Nghiên cứu nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả, Quảng Ninh

Quản trị nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt… 74 trang · Trường Đại học Lâm Nghiệp · 2018.

• Tác giả: Nguyễn Thế Sơn
• Người hướng dẫn: TH.S. Bùi Thị Ngọc Thoa
• Trường học: Trường Đại học Lâm Nghiệp
• Chuyên ngành: Kinh Tế và Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Công Tác Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV Lâm Nghiệp Cẩm Phả - Quảng Ninh
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Cẩm Phả

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Những vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
• 1.1.2. Chức năng của quản trị nhân lực
• 1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực
• 1.2. Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực
• 1.2.1. Phân tích công việc
• 1.2.2. Định mức lao động
• 1.2.3. Tuyển dụng nhân lực
• 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.5. Đánh giá và thực hiện công việc
• 1.2.6. Lương và chính sách đãi ngộ
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.3.1. Môi trường bên ngoài
• 1.3.2. Môi trường bên trong
• 2. CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VỀ CÔNG TY TNHH MTV LÂM NGHIỆP CẨM PHẢ
• 2.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty
• 2.1.1. Giới thiệu công ty
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty
• 2.1.3. Các ngành nghề của công ty
• 2.1.4. Đặc điểm vị trí địa lý - kinh tế xã hội
• 2.2. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty
• 2.2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
• 2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận
• 2.3. Đặc điểm cơ sở vật chất của công ty
• 2.4. Đặc điểm về nguồn vốn sản xuất của công ty
• 2.5. Đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.6. Đánh giá chung về đặc điểm cơ bản của công ty
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LÂM NGHIỆP CẨM PHẢ
• 3.1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty
• 3.1.1. Cơ cấu lao động theo trình độ
• 3.1.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
• 3.1.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
• 3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả
• 3.2.1. Thực trạng công tác phân tích công việc
• 3.2.2. Thực trạng công tác định mức lao động
• 3.2.3. Thực trạng công tác hoạch định và thu hút nguồn nhân lực
• 3.2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
• 3.2.5. Thực trạng công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.6. Thực trạng công tác tiền lương và đãi ngộ
• 3.3. Hiệu quả sử dụng lao động của công ty
• 3.4. Những thành công và tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của công ty
• 3.4.1. Những thành công trong công tác quản trị nhân lực của công ty
• 3.4.2. Những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của công ty
• 3.5. Một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Lâm Nghiệp Cẩm Phả
• 3.5.1. Về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
• 3.5.2. Về công tác phân tích công việc
• 3.5.3. Về công tác định mức lao động
• 3.5.4. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
• 3.5.5. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.5.6. Về công tác tiền lương và các khoản trích theo lương của Công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả

Quản trị nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là tại công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả, Quảng Ninh. Công ty này hoạt động trong lĩnh vực lâm nghiệp, nơi mà nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững. Việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực được hiểu là quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Vai trò của nó bao gồm việc thu hút, đào tạo và duy trì nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững.

II. Những thách thức trong quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả

Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân lực. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc mà còn tác động đến sự phát triển lâu dài của công ty.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao

Một trong những thách thức lớn nhất là việc thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Điều này ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.

2.2. Khó khăn trong việc duy trì nhân viên

Công ty gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên do môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn và chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh.

III. Phương pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả

Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, công ty cần áp dụng một số phương pháp và giải pháp cụ thể. Những phương pháp này sẽ giúp cải thiện tình hình hiện tại và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng. Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản để nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên.

3.2. Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Công ty cần xem xét và cải thiện chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân viên. Các phúc lợi hấp dẫn sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả

Việc áp dụng các giải pháp quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả đã mang lại những kết quả tích cực. Những thay đổi này không chỉ cải thiện hiệu quả làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả từ chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên, từ đó cải thiện năng suất lao động và chất lượng công việc.

