Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây Dựng và Tư Vấn Phát Triển Công Nghệ ...

Chuyên khảo kinh tế phân tích Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty cp xây dựng và tư vấn phát triển công nghệ, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Trần Thị Bích Ngọc
• Người hướng dẫn: GVHD: Nguyễn Thúy Anh
• Trường học: Trường Đại Học
• Chuyên ngành: Quản Trị Nguồn Nhân Lực
• Đề tài: Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty CP Xây Dựng Và Tư Vấn Phát Triển Công Nghệ Đông Dương
• Loại tài liệu: Chuyên Đề Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
• 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
• 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
• 1.3. Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực
• 1.4. Sơ lược về nội dung quản trị nguồn nhân lực
• 1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
• 1.4.1.1. Khái niệm
• 1.4.1.2. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực
• 1.4.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
• 1.4.2. Phân tích công việc
• 1.4.2.1. Khái niệm
• 1.4.2.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
• 1.4.2.3. Lợi ích của phân tích công việc
• 1.4.2.4. Quy trình thực hiện phân tích công việc
• 1.4.3. Tuyển dụng nhân viên
• 1.4.3.1. Khái niệm
• 1.4.3.2. Tổ chức tuyển dụng
• 1.4.3.3. Chính sách tuyển dụng
• 1.4.3.4. Quy trình tuyển dụng nhân viên
• 1.4.4. Đào tạo và phát triển
• 1.4.4.1. Khái niệm
• 1.4.4.2. Vai trò của việc đào tạo và phát triển
• 2. CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU KHAI QUÁT VỀ CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ TƯ VẤN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ ĐÔNG DƯƠNG
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ TƯ VẤN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ ĐÔNG DƯƠNG
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ TƯ VẤN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ ĐÔNG DƯƠNG

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả Tại ICAD

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là tại Công ty CP Xây Dựng và Tư Vấn Phát Triển Công Nghệ Đông Dương (ICAD). Một hệ thống QTNNL hiệu quả giúp ICAD khai thác tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động và đạt được các mục tiêu kinh doanh. Theo tài liệu gốc, một công ty dù có nguồn tài chính dồi dào, tài nguyên phong phú và công nghệ hiện đại, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị đưa ra các giải pháp tích cực để nuôi dưỡng và phát triển tài nguyên con người, trực tiếp quyết định kết quả kinh doanh của công ty. Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng đối với ICAD.

1.1. Khái niệm và Tầm quan trọng của Quản Trị Nhân Sự

Quản trị nhân sự hiệu quả bao gồm việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức để đạt được các mục tiêu chiến lược. Nó bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và khen thưởng. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự ngày càng tăng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ. Một hệ thống quản trị nhân sự tốt giúp ICAD thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt được sự phát triển bền vững.

1.2. Mục tiêu và Phạm vi Nghiên cứu Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ICAD, xác định các điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản trị. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và chính sách đãi ngộ. Nghiên cứu chủ yếu dựa trên dữ liệu thu thập được trong hai năm 2009 và 2010, theo tài liệu gốc.

II. Thách Thức Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại ICAD Hiện Nay

Mặc dù ICAD đã có những nỗ lực nhất định trong công tác quản trị nguồn nhân lực, vẫn còn tồn tại một số thách thức cần giải quyết. Các thách thức này có thể bao gồm: thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao, hệ thống đánh giá hiệu suất chưa thực sự hiệu quả, và chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Theo tài liệu gốc, trong nền kinh tế chuyển đổi, vấn đề sử dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những điểm mấu chốt của quản trị. Do đó, việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là vô cùng quan trọng để ICAD có thể nâng cao năng lực nhân viên và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

2.1. Đánh Giá Thực Trạng Nguồn Nhân Lực và Quy Trình Quản Lý

Việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại ICAD cần tập trung vào các yếu tố như số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi và trình độ chuyên môn của nhân viên. Đồng thời, cần xem xét quy trình quản lý nhân sự hiện tại, bao gồm các bước tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng. Việc phân tích này sẽ giúp xác định các điểm nghẽn và các vấn đề cần cải thiện trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực của ICAD.

