Luận văn nâng cao lòng trung thành của nhân viên kinh doanh công ty cố phần đầu tư bất động sản phúc thịnh

Nâng cao lòng trung thành của nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh qua các chiến lược hiệu quả.

• Tác giả: Lê Thị Như Quỳnh
• Người hướng dẫn: TS. Huỳnh Thanh Tú
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nâng Cao Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty Phúc Thịnh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• TÓM TẮT
• 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH
• 1.1. Sơ lược về công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh
• 1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh
• 1.3. Đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh
• 1.4. Thực trạng lòng trung thành của nhân viên kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH
• 2.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
• 2.2. Nghiên cứu ở trong nước
• 2.3. Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
• 2.3.1. Bản chất công việc
• 2.3.2. Đào tạo và thăng tiến
• 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH
• 3.1. Bản chất công việc
• 3.2. Lãnh đạo
• 3.3. Đào tạo- thăng tiến
• 4. ĐÁNH GIÁ CÁC NGUYÊN NHÂN GÂY ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH
• 5. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH
• 5.1. Giải pháp cho vấn đề thu nhập thấp xuất phát từ việc giữa nhân viên kinh doanh và công việc chưa có sự phù hợp
• 5.2. Giải pháp cho vấn đề nhân viên có thu nhập thấp xuất phát từ hoạt động đào tạo kém hiệu quả
• 5.3. Giải pháp cho vấn đề nhân viên kinh doanh có thu nhập thấp xuất phát từ các khoản giảm trừ lương
• 5.4. Giải pháp cho vấn đề nhân viên có thu nhập thấp xuất phát từ việc các khoản hỗ trợ chi phí Marketing chưa phù hợp
• 6. KẾ HOẠCH THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤC LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Phúc Thịnh

Công ty Cổ phần Đầu tư Bất động sản Phúc Thịnh đang đối mặt với bài toán lòng trung thành của nhân viên kinh doanh (NVKD). Tỷ lệ nghỉ việc cao gây tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo và ảnh hưởng đến hiệu suất chung. Theo Hinkin & Tracey (2000), chi phí vô hình như mất kiến thức thị trường, quan hệ khách hàng còn khó đo lường hơn. Lòng trung thành của nhân viên là yếu tố then chốt để Phúc Thịnh xây dựng đội ngũ kinh doanh ổn định, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh thị trường bất động sản đầy cạnh tranh. Nghiên cứu này sẽ đi sâu phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành cho NVKD tại Phúc Thịnh, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Mục tiêu chính là giảm tỷ lệ thôi việc của nhân viên kinh doanh và giữ chân nhân viên giỏi.

1.1. Thực trạng nhân sự và tỷ lệ biến động tại Phúc Thịnh

Phúc Thịnh có đội ngũ NVKD trẻ (60% dưới 25 tuổi) nhưng kinh nghiệm còn hạn chế (80% dưới 6 tháng). Tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 46%, dù đã cải thiện so với các năm trước. Điều này cho thấy, dù đã có những điều chỉnh về phúc lợi như hỗ trợ chỗ ở, phòng thư giãn và các chương trình đào tạo mới, tỷ lệ nghỉ việc vẫn còn khá cao. Vấn đề lòng trung thành của nhân viên cần được giải quyết triệt để để đảm bảo sự ổn định và phát triển của Phúc Thịnh. Cần phân tích sâu hơn về nguyên nhân thôi việc của nhân viên kinh doanh để đưa ra giải pháp phù hợp.

1.2. Tầm quan trọng của lòng trung thành đối với Phúc Thịnh

Đội ngũ NVKD đóng vai trò quan trọng trong việc tạo doanh thu trực tiếp cho Phúc Thịnh. Họ là người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, tư vấn và thuyết phục họ mua sản phẩm. Theo Martensen & Gronholdt (2006), lòng trung thành của nhân viên, khách hàng và khả năng sinh lời có mối quan hệ mật thiết. Nhân viên trung thành làm việc có trách nhiệm, mang đến dịch vụ tốt hơn, từ đó tăng sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng. Nâng cao lòng trung thành của nhân viên là đầu tư vào tương lai của Phúc Thịnh.

II. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu của Martensen và Gronholdt (2006) nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo, phát triển năng lực cá nhân và bản chất công việc. Trần Thị Kim Dung (2005) đề xuất 7 yếu tố, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và lãnh đạo. Việc xác định các yếu tố then chốt có tác động mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của NVKD tại Phúc Thịnh là bước quan trọng để đưa ra giải pháp hiệu quả. Từ các nghiên cứu, có thể thấy việc gắn kết nhân viên kinh doanh thông qua các yếu tố tài chính và phi tài chính là rất quan trọng.

2.1. Yếu tố tài chính Tiền lương thưởng và phúc lợi tại Phúc Thịnh

Tiền lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Mức lương cạnh tranh, chế độ thưởng hấp dẫn và các phúc lợi tốt giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao. Nếu mức lương không đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống, nhân viên có thể tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Cần rà soát lại chính sách đãi ngộ nhân viên kinh doanh của Phúc Thịnh, so sánh với thị trường và điều chỉnh để phù hợp.

2.2. Yếu tố phi tài chính Cơ hội phát triển và môi trường làm việc

Cơ hội đào tạo, thăng tiến và môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên kinh doanh cũng đóng vai trò quan trọng. Nhân viên muốn được phát triển kỹ năng, kiến thức và có cơ hội thăng tiến trong công ty. Một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hỗ trợ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn. Phát triển sự nghiệp cho nhân viên kinh doanh cần được chú trọng để tăng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh.

2.3. Ảnh hưởng của lãnh đạo và đồng nghiệp đến lòng trung thành

Phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành. Lãnh đạo giỏi truyền cảm hứng, tạo động lực và hỗ trợ nhân viên phát triển. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp tạo nên môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được là một phần của tập thể. Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp Phúc Thịnh tích cực, nơi mọi người cùng hỗ trợ và giúp đỡ nhau.

III. Giải Pháp Nâng Cao Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Phúc Thịnh

Để nâng cao lòng trung thành cho NVKD tại Phúc Thịnh, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Các giải pháp này tập trung vào cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp cũng rất quan trọng để có những điều chỉnh kịp thời. Các giải pháp này cần dựa trên kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng, đặc biệt là các nguyên nhân khiến nhân viên kinh doanh có thu nhập thấp.

3.1. Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh và minh bạch

Cần xây dựng chính sách lương thưởng dựa trên hiệu suất làm việc và đóng góp của nhân viên. Mức lương cơ bản cần đảm bảo đáp ứng nhu cầu cuộc sống tối thiểu, đồng thời có cơ chế thưởng rõ ràng và hấp dẫn. Cần công khai minh bạch các tiêu chí đánh giá hiệu suất để nhân viên hiểu rõ và có động lực phấn đấu. Thưởng hiệu suất cho nhân viên kinh doanh cần được xem xét và điều chỉnh phù hợp với thị trường.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên

Đào tạo nhân viên kinh doanh là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc. Cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, bao gồm kiến thức về sản phẩm, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng giải quyết vấn đề. Cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ và phát triển bản thân. Chương trình đào tạo nhân viên kinh doanh cần được cập nhật thường xuyên để phù hợp với sự thay đổi của thị trường.

3.3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Cần tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hỗ trợ, nơi mọi người cùng hợp tác và giúp đỡ nhau. Cần khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình ra quyết định. Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị cốt lõi như trung thực, trách nhiệm, tôn trọng và hợp tác.

IV. Đo Lường và Đánh Giá Hiệu Quả Nâng Cao Lòng Trung Thành

Việc đo lường và đánh giá hiệu quả của các giải pháp nâng cao lòng trung thành là rất quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả và có những điều chỉnh kịp thời. Cần sử dụng các chỉ số đo lường lòng trung thành của nhân viên phù hợp, như tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên và mức độ gắn kết với công ty. Cần thực hiện khảo sát định kỳ và phỏng vấn nhân viên để thu thập thông tin phản hồi.