4.2. Tác động của chế độ đãi ngộ đến hiệu quả làm việc

Cải thiện chế độ đãi ngộ đã giúp công ty giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả

Quản trị nhân lực là một yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả. Để tiếp tục phát triển, công ty cần chú trọng đến việc cải thiện các chính sách quản trị nhân lực và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Công ty cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

5.2. Tương lai của quản trị nhân lực trong bối cảnh hội nhập

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, công ty cần nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua việc cải thiện quản trị nhân lực, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong khi các nguồn lực vật chất như vốn, máy móc, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ có thể chuyển giao, sao chép hoặc mua sắm, nguồn lực con người với tri thức, kỹ năng và thái độ làm việc là yếu tố mang tính đặc thù nội sinh, không thể sao chép nguyên bản. Bên cạnh đó, hiệu quả khai thác các nguồn lực tài chính và kỹ thuật phụ thuộc trực tiếp vào năng lực điều hành và thực thi của đội ngũ nhân sự. Bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cùng tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2007 đã mở ra nhiều cơ hội phát triển nhưng đồng thời đặt các doanh nghiệp trước áp lực cạnh tranh gay gắt. Do đó, việc đổi mới phương thức quản lý và tối ưu hóa công tác quản trị nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước trong ngành lâm nghiệp.

Xuất phát từ thực tiễn trên, khóa luận tốt nghiệp tiến hành nghiên cứu thực trạng và xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại một đơn vị sản xuất lâm nghiệp cụ thể trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.

Hệ thống mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu tổng quát: Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả - Quảng Ninh.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa những cơ sở lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp;
   • Đánh giá, phân tích tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả - Quảng Ninh;
   • Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả - Quảng Ninh giai đoạn 2015 - 2017;
   • Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả - Quảng Ninh trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả. Về phạm vi nghiên cứu, không gian khảo sát được giới hạn tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả (địa chỉ trụ sở và khu vực sản xuất tại phường Cẩm Bình và phường Cẩm Trung, thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh). Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp và đánh giá thực trạng được thực hiện trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2015 đến năm 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên hệ thống lý luận kinh tế và quản trị kinh doanh hiện đại. Quản trị nhân lực được định nghĩa là một chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết toàn bộ các mối quan hệ liên quan đến con người gắn liền với công việc trong tổ chức. Hệ thống quản trị nhân lực được cấu thành từ ba nhóm chức năng cốt lõi: chức năng thu hút nguồn nhân lực (đảm bảo đủ số lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp), chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (hướng nghiệp, nâng cao kỹ năng và tay nghề), và chức năng duy trì nguồn nhân lực (bố trí, đánh giá, đãi ngộ và tạo lập quan hệ lao động). Khung lý thuyết của đề tài bao quát các nghiệp vụ quản trị then chốt: phân tích công việc theo quy trình 6 bước chuẩn hóa; định mức lao động dựa trên công thức tương quan giữa năng suất ($W$), khối lượng ($Q$) và số lượng lao động ($L = Q / W$); quy trình tuyển chọn lao động 7 bước; quy trình đào tạo 4 bước; các hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm kết hợp chính sách đãi ngộ tinh thần. Đồng thời, nghiên cứu phân tích tác động của hệ thống nhân tố từ môi trường bên ngoài (cung cầu lao động, chu kỳ kinh tế, dân số, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học - kỹ thuật, khách hàng) và môi trường bên trong (sứ mạng, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích thống kê kinh tế:

• Phương pháp thu thập dữ liệu:
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua quan sát, tìm hiểu thực tế tại các bộ phận sản xuất và khảo sát ý kiến cán bộ quản lý, nhân viên thuộc các phòng ban chức năng trong công ty.
  • Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ hệ thống báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2017, các quyết định quy định chức năng nhiệm vụ và hồ sơ quản lý lao động lưu trữ tại đơn vị.
• Phương pháp phân tích dữ liệu:
  • Phương pháp so sánh: So sánh giữa các chỉ tiêu kỳ báo cáo với kỳ trước; so sánh theo chiều dọc để xác định tỷ trọng của từng bộ phận trong tổng thể; so sánh theo chiều ngang qua nhiều kỳ kế toán để xác định biến động số tuyệt đối, số tương đối, tốc độ phát triển liên hoàn (TĐPTLH) và tốc độ phát triển bình quân (TĐPTBQ).
  • Phương pháp phân tích tỷ lệ: Tính toán các tỷ số cơ cấu, tỷ lệ định mức làm căn cứ đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lực.
  • Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên trách phòng Tổ chức - Hành chính của công ty và giảng viên hướng dẫn chuyên ngành.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong toàn bộ khóa luận được cung cấp trực tiếp bởi các phòng ban chuyên môn của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả, bao gồm Phòng Kế toán, Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Kinh doanh.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Tác giả luận giải vai trò của nhân lực như một yếu tố quyết định hiệu quả kinh doanh và là nền tảng chi phối các hoạt động quản trị khác. Nội dung chương tập trung làm rõ các quy trình tác nghiệp cơ bản:

