CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Những vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm về quản trị nhân lực Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sư tồn tại và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu.
Như vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. Chức năng của quản trị nhân lực Có 3 nhóm chức năng chính : - Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. - Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng, nâng cao trình độ tay nghề, trình độ quản lý, kiến thức cho người lao động.
Tạo điều kiện phát triển tối đa các năng lực cá nhân. - Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển tốt các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực áp dụng đầy đủ các chế độ liên quan đến doanh nghiệp. Vai tròcủa quản trị nhân lực Con người là chủ thể của mọi hoạt động trong doanh nghiệp, vì vậy việc phát huy được các yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả 5 hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động của doanh nghiệp mà quản trị nhân lực có những vai trò đặc biệt. Những vai trò đó được thể hiên ở các khía cạnh sau: - Phát huy năng lực làm việc của con người triệt để và hiệu quả. - Tạo bầu không khí tích cực, lành mạnh khi làm việc. - Quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
- Là nền tảng của mọi hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp 1. Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực 1. Phân tích công việc - Khái niệm : Phân tích công việc là 1 tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong 1 tổ chức - Quy trình phân tích công việc gồm có 6 bước theo sơ đồ sau: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu nhập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu nhập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với thành viên Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc Sơ đồ1. Quy trình phân tích công việc 6 Trên là các bước của quy trình phân tích công việc cho thấy đây là 1 quy trình công việc có khoa học, rõ ràng giúp công ty có được những bước tiến quan trọng trong công việc.
Định mức lao động Định mức lao động : Là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Trong đó mức lao động : Là một đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho người lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất định. Để tính được mức lao động phải trải qa nhiều phương pháp nhưng chủ yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh. Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc nào đó.
Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động cần thiết để thực hiện một khối lượng công việc nào đó. - Ta có thể tính được mức lao động dựa vào năng suất lao động của từng người: W = Q/L Hay L = Q/W Trong đó : W : Năng suất lao động L : Số lao động Q : Khối lượng công việc - Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong ngắn hạn. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này. Tuyển dụng nhân lực 1.
Tuyển mộ nhân lực - Tuyển mộ: Là quá trình thu hút những người có khả năng đến nộp đơn xin việc từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng của một doanh nghiệp, tổ chức. 7 - Các phương pháp tuyển mộ : + Quảng cáo qua thông báo tuyển mộ như tờ rơi, băng rôn, áp phích, …. + Cử cán bộ đến các cơ sở đào tạo + Qua các tổ chức tuyển dụng như trung tâm giới thiệu việc làm. + Qua các phương pháp khác (Qua sinh viên đến thực tập tại công ty, nhân viên giới thiệu, hội chợ việc làm, … ) 1.
Tuyển chọn nhân lực - Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm được người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những ứng viên đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. - Các bước trong quy trình tuyển chọn nhân lực gồm 7 bước theo sơ đồ sau: Chuẩn bị tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn ban đầu Sàng lọc qua đơn vị xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn Kiểm tra thông tin Kiểm tra sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng 8 Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển chọn lao động trong doanh nghiệp Bước 1 : Chuẩn bị tuyển dụng + Chuẩn bị về vật chất, tài chính, văn phòng. + Các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn + Các bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. + Kỹ thuật tuyển chọn cũng cần thống nhất.
+ Chuẩn bị cho những người tham gia quá trình tuyển về tinh thần và thái độ đối với các ứng viên. Bước 2 : Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn ban đầu Xác lập mối quan hệ ban đầu giữa người đi xin việc và người sử dụng lao động. Bước đầu loại bỏ những ứng viên : + Chưa đáp ứng các yêu cầu về giáo dục, đào tạo. + Trái nghề, không đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ.
+ Yếu về nghiệp vụ hoặc nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu. Hồ sơ xin việc bao gồm : + Sơ yếu lý lịch ( Personal Information ) + Thông tin cá nhân (Application ) + Giấy khám sức khỏe. + Văn bằng, chứng chỉ (Certifical ) bản sao đã công chứng. + Giấy khai sinh, sổ hộ khẩu, chứng minh thư nhân dân bản sao và có xác nhận của địa phương… Bước 3 : Sàng lọc qua đơn xin việc + So sánh các yêu cầu của bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc với các thông tin mà ứng cử viên cung cấp trong hồ sơ xin việc.
+ Kiểm tra các thông tin liên quan như kinh nghiệm làm việc, tiểu sử, các vấn đề công dân và xã hội… + Kiểm tra, đối chiếu các thông tin, chữ ký và chữ viết của ứng cử viên. 9 Bước 4 : Trắc nghiệm + Trắc nghiệm bằng cách trả lời bằng bài viết hoặc bằng phỏng vấn. + Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ, đồ chơi và các dụng cụ liên quan khác đến công việc. Bước 5 : Phỏng vấn + Là các phương pháp được áp dụng phổ biến nhất.
+ Có thể là rào cản cuối cùng trong tiến trình tuyển dụng nhân lực. + Là khâu không thể thiếu trong bất kỳ cuộc tuyển dụng nào. Mục đích của phỏng vấn nhằm : + Thu nhập thông tin về các ứng viên một cách rõ ràng hơn. + Là cơ hội để ứng viên làm rõ thêm về khả năng của mình, thuyết phục nhà tuyển dụng lựa chọn mình.
+ Đánh giá 1 cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng cử viên như cách ăn mặc, ngoại hình, khả năng giao tiếp, thái độ, tác phong của ứng viên. + Phỏng vấn trực tiếp là cơ hội để các ứng viên tìm hiểu thông tin về tổ chức, lương bổng và các cơ hội phát triển cũng như điều kiện làm việc… + Là dịp để ứng cử viên và những người quản lý trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu biết nhau hơn. Bước 6 : Kiểm tra thông tin + Làm sáng tỏ những điều chưa rõ về những ứng cử viên có triển vọng. + Thông qa đồng nghiệp cũ, bạn bè hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên.
+ Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao cần xác minh lý lịch gia đình ứng viên. Bước 7 : Kiểm tra sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng + Nhằm kiểm tra xem tình hình sức khỏe của ứng viên có đáp ứng được nhu cầu của công việc hay không ? + Yêu cầu ứng viên phải có giấy khám sức khỏe. 10 + Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.
Đào tạo nguồn nhân lực - Khái niệm : Đào tạo là 1 quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, quy tắc, hành vi và thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. - Quá trình đào tạo bao gồm 4 bước : Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện đào tạo Đánh giá đào tạo Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo lao động trong doanh nghiệp Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo + Đánh giá nhu cầu đào tạo nhằm thu nhập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực hay không ? + Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo : Dựa vào nhu cầu thực tế của các bộ phận trong doanh nghiệp, tổ chức và bản thân người lao động. Bước 2 : Lập kế hoạch đào tạo + Bao gồm lập kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo. Bước 3 : Thực hiện đào tạo + Tùy theo nội dung, hình thức, mục đích và đối tượng đào tạo mà có các phương pháp đào tạo thích hợp.
+ Huấn luyện những người làm công tác đánh giá. + Thảo luận với nhận viên về nội dung đánh giá. 12 + Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. + Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