4.1. Sử dụng chỉ số đánh giá để theo dõi biến động lòng trung thành

Việc theo dõi tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên và các chỉ số đo lường lòng trung thành của nhân viên khác sẽ cung cấp thông tin quan trọng về hiệu quả của các giải pháp. Cần thiết lập hệ thống theo dõi và báo cáo định kỳ để có cái nhìn tổng quan về tình hình lòng trung thành của NVKD.

4.2. Thu thập phản hồi từ nhân viên thông qua khảo sát và phỏng vấn

Khảo sát định kỳ và phỏng vấn nhân viên là cách hiệu quả để thu thập thông tin phản hồi về các giải pháp nâng cao lòng trung thành. Cần thiết kế các câu hỏi khảo sát và phỏng vấn phù hợp để thu thập thông tin chi tiết về mức độ hài lòng, mức độ gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.

4.3. Đánh giá tác động của các yếu tố tới chỉ số trung thành

Sau khi có các chỉ số và thông tin phản hồi từ nhân viên, cần đánh giá tác động của từng yếu tố tới chỉ số lòng trung thành, từ đó tìm ra các yếu tố chính và có giải pháp tác động phù hợp hơn. Điều này sẽ giúp tối ưu hóa các nguồn lực và mang lại hiệu quả cao hơn.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kế Hoạch Triển Khai Tại Phúc Thịnh

Để các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên kinh doanh được triển khai hiệu quả tại Phúc Thịnh, cần có kế hoạch hành động cụ thể và phân công trách nhiệm rõ ràng. Kế hoạch này cần bao gồm các bước thực hiện, nguồn lực cần thiết, thời gian thực hiện và các chỉ số đánh giá. Cần đảm bảo sự tham gia của tất cả các bộ phận liên quan, đặc biệt là bộ phận nhân sự và lãnh đạo cấp cao.

5.1. Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết và phân công trách nhiệm

Kế hoạch hành động cần mô tả chi tiết các bước thực hiện, từ việc xây dựng chính sách lương thưởng, đào tạo nhân viên đến cải thiện môi trường làm việc. Cần phân công trách nhiệm cho từng bộ phận và cá nhân để đảm bảo tính hiệu quả và sự phối hợp nhịp nhàng.

5.2. Huy động nguồn lực và đảm bảo sự tham gia của các bộ phận

Để triển khai thành công các giải pháp, cần huy động đầy đủ nguồn lực, bao gồm tài chính, nhân lực và công nghệ. Cần đảm bảo sự tham gia của tất cả các bộ phận liên quan, từ bộ phận nhân sự, tài chính đến bộ phận kinh doanh và lãnh đạo cấp cao.

5.3. Đánh giá rủi ro và xây dựng phương án dự phòng

Trong quá trình triển khai kế hoạch, có thể phát sinh các rủi ro và khó khăn. Cần đánh giá trước các rủi ro tiềm ẩn và xây dựng phương án dự phòng để giảm thiểu tác động tiêu cực.

VI. Kết Luận và Tầm Nhìn Tương Lai Về Lòng Trung Thành

Việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên kinh doanh là một quá trình liên tục và cần sự cam kết lâu dài từ Phúc Thịnh. Bằng cách triển khai các giải pháp đồng bộ và đo lường, đánh giá hiệu quả thường xuyên, Phúc Thịnh có thể xây dựng được đội ngũ kinh doanh ổn định, chuyên nghiệp và gắn bó lâu dài với công ty. Điều này sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của Phúc Thịnh trong tương lai.

6.1. Tóm tắt các giải pháp chính và kết quả mong đợi

Các giải pháp chính bao gồm cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Kết quả mong đợi là giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng mức độ hài lòng và gắn kết của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đóng góp vào sự phát triển của công ty.

