu cầu nghỉ ngơi, cân bằng cuộc sống của nhân viên. Đào tạo và thăng tiến thiếu kế hoạch và tiêu chuẩn rõ ràng khiến nhân viên khó xác định mục tiêu phát triển, ảnh hưởng đến sự cam kết lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố và biểu đồ tròn thể hiện tỉ lệ nhân viên nghỉ việc theo năm, giúp minh họa rõ ràng xu hướng và mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa chính sách tiền lương và hỗ trợ thu nhập

    • Điều chỉnh mức hỗ trợ chi phí marketing phù hợp với thực tế cạnh tranh.
    • Rà soát và minh bạch các khoản giảm trừ lương, xây dựng quy trình giải trình rõ ràng.
    • Mục tiêu: tăng thu nhập thực nhận tối thiểu trên 5 triệu đồng/tháng cho NVKD.
    • Thời gian: triển khai trong 6 tháng tới.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp Phòng HCNS.

  2. Cải thiện hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo phù hợp công việc

    • Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, đào tạo người tham gia tuyển dụng.
    • Áp dụng đánh giá năng lực và tính cách ứng viên bài bản.
    • Mục tiêu: giảm tỉ lệ nhân viên không phù hợp đầu vào dưới 10%.
    • Thời gian: 3 tháng đầu năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng HCNS.

  3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản và phát triển nghề nghiệp

    • Thiết kế chương trình đào tạo theo từng cấp độ, đánh giá nhu cầu thực tế.
    • Đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung.
    • Mục tiêu: 80% NVKD tham gia đào tạo nâng cao kỹ năng hàng năm.
    • Thời gian: triển khai liên tục, đánh giá hàng quý.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo phối hợp Trung tâm PTI.

  4. Tăng cường văn hóa phối hợp và hỗ trợ đồng nghiệp

    • Xây dựng quy trình chia sẻ thông tin khách hàng, quy định rõ về hỗ trợ và hoa hồng.
    • Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu giữa các phòng và chi nhánh.
    • Mục tiêu: nâng điểm đánh giá phối hợp làm việc lên trên 4.0.
    • Thời gian: 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và Phòng HCNS.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp bất động sản

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NVKD, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Xây dựng chương trình giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để tư vấn giải pháp phù hợp cho khách hàng trong ngành bất động sản.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh

    • Lợi ích: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, ứng dụng lý thuyết quản trị nhân sự trong thực tiễn.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân sự và hành vi tổ chức.

  4. Nhân viên kinh doanh và quản lý cấp trung tại các công ty bất động sản

    • Lợi ích: Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và phát triển nghề nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng.
    • Use case: Tự đánh giá và đề xuất cải tiến môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Làm thế nào để xác định yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên?

    • Nghiên cứu sử dụng khảo sát đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố theo thang điểm, kết hợp phân tích thống kê để xác định yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất. Ví dụ, tiền lương được đánh giá là quan trọng nhất với điểm trung bình 2.72.

  2. Tại sao tiền lương lại là yếu tố quan trọng nhất trong ngành bất động sản?

    • Do đặc thù công việc có thu nhập biến động, nhân viên phụ thuộc nhiều vào hoa hồng và thưởng. Thu nhập thấp ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và động lực làm việc, dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc cao.

  3. Làm thế nào để cải thiện sự phù hợp giữa công việc và nhân viên?

    • Cần nâng cao chất lượng tuyển dụng, áp dụng đánh giá năng lực và tính cách ứng viên, đồng thời xây dựng chương trình đào tạo phù hợp giúp nhân viên phát triển kỹ năng cần thiết.

  4. Chính sách phúc lợi hiện tại có đủ để giữ chân nhân viên không?

    • Phúc lợi bắt buộc được thực hiện đầy đủ nhưng phúc lợi tự nguyện chưa tạo sự khác biệt và chưa đáp ứng nhu cầu nghỉ ngơi, cân bằng cuộc sống, do đó cần cải tiến để tăng sự hài lòng.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo và thăng tiến?

    • Cần xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, theo dõi sự thay đổi năng lực và hiệu quả công việc sau đào tạo, đồng thời thiết lập tiêu chuẩn thăng tiến minh bạch để nhân viên có mục tiêu phấn đấu.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NVKD tại Công ty Phúc Thịnh: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến.
  • Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất nhưng đang được đánh giá thấp do thu nhập thực tế không đáp ứng nhu cầu sống và các khoản giảm trừ chưa hợp lý.
  • Bản chất công việc và đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhưng cần cải thiện sự phù hợp công việc và phối hợp làm việc.
  • Lãnh đạo và phúc lợi được đánh giá tích cực, cần duy trì và phát huy.
  • Đào tạo và thăng tiến thiếu kế hoạch và tiêu chuẩn rõ ràng, ảnh hưởng đến sự phát triển và gắn bó của nhân viên.

Next steps: Triển khai các giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo trong vòng 6 tháng tới. Đánh giá lại kết quả và điều chỉnh chính sách phù hợp.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành bất động sản nên áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên kinh doanh, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.