• Phân tích công việc: Tiến trình xác định hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết gồm 6 bước: (1) Xác định mục đích sử dụng thông tin; (2) Thu thập thông tin cơ bản; (3) Lựa chọn công việc tiêu biểu; (4) Thu thập thông tin phân tích công việc; (5) Kiểm tra lại thông tin với các thành viên; (6) Triển khai bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
• Định mức lao động: Quá trình xác định hao phí lao động sống quy định cho một khối lượng công việc thông qua phương pháp bấm giờ hoặc chụp ảnh ngày làm việc, làm căn cứ kế hoạch hóa nhân sự ngắn hạn theo công thức $L = Q / W$.
• Tuyển dụng nhân lực: Phân định rõ giữa tuyển mộ (thu hút ứng viên qua quảng cáo, cơ sở đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm) và tuyển chọn. Quy trình tuyển chọn được xây dựng qua 7 giai đoạn: chuẩn bị tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn ban đầu, sàng lọc qua đơn xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu, kiểm tra thông tin nhân thân và kiểm tra sức khỏe trước khi ký kết hợp đồng.
• Đào tạo và phát triển: Mô hình đào tạo khép kín 4 bước gồm xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo; gắn liền với chính sách phát triển nguồn nhân lực qua thăng tiến, bổ nhiệm.
• Tiền lương và đãi ngộ: Phân tích cơ chế đãi ngộ vật chất thông qua hai hình thức trả lương chủ yếu là trả lương theo thời gian ($Ltcni$) và trả lương theo sản phẩm ($Lsp$), đi kèm các chế độ phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng và các biện pháp khuyến khích tinh thần (môi trường làm việc, thi đua khen thưởng, giảm khoảng cách cấp bậc).

Chương 2: Đặc điểm cơ bản về Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả

Chương 2 trình bày tổng quan về quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức và các nguồn lực hoạt động của công ty. Tiền thân là Lâm trường Cẩm Phả thành lập tháng 5/1959 trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Quảng Ninh, đơn vị được chuyển đổi thành Công ty Lâm nghiệp Cẩm Phả năm 2006 (được nâng từ doanh nghiệp nhà nước loại III lên loại II vào tháng 10/2006). Theo Quyết định số 1633/QĐ-UBND ngày 02/06/2010 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh, công ty quản lý diện tích 12.328 ha rừng và đất rừng với quy mô ban đầu 74 cán bộ công nhân viên (sau phát triển lên 77 cán bộ công nhân viên). Đơn vị có nhiệm vụ trọng tâm là điều chế rừng nguyên liệu gỗ mỏ phục vụ Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV).

Về mặt pháp lý và ngành nghề, công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh với mã số thuế 5700102863, bao gồm 15 ngành nghề chính như: hoạt động dịch vụ lâm nghiệp (mã 02400); trồng và chăm sóc rừng (0210); khai thác gỗ (02210); cưa, xẻ, bào và bảo quản gỗ (1610); sản xuất gỗ dán, ván ép (16210); sản xuất đồ gỗ xây dựng (16220); sản xuất bao bì gỗ (16230); cùng một số ngành dịch vụ bổ trợ. Bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng: Ban Giám đốc điều hành trực tiếp 4 phòng chức năng (Kế toán, Kinh doanh, Kỹ thuật, Tổ chức - Hành chính), phụ trách chỉ đạo các đội sản xuất và phân xưởng chế biến lâm sản, dăm gỗ.