6.2. Đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo về lòng trung thành

Cần tiếp tục nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành trong bối cảnh thị trường bất động sản thay đổi nhanh chóng. Cần tìm hiểu sâu hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên để đưa ra các giải pháp phù hợp và hiệu quả hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Công ty Cổ phần Đầu tư Bất động sản Phúc Thịnh, thành lập năm 2015, hoạt động trong lĩnh vực phân phối sản phẩm bất động sản tại khu vực Tây – Tây Bắc TP. Hồ Chí Minh và Long An, đang trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ với hơn 100 nhân viên kinh doanh (NVKD) và hơn 3.500 sản phẩm đã phân phối trong giai đoạn 2016-2017. Tuy nhiên, thực trạng nhân sự tại công ty cho thấy tỉ lệ nghỉ việc của NVKD vẫn ở mức cao, trên 40%, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt, đội ngũ NVKD chiếm tới 86% tổng số nhân sự, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo doanh thu và duy trì mối quan hệ khách hàng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NVKD tại Phúc Thịnh, phân tích thực trạng các nguyên nhân gây ra sự thiếu ổn định và đề xuất các giải pháp nâng cao lòng trung thành, từ đó góp phần giảm tỉ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2018-2019, tập trung tại trụ sở chính và các chi nhánh của công ty tại TP. Hồ Chí Minh và Long An. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cải thiện các chỉ số về giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ khách hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết Internal Marketing (Martensen & Gronholdt, 2006): Nhân viên được xem như khách hàng nội bộ, công việc là sản phẩm, và sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên sẽ dẫn đến lòng trung thành. Nghiên cứu chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng gồm: lãnh đạo, mối quan hệ con người, phát triển năng lực, bản chất công việc, sáng tạo và định hướng khách hàng.

2. Thang đo AJDI (Trần Thị Kim Dung, 2005): Điều chỉnh từ thang đo JDI, gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và lãnh đạo. Thang đo này được kiểm định phù hợp với điều kiện Việt Nam và được sử dụng làm cơ sở đo lường trong nghiên cứu.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Bản chất công việc: Mức độ phù hợp, tính thú vị và thách thức trong công việc.
• Tiền lương: Mức thu nhập, tính công bằng và khả năng đáp ứng nhu cầu sống.
• Phúc lợi: Các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ và phúc lợi tự nguyện.
• Đồng nghiệp: Mối quan hệ, sự hỗ trợ và phối hợp trong công việc.
• Lãnh đạo: Phong cách, sự tôn trọng, hỗ trợ và công bằng từ cấp trên.
• Đào tạo và thăng tiến: Cơ hội phát triển kỹ năng, kế hoạch nghề nghiệp và điều kiện thăng chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng.

• Nguồn dữ liệu: Thu thập từ 68 phiếu khảo sát hợp lệ của NVKD tại 3 chi nhánh (Xuân Diệu, Xuân Hồng, Long An), cùng các buổi thảo luận nhóm với quản lý, nhân viên hiện tại và nhân viên đã nghỉ việc.
• Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp thuận tiện, lựa chọn nhân viên có mặt và đồng ý tham gia khảo sát.
• Phân tích dữ liệu: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích trung bình, độ lệch chuẩn và phân tích mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.
• Timeline nghiên cứu: Tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu trong năm 2018, phân tích và đề xuất giải pháp trong năm 2019.

Cỡ mẫu 68 phiếu khảo sát đảm bảo tính đại diện cho đội ngũ NVKD với đa dạng độ tuổi, trình độ và thâm niên, giúp đánh giá chính xác thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lòng trung thành với điểm trung bình 2.72 về mức độ quan trọng và điểm đánh giá thực tế chỉ đạt 2.90, thấp nhất trong 6 yếu tố. Gần 50% NVKD không bán được hàng trong 3 tháng liên tiếp, thu nhập thực nhận dưới 4 triệu đồng/tháng, không đủ đáp ứng nhu cầu sống.

2. Bản chất công việc và đồng nghiệp được đánh giá ở mức trung bình, lần lượt 3.81 và 4.18 điểm. Công việc có nhiều thách thức (điểm 4.0) nhưng sự phù hợp giữa công việc và cá nhân (2.78) và tính thú vị (2.95) còn thấp. Mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá cao về sự tôn trọng và giúp đỡ (4.88) nhưng phối hợp làm việc chưa hiệu quả (3.7).

