BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ TẤN ĐẠT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA GROUP CÔNG TY BA SÁU NĂM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ TẤN ĐẠT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA GROUP CÔNG TY BA SÁU NĂM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các thông tin, dữ liệu trích dẫn trong luận văn này đã được nêu rõ trong phần tài liệu tham khảo. Không có sản phẩm/ nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Các số liệu thu thập trong quá trình nghiên cứu và kết quả của bài nghiên là trung thực và chưa từng được ai công bố trước đây. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2017 Tác giả Lê Tấn Đạt TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .1 Đối tượng nghiên cứu .2 Phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu .3 Cách thu thập dữ liệu .4 Xử lý số liệu . Bố cục của bài nghiên cứu .4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG .1 Khái niệm thương hiệu và hình ảnh thương hiệu .1 Khái niệm thương hiệu .2 Khái niệm hình ảnh thương hiệu .2 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng .1 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng .2 Hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng .3 Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng .3 Các nghiên cứu trước đây về thương hiệu nhà tuyển dụng .13 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Nghiên cứu của Jack K. Ito và cộng sự (2013) .2 Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) .3 Nghiên cứu của Filip Lievens và Scott Highhouse (2003) .4 Mô hình của nghiên cứu .1 Mô hình nghiên cứu .2 Bảng câu hỏi .17 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA GROUP CÔNG TY BA SÁU NĂM .1 Giới thiệu tổng quan về Group Công ty Ba Sáu Năm .1 Lịch sử hình thành và phát triển .2 Hoạt động kinh doanh của Group Công ty Ba Sáu Năm .3 Hệ thống tổ chức quản lý Group Công ty Ba Sáu Năm .4 Tình hình nhân sự hiện tại của Group Công ty Ba Sáu Năm .5 Tình hình tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm trong giai đoạn 2014-2016 .2 Cơ sở thu thập dữ liệu .1 Dữ liệu sơ cấp .2 Dữ liệu thứ cấp .3 Phân tích thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm .1 Phân tích tổng quan hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm .2 Phân tích thực trạng của nhóm thuộc tính công dụng .3 Phân tích thực trạng của nhóm thuộc tính biểu tượng.4 Thực trạng sự hấp dẫn của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng .5 Đánh giá chung về ưu điểm và hạn chế của thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng Group Công ty Ba Sáu Năm .60 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA GROUP CÔNG TY BA SÁU NĂM .1 Mục tiêu định hướng phát triển của Group Công ty Ba Sáu Năm đến năm 2020 .1 Mục tiêu phát triển chung của Group Công ty Ba Sáu Năm .2 Mục tiêu tuyển dụng và đào tạo của Group Công ty Ba Sáu Năm .64 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Mục tiêu của Group Công ty Ba Sáu Năm về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng .2 Một số giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm .1 Giải pháp nâng cao yếu tố lương thưởng thuộc nhóm thuộc tính công dụng .2 Giải pháp nâng cao yếu tố cơ hội du lịch thuộc nhóm thuộc tính công dụng .3 Giải pháp nâng cao yếu tố danh tiếng thuộc nhóm thuộc tính biểu tượng .3 Một số kiến nghị .72 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Cơ sở xây dựng bảng câu hỏi .1 Một số chỉ số về cơ cấu nhân sự Group Công ty Ba Sáu Năm tính đến tháng 08/2017 .2 Một số chỉ tiêu đo lường tình trạng tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm trong giai đoạn 2014 – 2016 .3 Thống kê số lượng và tỷ lệ khảo sát từng chi nhánh .4 Đặc điểm mẫu nghiên cứu .5 Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .6 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố hoạt động xã hội .7 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố cơ hội thăng tiến .8 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố lương thưởng .9 So sánh mức lương một vị trí thuộc Phòng Hành chính nhân sự .10 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố thời gian làm việc linh động .11 Quy định về giờ (ca) làm việc .12 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố cơ hội du lịch .13 Dữ liệu công tác trong năm 2016 của nhân viên Group Công ty Ba Sáu Năm .14 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố an toàn trong công việc .15 Thống kê số lượng nhân viên bị buộc thôi việc của Group Công ty năm 2016 .16 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố sự chân thành .17 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố sự sáng tạo .18 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố năng lực .19 Ngạch lương KPI cho từng vị trí làm việc tại Group Công ty .20 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố danh tiếng .21 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố sự mạnh mẽ .57 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.22 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố sự hấp của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng .59 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Kiến thức thương hiệu (Keller, 2008) .2 Mô hình đo lường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng (Lievens và Highhouse, 2003) .1 Các sản phẩm chính Công ty Giao nhận Ba Sáu Năm cung cấp .2 Hệ thống tổ chức quản lý Group Công ty Ba Sáu Năm .3 Cơ cấu nhân sự của công ty theo lĩnh vực kinh doanh .4 Giá trị khảo sát trung bình của .5 Giá trị khảo sát trung bình của các thuộc tính tác động đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng .6 Lộ trình thăng tiến của nhân viên Phòng Hành chính – Nhân sự .37 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Kể từ năm 1997, khi Công ty tư vấn McKinsey đưa ra thuật ngữ “Cuộc chiến nhân tài” (the war for talent) đến nay, các dấu hiệu về một thị trường lao động có sự cạnh tranh cao và nhiều thách thức đang ngày càng hiện ra rõ rệt, rất nhiều tổ chức chuyển trọng tâm chú ý sang việc xây dựng và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) nhằm thu hút những người có năng lực về cho tổ chức. Thương hiệu và nhân sự đã được khẳng định là hai nhân tố cốt lõi và cũng là hai thách thức to lớn cho sự thành công của doanh nghiệp trong thế kỷ 21 (Esch, 2010 trích từ Buttenberg, 2013). Tại Việt Nam, từ thực tế thị trường tuyển dụng ngày càng cạnh tranh khốc liệt, để có thể thu hút các nhân tài, từ giai đoạn 2004 đến 2008, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đã được quan tâm đặc biệt khi các tập đoàn lớn như Uniliver, Shell hay P&G áp dụng các chương trình bài bản trong xây dựng thương hiệu của họ với tư cách là nhà tuyển dụng trên thị trường tuyển dụng. Sau đó, thương hiệu nhà tuyển dụng cũng bắt đầu nhận được sự quan tâm của các doanh nghiệp, ứng viên, nhân viên thông qua những cuộc khảo sát với quy mô lớn trong thời gian gần đây, chẳng hạn: năm 2011, cuộc khảo sát với trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty nước ngoài lẫn trong nước đang hoạt động tại Việt Nam của Navigos về “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng”, khảo sát “Top 100 Nhà tuyển dụng Lý tưởng năm 2015” do Universum thực hiện với hơn 21.000 sinh viên đến từ các trường đại học hàng đầu Việt Nam, khảo sát của trang mạng việc làm Careerbuilder.729 người lao động và sinh viên đại học tại Việt Nam để tìm ra “Top 10 Nhà tuyển dụng được yêu thích nhất 2016”. Nhìn lại công tác tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm (bao gồm một Công ty hoạt động chính trong lĩnh vực giao nhận và một hệ thống các Công ty thành viên trực thuộc hoạt động trong các lĩnh vực nhà hàng, siêu thị theo phong cách Nhật Bản như Siêu thị TokyoMart, Nhà hàng Kobe BBQ, Nhà hàng Kobe Legend, Nhà hàng Ichiban bắt đầu được thành lập từ năm 2006 với số lượng nhân TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 2 viên hiện tại khoảng hơn 200 nhân viên cho toàn hệ thống) thì khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng dường như là một khái niệm còn mới mẻ và chưa thật sự được chú ý trong quá trình thực hiện công tác thu hút ứng viên. Thêm vào đó, trong những năm gần đây, việc chạy đua tìm kiếm nhân tài cho các lĩnh vực hoạt động của Công ty thật sự diễn ra rất quyết liệt. Công ty Cổ phần Thương mại Giao nhận Ba Sáu Năm phải đương đầu với các đối thủ lớn, có kinh nghiệm dày dặn trong các ngành kinh doanh như DHL, DKSH, EMS, Vietnam Post, Viettel Post – trong lĩnh vực giao nhận, chuyển phát nhanh; Circle K, Mini Stop – trong lĩnh vực siêu thị bán lẽ; King BBQ, Sumo BBQ – trong lĩnh vực Nhà hàng. Với thực trạng trên, việc giúp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đối với Công ty Cổ phần Thương mại Giao nhận Ba Sáu Năm là một trong những lý do thôi thúc người viết thực hiện bài nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm”.
Tổng quan nghiên cứu
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh khốc liệt, việc xây dựng và nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. Từ năm 1997, thuật ngữ “Cuộc chiến nhân tài” đã được nhấn mạnh, cho thấy sự cạnh tranh gay gắt trong thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Tại Việt Nam, các tập đoàn lớn như Unilever, Shell, P&G đã bắt đầu chú trọng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng từ giai đoạn 2004-2008, tạo tiền đề cho các doanh nghiệp khác học hỏi và áp dụng. Group Công ty Ba Sáu Năm, với hơn 200 nhân viên và hoạt động đa ngành nghề từ giao nhận, siêu thị đến nhà hàng theo phong cách Nhật Bản, đang đối mặt với thách thức trong việc nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài và cạnh tranh với các đối thủ lớn như DHL, Viettel Post, Circle K, King BBQ.
Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định mức độ cảm nhận của nhân viên hiện tại và ứng viên về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm, phân tích nguyên nhân các vấn đề tồn tại, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nhân viên và ứng viên của Group trong khoảng thời gian khảo sát từ 21/08/2017 đến 10/09/2017. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả tuyển dụng, giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh của Group trên thị trường lao động.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết áp dụng
Nghiên cứu dựa trên lý thuyết thương hiệu trong marketing được áp dụng vào quản lý nguồn nhân lực, cụ thể là khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand). Theo Simon Barrow và Tim Ambler (1996), thương hiệu nhà tuyển dụng là tập hợp các lợi ích chuyên môn, kinh tế và tâm lý mà người lao động nhận được khi làm việc tại doanh nghiệp. Lý thuyết này được phát triển qua mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng (instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003), trong đó:
- Thuộc tính công dụng gồm các yếu tố hữu hình, cụ thể như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, thời gian làm việc linh động, cơ hội du lịch, an toàn công việc, hoạt động xã hội.
- Thuộc tính biểu tượng bao gồm các yếu tố trừu tượng như sự chân thành, sự sáng tạo, năng lực, danh tiếng, sự mạnh mẽ.
Mô hình này giúp đo lường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua 11 nhóm thuộc tính, từ đó đánh giá sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Mẫu khảo sát gồm 200 đối tượng, trong đó 149 là nhân viên hiện tại và 51 là ứng viên đã vượt qua vòng phỏng vấn, được chọn theo phương pháp thuận tiện phân tầng nhằm đảm bảo đại diện cho các chi nhánh miền Bắc, Trung, Nam. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và khảo sát trực tuyến, với nội dung dựa trên mô hình đo lường của Lievens & Highhouse (2003).
Quá trình xử lý dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác nhận tính phù hợp của thang đo. Kết quả cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và phân tích nhân tố, đảm bảo tính chính xác và khách quan của dữ liệu. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Phòng Hành chính – Nhân sự Group Công ty Ba Sáu Năm, cung cấp thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình tuyển dụng và các chính sách nội bộ.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Những phát hiện chính
-
Thuộc tính biểu tượng được đánh giá cao hơn thuộc tính công dụng
Giá trị trung bình của thuộc tính biểu tượng là 3.915, vượt trội so với thuộc tính công dụng là 3.45. Điều này cho thấy Group Công ty Ba Sáu Năm tập trung phát triển các yếu tố trừu tượng như danh tiếng, sự chân thành và năng lực để nâng cao hình ảnh nhà tuyển dụng. -
Sự khác biệt trong nhận thức giữa nhân viên hiện tại và ứng viên tương lai
Giá trị trung bình các yếu tố theo nhận định của ứng viên tương lai luôn cao hơn nhân viên hiện tại, phản ánh hình ảnh nhà tuyển dụng đã được xây dựng phần nào trong mắt ứng viên nhưng chưa hoàn toàn phù hợp với trải nghiệm thực tế của nhân viên. -
Yếu tố lương thưởng được đánh giá thấp nhất
Với giá trị trung bình chung chỉ 2.53, lương thưởng là điểm yếu lớn nhất trong hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group. Mức lương cạnh tranh thấp hơn so với thị trường, chính sách trả lương theo năng lực chưa được thực hiện thường xuyên, và việc trả lương đôi khi chậm trễ đã ảnh hưởng tiêu cực đến sự hấp dẫn của thương hiệu. -
Cơ hội thăng tiến và thời gian làm việc linh động được đánh giá tích cực
Cơ hội thăng tiến có giá trị trung bình 3.86, thời gian làm việc linh động đạt 4.07, cho thấy Group đã xây dựng được lộ trình thăng tiến rõ ràng và tạo điều kiện làm việc linh hoạt, góp phần giữ chân nhân viên và thu hút ứng viên.
Thảo luận kết quả
Kết quả cho thấy sự ưu tiên phát triển các thuộc tính biểu tượng phù hợp với nghiên cứu của Lievens & Highhouse (2003), khi các yếu tố trừu tượng có tác động mạnh hơn đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, điểm yếu về lương thưởng phản ánh hạn chế về nguồn lực tài chính và chính sách nhân sự chưa tối ưu, tương tự với thực trạng của nhiều doanh nghiệp đa ngành nghề tại Việt Nam.