Về cơ sở vật chất, tại thời điểm 31/12/2017, tài sản cố định của công ty có cơ cấu phản ánh rõ đặc thù lâm nghiệp:

STT	Tên tài sản	Tỷ trọng nguyên giá (%)	Tỷ trọng giá trị còn lại (%)	Tỷ lệ GTCL/NG (%)
1	Nhà cửa, vật kiến trúc	88,35	87,72	82,85
2	Máy móc thiết bị	9,70	44,92	-
3	Phương tiện vận tải	1,58	45,90	-
4	Thiết bị, dụng cụ quản lý	0,37	70,46	-
	Tổng cộng	100,00	100,00	82,85

Về nguồn vốn sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2017: vốn chủ sở hữu tăng trưởng với TĐPTBQ đạt 115,46% (năm 2017 tăng 132,34% so với 2016); vốn vay nợ tăng nhẹ bình quân 103,45%; tài sản ngắn hạn tăng bình quân 104,01% và tài sản dài hạn tăng bình quân 105,7%. Tuy nhiên, kết quả sản xuất kinh doanh phản ánh nhiều khó khăn: doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ sụt giảm liên tục qua các năm với TĐPTBQ chỉ đạt 67,78% (năm 2015 đạt 99.316 nghìn đồng); giá vốn hàng bán giảm tương ứng với TĐPTBQ 65,54%; lợi nhuận gộp có TĐPTBQ đạt 121,22%. Đáng chú ý, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh đạt 2.856 nghìn đồng năm 2015 nhưng rơi vào trạng thái âm trong hai năm 2016 và 2017; tổng lợi nhuận kế toán trước thuế và lợi nhuận sau thuế năm 2015 đạt lần lượt 458.902 nghìn đồng và 343.902 nghìn đồng, sau đó sụt giảm và ghi nhận mức âm vào năm 2017.

Chương 3: Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả

Chương 3 đi sâu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nghiệp vụ quản lý lao động tại đơn vị giai đoạn 2015 - 2017.

Quy mô nhân sự của công ty có sự biến động: từ 49 người năm 2015 tăng lên 70 người năm 2016, sau đó giảm xuống 64 người năm 2017 (TĐPTBQ đạt 114,29%). Cơ cấu lao động được phân tích qua ba góc độ:

Tiêu chí phân loại	Năm 2015 (Người - %)	Năm 2016 (Người - %)	Năm 2017 (Người - %)	TĐPTBQ (%)
Theo trình độ:
Đại học	5 (10,20%)	8 (11,42%)	11 (17,18%)	148,32
Cao đẳng	9 (18,36%)	12 (17,14%)	15 (23,43%)	129,10
Trung cấp	12 (24,48%)	15 (21,42%)	18 (28,12%)	122,47
Lao động phổ thông	23 (46,96%)	35 (50,02%)	20 (31,27%)	93,25
Theo giới tính:
Nam	30 (61,23%)	48 (68,57%)	45 (70,31%)	122,47
Nữ	19 (38,77%)	22 (31,43%)	19 (29,69%)	100,00
Theo độ tuổi:
Dưới 30 tuổi	30 (61,22%)	35 (50,00%)	40 (62,50%)	115,47
Từ 30 đến 40 tuổi	14 (28,57%)	25 (35,71%)	20 (31,25%)	119,52
Trên 40 tuổi	5 (10,21%)	10 (14,29%)	4 (6,25%)	89,44
Tổng số lao động	49 (100%)	70 (100%)	64 (100%)	114,29

Số liệu cho thấy tỷ trọng lao động có trình độ đại học tăng đều qua các năm (từ 10,20% lên 17,18%), tỷ lệ lao động phổ thông có xu hướng giảm do doanh nghiệp đầu tư nâng cấp máy móc kỹ thuật. Tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (70,31% năm 2017) và lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo (62,50% năm 2017), phù hợp với điều kiện khai thác lâm nghiệp nặng nhọc.