3. Lãnh đạo và phúc lợi được đánh giá tích cực, điểm trung bình lần lượt 4.77 và 3.88. Lãnh đạo được đánh giá cao về sự tôn trọng, công bằng và hỗ trợ. Phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, y tế được thực hiện đầy đủ, phúc lợi tự nguyện như phòng cà phê, du lịch, sinh nhật được tổ chức nhưng chưa tạo sự khác biệt lớn.

4. Đào tạo và thăng tiến được đánh giá thấp (2.81 điểm), với các biến quan sát về kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp và điều kiện thăng tiến đều dưới mức trung bình. Công ty chưa có kế hoạch đào tạo bài bản, chưa đánh giá hiệu quả đào tạo và chưa có tiêu chuẩn rõ ràng cho thăng tiến.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy yếu tố tiền lương là mấu chốt ảnh hưởng đến lòng trung thành của NVKD tại Phúc Thịnh, phù hợp với các nghiên cứu trong ngành bất động sản và dịch vụ. Thu nhập thấp, đặc biệt trong bối cảnh thị trường cạnh tranh cao và chi phí sinh hoạt tăng, làm giảm động lực và sự gắn bó của nhân viên. Các khoản giảm trừ lương và chi phí marketing không hợp lý càng làm giảm thu nhập thực tế.

Bản chất công việc có nhiều thách thức nhưng thiếu sự phù hợp và thú vị, dẫn đến cảm giác áp lực và nhàm chán, ảnh hưởng đến sự hài lòng và trung thành. Mối quan hệ đồng nghiệp tốt tạo môi trường làm việc tích cực nhưng thiếu sự phối hợp hiệu quả làm giảm năng suất nhóm.

Lãnh đạo trẻ, năng động và có thâm niên gắn bó lâu dài là điểm mạnh giúp tạo sự hỗ trợ và động viên nhân viên. Tuy nhiên, thiếu tiêu chí đánh giá kỹ năng lãnh đạo và đào tạo lãnh đạo bài bản làm giảm hiệu quả quản lý.

Chính sách phúc lợi đầy đủ nhưng chưa thực sự khác biệt và chưa đáp ứng nhu cầu nghỉ ngơi, cân bằng cuộc sống của nhân viên. Đào tạo và thăng tiến thiếu kế hoạch và tiêu chuẩn rõ ràng khiến nhân viên khó xác định mục tiêu phát triển, ảnh hưởng đến sự cam kết lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố và biểu đồ tròn thể hiện tỉ lệ nhân viên nghỉ việc theo năm, giúp minh họa rõ ràng xu hướng và mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tối ưu hóa chính sách tiền lương và hỗ trợ thu nhập

   • Điều chỉnh mức hỗ trợ chi phí marketing phù hợp với thực tế cạnh tranh.
   • Rà soát và minh bạch các khoản giảm trừ lương, xây dựng quy trình giải trình rõ ràng.
   • Mục tiêu: tăng thu nhập thực nhận tối thiểu trên 5 triệu đồng/tháng cho NVKD.
   • Thời gian: triển khai trong 6 tháng tới.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp Phòng HCNS.

2. Cải thiện hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo phù hợp công việc

   • Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, đào tạo người tham gia tuyển dụng.
   • Áp dụng đánh giá năng lực và tính cách ứng viên bài bản.
   • Mục tiêu: giảm tỉ lệ nhân viên không phù hợp đầu vào dưới 10%.
   • Thời gian: 3 tháng đầu năm.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng HCNS.

3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản và phát triển nghề nghiệp

   • Thiết kế chương trình đào tạo theo từng cấp độ, đánh giá nhu cầu thực tế.
   • Đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung.
   • Mục tiêu: 80% NVKD tham gia đào tạo nâng cao kỹ năng hàng năm.
   • Thời gian: triển khai liên tục, đánh giá hàng quý.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo phối hợp Trung tâm PTI.