Sự khác biệt trong nhận thức giữa nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng cho thấy cần có sự đồng bộ hơn trong truyền thông và thực thi chính sách nhân sự để đảm bảo hình ảnh thương hiệu phản ánh đúng thực tế. Việc xây dựng lộ trình thăng tiến và tạo điều kiện làm việc linh hoạt đã góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên, phù hợp với các nghiên cứu trước đây về tầm quan trọng của các yếu tố này trong giữ chân nhân tài.
Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh giá trị trung bình các thuộc tính công dụng và biểu tượng, cũng như bảng xếp hạng các yếu tố theo mức độ đánh giá của nhân viên và ứng viên, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và điểm yếu trong hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group.
Đề xuất và khuyến nghị
-
Cải thiện chính sách lương thưởng cạnh tranh
Tăng quỹ lương và xây dựng chính sách trả lương theo năng lực thường xuyên (theo tháng/quý) nhằm nâng cao mức độ hài lòng và thu hút nhân tài. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính – Kế toán. Thời gian: Triển khai trong 6 tháng tới. -
Tăng cường truyền thông nội bộ và bên ngoài về hình ảnh nhà tuyển dụng
Xây dựng chiến lược truyền thông đồng bộ, minh bạch về các chính sách nhân sự, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc để đồng bộ nhận thức giữa nhân viên hiện tại và ứng viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Marketing và Phòng Hành chính – Nhân sự. Thời gian: 3 tháng. -
Phát triển các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Mở rộng các khóa đào tạo kỹ năng, nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự. Thời gian: Kế hoạch hàng năm. -
Tăng cường hoạt động xã hội và xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building, sự kiện nội bộ nhằm tăng cường sự gắn kết và tạo môi trường làm việc thân thiện, năng động. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính – Nhân sự. Thời gian: Liên tục hàng quý.
Đối tượng nên tham khảo luận văn
-
Ban lãnh đạo doanh nghiệp đa ngành nghề
Có thể áp dụng các giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng để cải thiện hiệu quả tuyển dụng và giữ chân nhân viên. -
Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Tham khảo mô hình đo lường và các thuộc tính ảnh hưởng đến hình ảnh nhà tuyển dụng để xây dựng chính sách phù hợp với đặc thù doanh nghiệp. -
Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự
Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam, đặc biệt trong môi trường doanh nghiệp đa ngành. -
Các tổ chức tư vấn nhân sự và phát triển thương hiệu
Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế các chương trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả cho khách hàng.
Câu hỏi thường gặp
-
Thương hiệu nhà tuyển dụng là gì và tại sao quan trọng?
Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh và nhận thức của nhân viên hiện tại và ứng viên về doanh nghiệp như một nơi làm việc. Nó quan trọng vì giúp thu hút nhân tài, giảm chi phí tuyển dụng và giữ chân nhân viên chủ chốt. -
Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng gồm những yếu tố nào?
Bao gồm 6 thuộc tính công dụng như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, thời gian làm việc linh động và 5 thuộc tính biểu tượng như danh tiếng, sự chân thành, năng lực, sự sáng tạo, sự mạnh mẽ. -
Tại sao lương thưởng lại là yếu tố được đánh giá thấp nhất tại Group Công ty Ba Sáu Năm?
Do quỹ lương hạn chế, chính sách trả lương theo năng lực chưa thường xuyên và việc trả lương đôi khi chậm trễ, khiến nhân viên và ứng viên cảm nhận mức độ cạnh tranh thấp. -
Làm thế nào để đồng bộ nhận thức giữa nhân viên hiện tại và ứng viên?
Cần tăng cường truyền thông minh bạch về chính sách, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, đồng thời cải thiện trải nghiệm thực tế của nhân viên để hình ảnh thương hiệu phản ánh đúng thực tế. -
Các giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có thể áp dụng trong bao lâu?
Một số giải pháp như cải thiện lương thưởng và truyền thông có thể thực hiện trong 3-6 tháng, trong khi phát triển văn hóa doanh nghiệp và đào tạo là quá trình liên tục, dài hạn.
Kết luận
- Nghiên cứu đã xác định rõ mức độ cảm nhận về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm, với thuộc tính biểu tượng được đánh giá cao hơn công dụng.
- Yếu tố lương thưởng là điểm yếu lớn nhất, cần được cải thiện để nâng cao sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng.
- Sự khác biệt nhận thức giữa nhân viên hiện tại và ứng viên cho thấy cần đồng bộ truyền thông và chính sách nhân sự.
- Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện lương thưởng, truyền thông, đào tạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Tiếp theo, Group cần triển khai các giải pháp trong 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.
Hành động ngay hôm nay để nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần phát triển bền vững cho Group Công ty Ba Sáu Năm!