Về thực trạng công tác chuyên môn:

• Công tác phân tích công việc: Bộc lộ nhiều hạn chế nghiêm trọng. Ban lãnh đạo chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của phân tích công việc; hoạt động này mới dừng lại ở mức giao nhiệm vụ chức năng chung cho cấp phòng ban, đơn vị. Việc phân công nhiệm vụ cho từng cá nhân hoàn toàn dựa trên sự điều phối cảm tính của trưởng phòng. Công ty hoàn toàn chưa xây dựng bản mô tả công việc (JD) và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí chức danh. Phòng Tổ chức - Hành chính chưa có chuyên viên chuyên trách, nhân sự thiếu kỹ năng phân tích và công ty chưa có chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ này.
• Công tác định mức lao động: Công ty đã ban hành khung định mức sử dụng thời gian lao động năm 2017 gồm: 270 ngày làm việc/năm, bình quân 27 ngày/tháng, 8 giờ làm việc/ngày (đối với các công việc nặng nhọc, độc hại được rút ngắn 1 đến 2 giờ). Người lao động được hưởng chế độ nghỉ lễ 8 ngày/năm, nghỉ phép năm 12 ngày/năm và nghỉ chủ nhật 48 ngày/năm. Định mức này được đánh giá là cơ sở hợp lý cho việc quản lý ngày công và duy trì sức khỏe tái sản xuất cho công nhân.

Dựa trên các tồn tại phân tích được, khóa luận đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện bao gồm: kế hoạch hóa nguồn nhân lực; chuẩn hóa quy trình phân tích công việc gắn với xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc; hoàn thiện công tác định mức lao động; cải tiến quy trình tuyển dụng; đẩy mạnh đào tạo và phát triển nhân lực; điều chỉnh chính sách tiền lương và các khoản trích theo lương nhằm gắn thu nhập với hiệu quả công việc.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết thực trạng nguồn lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả giai đoạn 2015 - 2017 thông qua việc tổng hợp hệ thống số liệu tài chính và nhân sự chính thức:

• Phân tích rõ nét sự biến động quy mô nhân sự (49 lao động năm 2015, đạt đỉnh 70 lao động năm 2016 và duy trì 64 lao động năm 2017) với tốc độ chuyển dịch cơ cấu trình độ tích cực: lao động đại học tăng trưởng bình quân 148,32%, cao đẳng tăng 129,10%, trong khi lao động phổ thông giảm dần xuống mức 31,27% vào năm 2017.
• Chỉ ra mối liên hệ giữa cơ cấu lao động trẻ (trên 60% dưới 30 tuổi) và tỷ lệ nam giới cao (trên 70%) với đặc thù sản xuất khai thác lâm sản trên địa bàn đồi núi hiểm trở của thành phố Cẩm Phả.
• Làm rõ bức tranh tài chính kinh doanh gặp nhiều khó khăn: doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ sụt giảm với TĐPTBQ 67,78%, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh và lợi nhuận sau thuế rơi vào tình trạng âm trong hai năm 2016 và 2017, tạo áp lực tái cơ cấu bộ máy lao động.
• Chỉ ra nút thắt trọng yếu trong quản trị nội bộ: sự thiếu vắng của hệ thống phân tích công việc văn bản hóa, việc chưa có bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí việc làm và sự thiếu hụt chuyên viên quản trị nhân sự được đào tạo bài bản tại Phòng Tổ chức - Hành chính.

Về mặt đóng góp giải pháp, nghiên cứu đưa ra định hướng đồng bộ nhằm kiện toàn công tác quản trị nhân lực cho một doanh nghiệp lâm nghiệp nhà nước, từ khâu kế hoạch hóa số lượng, xây dựng bản mô tả chức danh, hoàn thiện định mức giờ công cho đến việc tái thiết chính sách lương thưởng kích thích người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số hạn chế xuất phát từ phạm vi nghiên cứu và điều kiện thực tế được tác giả nêu rõ trong lời mở đầu và phần khảo sát:

• Giới hạn về phạm vi và thời gian: Đề tài khảo sát tập trung tại một doanh nghiệp lâm nghiệp duy nhất với chuỗi số liệu tài chính - nhân sự dừng lại ở mốc 2015 - 2017, do đó tính đại diện cho toàn ngành lâm nghiệp trên phạm vi cả nước còn hạn chế.
• Dữ liệu chuyên sâu: Mặc dù đã liệt kê được danh mục bảng về kết quả đào tạo và mức lương cơ bản tại mục lục, các nội dung chi tiết về đánh giá thực hiện công việc và mức độ hài lòng của công nhân tại hiện trường chưa được phân tích sâu bằng phương pháp định lượng hồi quy.