4. Tăng cường văn hóa phối hợp và hỗ trợ đồng nghiệp

   • Xây dựng quy trình chia sẻ thông tin khách hàng, quy định rõ về hỗ trợ và hoa hồng.
   • Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu giữa các phòng và chi nhánh.
   • Mục tiêu: nâng điểm đánh giá phối hợp làm việc lên trên 4.0.
   • Thời gian: 6 tháng.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và Phòng HCNS.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp bất động sản

   • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NVKD, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
   • Use case: Xây dựng chương trình giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực

   • Lợi ích: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để tư vấn giải pháp phù hợp cho khách hàng trong ngành bất động sản.
   • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh

   • Lợi ích: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, ứng dụng lý thuyết quản trị nhân sự trong thực tiễn.
   • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân sự và hành vi tổ chức.

4. Nhân viên kinh doanh và quản lý cấp trung tại các công ty bất động sản

   • Lợi ích: Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và phát triển nghề nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng.
   • Use case: Tự đánh giá và đề xuất cải tiến môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Làm thế nào để xác định yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên?

   • Nghiên cứu sử dụng khảo sát đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố theo thang điểm, kết hợp phân tích thống kê để xác định yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất. Ví dụ, tiền lương được đánh giá là quan trọng nhất với điểm trung bình 2.72.

2. Tại sao tiền lương lại là yếu tố quan trọng nhất trong ngành bất động sản?

   • Do đặc thù công việc có thu nhập biến động, nhân viên phụ thuộc nhiều vào hoa hồng và thưởng. Thu nhập thấp ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và động lực làm việc, dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc cao.

3. Làm thế nào để cải thiện sự phù hợp giữa công việc và nhân viên?

   • Cần nâng cao chất lượng tuyển dụng, áp dụng đánh giá năng lực và tính cách ứng viên, đồng thời xây dựng chương trình đào tạo phù hợp giúp nhân viên phát triển kỹ năng cần thiết.

4. Chính sách phúc lợi hiện tại có đủ để giữ chân nhân viên không?

   • Phúc lợi bắt buộc được thực hiện đầy đủ nhưng phúc lợi tự nguyện chưa tạo sự khác biệt và chưa đáp ứng nhu cầu nghỉ ngơi, cân bằng cuộc sống, do đó cần cải tiến để tăng sự hài lòng.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo và thăng tiến?

   • Cần xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, theo dõi sự thay đổi năng lực và hiệu quả công việc sau đào tạo, đồng thời thiết lập tiêu chuẩn thăng tiến minh bạch để nhân viên có mục tiêu phấn đấu.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NVKD tại Công ty Phúc Thịnh: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến.
• Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất nhưng đang được đánh giá thấp do thu nhập thực tế không đáp ứng nhu cầu sống và các khoản giảm trừ chưa hợp lý.
• Bản chất công việc và đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhưng cần cải thiện sự phù hợp công việc và phối hợp làm việc.
• Lãnh đạo và phúc lợi được đánh giá tích cực, cần duy trì và phát huy.
• Đào tạo và thăng tiến thiếu kế hoạch và tiêu chuẩn rõ ràng, ảnh hưởng đến sự phát triển và gắn bó của nhân viên.

Next steps: Triển khai các giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo trong vòng 6 tháng tới. Đánh giá lại kết quả và điều chỉnh chính sách phù hợp.

Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành bất động sản nên áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên kinh doanh, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ NHƯ QUỲNH NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ NHƯ QUỲNH NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.

HUỲNH THANH TÚ TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Lê Thị Như Quỳnh, học viên K26 ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu với đề tài “Nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty cố phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Các số liệu trình bày trong luận văn hoàn toàn trung thực.

Nội dung và kết quả chưa được công bố trong bất kỳ đề tài nào. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 1 năm 2019 Người thực hiện luận văn Lê Thị Như Quỳnh TÓM TẮT Công ty Phúc Thịnh là một doanh nghiệp kinh doanh bất động sản đang trong quá trình phát triển và đứng trước nhiều cơ hội lớn. Vì vậy việc xây dựng một đội ngũ NVKD có năng lực và ổn định là rất quan trọng. Tuy nhiên trong thực tế, số lượng nhân viên ở lại làm việc lâu dài cùng công ty rất thấp, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cao.

Do đó đề tài được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NVKD, phân tích thực trạng các nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến lòng trung thành của họ và đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao lòng trung thành của NVKD. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả, nghiên cứu xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NVKD gồm: Bản chất công việc, Tiền Lương, Phúc Lợi, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và thăng tiến, và đưa ra 4 giải pháp nhằm giải quyết vấn đề cốt lõi về thu nhập thấp không đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống của NVKD. Từ khóa: giải pháp, nâng cao, lòng trung thành, nhân viên kinh doanh.

Increasing Sale Executives loyalty of Phuc Thinh Real Estate Investment Joint Stock Company EXECUTIVE SUMMARY Phuc Thinh is an enterprise operating in the field of real estate business. This company is in the process of developing and facing many great opportunities. Therefore, building a strong and stable workforce, especially Sale Executive is very important. In fact, Phuc Thinh has high turnover rate, the number of Sale Executive who works for a long time with the company is very low.

Consequently, this study aims to identify which factors affect Sale Executive loyalty, analyze the situation of the causes that negatively affect their loyalty and offer appropriate solutions. A mixed method of qualitative and quantitative is used. As the result, the loyalty of Sale Executive at Phuc Thinh is affected by 6 factor, including: Nature of work, Salary, Benefit, Colleagues, Leadership, Training and promotion. At last, 4 solutions were proposed to slove the core problem of low income of Sale Executive.

Keywords: solution, increasing, loyalty, sale executive. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH. Sơ lược về công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh.

Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh. Đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh. Thực trạng lòng trung thành của nhân viên kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH.

Nghiên cứu ở nước ngoài. Nghiên cứu ở trong nước. Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Bản chất công việc.

Đào tạo và thăng tiến. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH. Bản chất công việc. Lãnh đạo.

Đào tạo- thăng tiến. ĐÁNH GIÁ CÁC NGUYÊN NHÂN GÂY ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH. Giải pháp cho vấn đề thu nhập thấp xuất phát từ việc giữa nhân viên kinh doanh và công việc chưa có sự phù hợp.

Giải pháp cho vấn đề nhân viên có thu nhập thấp xuất phát từ hoạt động đào tạo kém hiệu quả. Giải pháp cho vấn đề nhân viên kinh doanh có thu nhập thấp xuất phát từ các khoản giảm trừ lương. Giải pháp cho vấn đề nhân viên có thu nhập thấp xuất phát từ việc các khoản hỗ trợ chi phí Marketing chưa phù hợp. KẾ HOẠCH THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH .54 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tỷ trọng các nhóm nhân viên của công ty Phúc Thịnh .2: Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc của nhân viên kinh doanh công ty Phúc Thịnh qua các năm (2016- 2018) .1:Số lượng mẫu và phiếu khảo sát tại Công ty Phúc Thịnh .2: Kết quả khảo sát yếu tố Bản chất công việc .3: Thang điểm KPI đánh giá bậc xếp hạng của nhân viên kinh doanh .4: Kết quả khảo sát yếu tố Tiền lương .5: Tiền lương cơ bản của nhân viên kinh doanh theo bậc xếp hạng .6: Kết quả khảo sát yếu tố Phúc lợi .7: Kết quả khảo sát yếu tố Đồng nghiệp .8: Kết quả khảo sát yếu tố Lãnh đạo .9: Thống kê độ tuổi và thâm niên của các trưởng phòng, trưởng nhóm kinh doanh .10:Kết quả khảo sát yếu tố Đào tạo và thăng tiến .11: Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc (KPI) của nhân viên kinh doanh .12: Quyết định thay đổi bậc xếp hạng của nhân viên kinh doanh theo KPI tại Công ty Phúc Thịnh .1: Một số công cụ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng .2: Nhân sự và nhiệm vụ của các nhân sự tham gia thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh .3: Nhân sự và nhiệm vụ của các nhân sự tham gia thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh .1: Kế hoạch thực hiện các giải pháp nhằm năng cao lòng trung thành của NVKD công ty Phúc Thịnh .52 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Phúc Thịnh .1: Tỉ lệ nhân viên kinh doanh Công ty Phúc Thịnh theo độ tuổi tính đến tháng 8/2018 .2: Tỉ lệ nhân viên kinh doanh Công ty Phúc Thịnh theo thâm niên tính đến tháng 8/2018.