Hướng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng khảo sát điều tra xã hội học bằng bảng hỏi đối với người lao động tại các đội sản xuất và phân xưởng chế biến lâm sản, đồng thời lượng hóa tác động của chính sách tiền lương khoán sản phẩm đến năng suất lao động trong ngành chế biến gỗ lâm nghiệp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo thiết thực cho sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lâm nghiệp và Quản trị doanh nghiệp nhà nước khi thực hiện đề tài tốt nghiệp hoặc báo cáo thực tập tương tự.

Các phần có giá trị thực tiễn cao bao gồm:

• Quy trình lý thuyết chuẩn hóa về phân tích công việc 6 bước và quy trình tuyển chọn 7 bước tại Chương 1;
• Phương pháp xử lý chuỗi số liệu thống kê so sánh biến động cơ cấu lao động (theo trình độ, giới tính, độ tuổi) thông qua các chỉ số tốc độ phát triển liên hoàn và bình quân;
• Bảng định mức thời gian lao động thực tế (Bảng 3.4) của ngành lâm nghiệp, làm cơ sở tham chiếu xây dựng nội quy lao động và đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp có điều kiện sản xuất đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu tổng quát và phạm vi thời gian nghiên cứu của khóa luận là gì? Mục tiêu tổng quát của khóa luận là đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả - Quảng Ninh. Dữ liệu thực tế và các báo cáo phục vụ phân tích được tác giả thu thập trong phạm vi 3 năm, từ năm 2015 đến năm 2017.

2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2015 - 2017? Cơ cấu trình độ chuyển dịch theo hướng nâng cao chất lượng kỹ thuật: lao động đại học tăng từ 5 người (chiếm 10,20%) năm 2015 lên 11 người (chiếm 17,18%) năm 2017 với tốc độ phát triển bình quân đạt 148,32%; lao động cao đẳng tăng từ 9 người (18,36%) lên 15 người (23,43%); lao động trung cấp tăng từ 12 người (24,48%) lên 18 người (28,12%). Ngược lại, lao động phổ thông giảm tỷ trọng từ 46,96% năm 2015 xuống 31,27% năm 2017 do yêu cầu vận hành dây chuyền máy móc thiết bị mới.

3. Công tác phân tích công việc tại doanh nghiệp đang tồn tại những khuyết điểm cụ thể nào? Công tác phân tích công việc chưa được văn bản hóa bài bản, mới chỉ dừng lại ở việc giao nhiệm vụ chung cho cấp phòng ban; việc giao việc cho nhân viên phụ thuộc hoàn toàn vào đánh giá cảm tính của lãnh đạo đơn vị. Công ty chưa có bản mô tả công việc (JD) và tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh, đồng thời Phòng Tổ chức - Hành chính chưa có chuyên viên chuyên trách được đào tạo chuyên môn về phân tích công việc.

4. Khung định mức thời gian lao động năm 2017 của công ty được quy định ra sao? Theo Bảng 3.4 của khóa luận, định mức thời gian lao động bao gồm: 270 ngày làm việc/năm; 27 ngày làm việc bình quân/tháng; 8 giờ làm việc bình quân/ngày (công việc độc hại, nặng nhọc được giảm 1 - 2 giờ/ngày). Chế độ nghỉ gồm 8 ngày nghỉ lễ/năm, 12 ngày nghỉ phép/năm và 48 ngày nghỉ chủ nhật/năm.

5. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2015 - 2017 thể hiện xu hướng gì? Hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị gặp nhiều suy giảm: doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm dần qua các năm với tốc độ phát triển bình quân chỉ đạt 67,78%; lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh sau khi đạt 2.856 nghìn đồng vào năm 2015 đã bị âm trong cả hai năm 2016 và 2017; lợi nhuận sau thuế năm 2015 đạt 343.902 nghìn đồng, sau đó giảm mạnh và ghi nhận mức âm vào năm 2017.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thế Sơn đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phản ánh chân thực thực trạng quản lý lao động tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Cẩm Phả giai đoạn 2015 - 2017. Thông qua việc phân tích chuỗi số liệu tài chính và cơ cấu nhân sự, nghiên cứu đã chỉ ra sự mâu thuẫn giữa yêu cầu hiện đại hóa công nghệ với phương thức quản trị nhân lực truyền thống còn thiếu bản mô tả công việc chuẩn mực. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, bám sát các hạn chế nội tại, cung cấp căn cứ thực tiễn có giá trị phục vụ công tác tái cơ cấu lao động tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Những vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm về quản trị nhân lực Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sư tồn tại và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu.

Như vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. Chức năng của quản trị nhân lực Có 3 nhóm chức năng chính : - Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. - Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng, nâng cao trình độ tay nghề, trình độ quản lý, kiến thức cho người lao động.

Tạo điều kiện phát triển tối đa các năng lực cá nhân. - Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển tốt các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực áp dụng đầy đủ các chế độ liên quan đến doanh nghiệp. Vai tròcủa quản trị nhân lực Con người là chủ thể của mọi hoạt động trong doanh nghiệp, vì vậy việc phát huy được các yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả 5 hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động của doanh nghiệp mà quản trị nhân lực có những vai trò đặc biệt. Những vai trò đó được thể hiên ở các khía cạnh sau: - Phát huy năng lực làm việc của con người triệt để và hiệu quả. - Tạo bầu không khí tích cực, lành mạnh khi làm việc. - Quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

- Là nền tảng của mọi hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp 1. Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực 1. Phân tích công việc - Khái niệm : Phân tích công việc là 1 tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong 1 tổ chức - Quy trình phân tích công việc gồm có 6 bước theo sơ đồ sau: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu nhập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu nhập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với thành viên Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc Sơ đồ1. Quy trình phân tích công việc 6 Trên là các bước của quy trình phân tích công việc cho thấy đây là 1 quy trình công việc có khoa học, rõ ràng giúp công ty có được những bước tiến quan trọng trong công việc.

Định mức lao động Định mức lao động : Là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Trong đó mức lao động : Là một đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho người lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất định. Để tính được mức lao động phải trải qa nhiều phương pháp nhưng chủ yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh. Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc nào đó.

Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động cần thiết để thực hiện một khối lượng công việc nào đó. - Ta có thể tính được mức lao động dựa vào năng suất lao động của từng người: W = Q/L Hay L = Q/W Trong đó : W : Năng suất lao động L : Số lao động Q : Khối lượng công việc - Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong ngắn hạn. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này. Tuyển dụng nhân lực 1.

Tuyển mộ nhân lực - Tuyển mộ: Là quá trình thu hút những người có khả năng đến nộp đơn xin việc từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng của một doanh nghiệp, tổ chức. 7 - Các phương pháp tuyển mộ : + Quảng cáo qua thông báo tuyển mộ như tờ rơi, băng rôn, áp phích, …. + Cử cán bộ đến các cơ sở đào tạo + Qua các tổ chức tuyển dụng như trung tâm giới thiệu việc làm. + Qua các phương pháp khác (Qua sinh viên đến thực tập tại công ty, nhân viên giới thiệu, hội chợ việc làm, … ) 1.

Tuyển chọn nhân lực - Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm được người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những ứng viên đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. - Các bước trong quy trình tuyển chọn nhân lực gồm 7 bước theo sơ đồ sau: Chuẩn bị tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn ban đầu Sàng lọc qua đơn vị xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn Kiểm tra thông tin Kiểm tra sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng 8 Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển chọn lao động trong doanh nghiệp Bước 1 : Chuẩn bị tuyển dụng + Chuẩn bị về vật chất, tài chính, văn phòng. + Các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn + Các bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. + Kỹ thuật tuyển chọn cũng cần thống nhất.