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN PHÚC THỊNH 1. Sơ lược về công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh được thành lập từ năm 2015 và hoạt động trong lĩnh vực phân phối sản phẩm từ các chủ đầu tư có tên tuổi trên thị trường như: Trần Anh Group, Toàn Cầu Xanh, Tân Đô, … Sản phẩm là các dự án phân lô bán nền, tập trung ở khu vực Tây – Tây Bắc Hồ Chí Minh và Long An- khu vực được đánh giá là có nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai từ đề án quy hoạch vùng TP. Thông tin về các sản phẩm được trình bày trong Phụ lục 1 Kể từ khi thành lập với gần 30 nhân viên, hiện nay công ty đã có hơn 100 nhân viên, năm 2016- 2017 công ty mở thêm 02 chi nhánh và đã phân phối được hơn 3,500 sản phẩm. Công ty hiện có trụ sở chính đặt tại: 105 Xuân Hồng, phường 12, quận Tân Bình, TP.

HCM và 02 chi nhánh tại 16-18 Xuân Diệu, phường 12, quận Tân Bình và xã Đức Hòa Đông, huyện Đức Hòa, tỉnh Long An. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh Đại HĐ Cổ đông HĐQT Ban kiểm soát Tổng Giám Đốc Phó T. Giám Đốc Giám đốc CN Tân Đô Khối VP Pháp lý Trợ lý TGĐ TP. Pháp lý- KD2 KD3 KD4 HC- NS Marketing CSKH KD1 Kế toán TN& TN& TN& TN& TN& NVKD NVKD NVKD NVKD NVKD Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Phúc Thịnh Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự 2 Hiện tại, công ty được chia làm 2 khối: khối kinh doanh và khối văn phòng.

Trong đó, khối văn phòng bao gồm các phòng ban Phòng pháp lý- kế toán; Phòng hành chính- nhân sự và Phòng chăm sóc khách hàng. Khối kinh doanh hiện có 05 phòng ban: 01 phòng kinh doanh dưới sự quản lý trực tiếp của Tổng giám đốc tại trụ sở chính- Xuân Hồng, 03 phòng kinh doanh do Phó tổng giám đốc công ty phụ trách tại chi nhánh số 2- Xuân Diệu và 01 phòng kinh doanh tại chi nhánh Long An. Trong một phòng kinh doanh, trưởng phòng kinh doanh là người chịu trách nhiệm cao nhất, cấp dưới trực tiếp của trưởng phòng là các trưởng nhóm kinh doanh quản lý một nhóm từ 5- 15 NVKD. Đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần đầu tư bất động sản Phúc Thịnh Theo từ điển Businessdictionary, nhân viên kinh doanh là một cá nhân bán hàng hóa hay dịch vụ cho các thực thể khác.

Sự thành công của họ được đo lường bằng số lượng hàng bán ra trong một khoảng thời gian nhất định. Thù lao của họ có thể giảm hoặc tăng dựa trên số lượng hàng hóa bán ra. Tùy thuộc vào từng công ty mà nhân viên kinh doanh sẽ có những vai trò, nhiệm vụ khác nhau. Tuy nhiên nhìn chung, nhân viên kinh doanh là nhóm người duy nhất có thể tiếp xúc với khách hàng, có được những thông tin về cá nhân, thông tin tài chính để tìm một sản phẩm phù hợp để thúc đẩy quyết định mua hàng (Marsh & Zumpano, 1988).

Hai tác giả Colwell & Marshall (1986) cũng có những phát hiện chứng minh vai trò của nhân viên kinh doanh đến doanh số, thị phần của công ty.