+ Chuẩn bị cho những người tham gia quá trình tuyển về tinh thần và thái độ đối với các ứng viên. Bước 2 : Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn ban đầu Xác lập mối quan hệ ban đầu giữa người đi xin việc và người sử dụng lao động. Bước đầu loại bỏ những ứng viên : + Chưa đáp ứng các yêu cầu về giáo dục, đào tạo. + Trái nghề, không đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ.

+ Yếu về nghiệp vụ hoặc nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu. Hồ sơ xin việc bao gồm : + Sơ yếu lý lịch ( Personal Information ) + Thông tin cá nhân (Application ) + Giấy khám sức khỏe. + Văn bằng, chứng chỉ (Certifical ) bản sao đã công chứng. + Giấy khai sinh, sổ hộ khẩu, chứng minh thư nhân dân bản sao và có xác nhận của địa phương… Bước 3 : Sàng lọc qua đơn xin việc + So sánh các yêu cầu của bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc với các thông tin mà ứng cử viên cung cấp trong hồ sơ xin việc.

+ Kiểm tra các thông tin liên quan như kinh nghiệm làm việc, tiểu sử, các vấn đề công dân và xã hội… + Kiểm tra, đối chiếu các thông tin, chữ ký và chữ viết của ứng cử viên. 9 Bước 4 : Trắc nghiệm + Trắc nghiệm bằng cách trả lời bằng bài viết hoặc bằng phỏng vấn. + Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ, đồ chơi và các dụng cụ liên quan khác đến công việc. Bước 5 : Phỏng vấn + Là các phương pháp được áp dụng phổ biến nhất.

+ Có thể là rào cản cuối cùng trong tiến trình tuyển dụng nhân lực. + Là khâu không thể thiếu trong bất kỳ cuộc tuyển dụng nào. Mục đích của phỏng vấn nhằm : + Thu nhập thông tin về các ứng viên một cách rõ ràng hơn. + Là cơ hội để ứng viên làm rõ thêm về khả năng của mình, thuyết phục nhà tuyển dụng lựa chọn mình.

+ Đánh giá 1 cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng cử viên như cách ăn mặc, ngoại hình, khả năng giao tiếp, thái độ, tác phong của ứng viên. + Phỏng vấn trực tiếp là cơ hội để các ứng viên tìm hiểu thông tin về tổ chức, lương bổng và các cơ hội phát triển cũng như điều kiện làm việc… + Là dịp để ứng cử viên và những người quản lý trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu biết nhau hơn. Bước 6 : Kiểm tra thông tin + Làm sáng tỏ những điều chưa rõ về những ứng cử viên có triển vọng. + Thông qa đồng nghiệp cũ, bạn bè hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên.

+ Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao cần xác minh lý lịch gia đình ứng viên. Bước 7 : Kiểm tra sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng + Nhằm kiểm tra xem tình hình sức khỏe của ứng viên có đáp ứng được nhu cầu của công việc hay không ? + Yêu cầu ứng viên phải có giấy khám sức khỏe. 10 + Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.

Đào tạo nguồn nhân lực - Khái niệm : Đào tạo là 1 quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, quy tắc, hành vi và thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. - Quá trình đào tạo bao gồm 4 bước : Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện đào tạo Đánh giá đào tạo Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo lao động trong doanh nghiệp Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo + Đánh giá nhu cầu đào tạo nhằm thu nhập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực hay không ? + Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo : Dựa vào nhu cầu thực tế của các bộ phận trong doanh nghiệp, tổ chức và bản thân người lao động. Bước 2 : Lập kế hoạch đào tạo + Bao gồm lập kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo. Bước 3 : Thực hiện đào tạo + Tùy theo nội dung, hình thức, mục đích và đối tượng đào tạo mà có các phương pháp đào tạo thích hợp.

+ Huấn luyện những người làm công tác đánh giá. + Thảo luận với nhận viên về nội dung đánh giá. 12 + Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. + Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.