2.2. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Quản Trị

Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại ICAD chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của nhà nước và trình độ của đội ngũ quản lý. Việc phân tích các yếu tố này sẽ giúp ICAD hiểu rõ hơn về những cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để tối ưu hóa quy trình nhân sự.

III. Cách Nâng Cao Tuyển Dụng và Giữ Chân Nhân Tài ICAD

Tuyển dụng và giữ chân nhân tài là một trong những yếu tố quan trọng nhất để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại ICAD. Để thu hút được những ứng viên giỏi nhất, ICAD cần xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp hấp dẫn và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Theo tài liệu gốc, quá trình tuyển dụng đóng vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này. Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong tương lai, là nòng cốt. Vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và kỷ lưỡng ở khâu này. Đồng thời, ICAD cần có các chính sách đãi ngộ cạnh tranh và các chương trình đào tạo phát triển để giữ chân nhân viên giỏi.

3.1. Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng và Mở Rộng Kênh Tuyển Dụng

Để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, ICAD cần tập trung vào việc quảng bá các giá trị cốt lõi của công ty, các cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực. Đồng thời, ICAD cần mở rộng các kênh tuyển dụng, bao gồm cả trực tuyến và ngoại tuyến, để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Các kênh tuyển dụng có thể bao gồm các trang web việc làm, mạng xã hội, hội chợ việc làm và các trường đại học.

3.2. Phát Triển Chính Sách Đãi Ngộ và Phúc Lợi Cạnh Tranh

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. ICAD cần xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh, đồng thời cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, và các chương trình hỗ trợ tài chính. Theo tài liệu gốc, các công việc còn trống chỗ cần phải công bố công khai kèm theo tiêu chuẩn chế độ lương bổng.

IV. Phương Pháp Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực ICAD

Đào tạo và phát triển là một yếu tố then chốt để nâng cao năng lực nhân viên và đảm bảo rằng ICAD có đội ngũ nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức để đáp ứng các yêu cầu công việc. ICAD cần xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển toàn diện, bao gồm cả đào tạo kỹ năng chuyên môn và đào tạo kỹ năng mềm. Theo tài liệu gốc, đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ loại hình tổ chức nào. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu. Đồng thời, ICAD cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài để cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

4.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Kỹ Năng Chuyên Môn và Kỹ Năng Mềm

Chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn cần tập trung vào việc cung cấp cho nhân viên các kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Chương trình đào tạo kỹ năng mềm cần tập trung vào việc phát triển các kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và lãnh đạo. Theo tài liệu gốc, giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: Quá trình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.

4.2. Tạo Điều Kiện Cho Nhân Viên Tham Gia Các Khóa Đào Tạo Bên Ngoài

ICAD cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài để cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Điều này có thể bao gồm việc tài trợ chi phí đào tạo, cung cấp thời gian nghỉ phép để tham gia các khóa học và tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng những kiến thức và kỹ năng mới vào công việc.

V. Tối Ưu Đánh Giá Hiệu Suất và Quản Lý Hiệu Quả Công Việc

Đánh giá hiệu suất là một công cụ quan trọng để quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên và đảm bảo rằng họ đang đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của ICAD. ICAD cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng, minh bạch và dựa trên các tiêu chí rõ ràng. Đồng thời, ICAD cần cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên về hiệu suất của họ và đưa ra các biện pháp hỗ trợ để họ cải thiện.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Suất Dựa Trên KPIs Rõ Ràng

Hệ thống đánh giá hiệu suất cần dựa trên các KPIs cho quản trị nhân sự rõ ràng và có thể đo lường được. Các KPIs này cần liên kết với các mục tiêu chiến lược của ICAD và được thông báo rõ ràng cho nhân viên. Việc sử dụng KPIs sẽ giúp đảm bảo rằng việc đánh giá hiệu suất là khách quan và công bằng.

5.2. Cung Cấp Phản Hồi Thường Xuyên và Hỗ Trợ Cải Thiện Hiệu Suất

ICAD cần cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên về hiệu suất của họ. Phản hồi này cần mang tính xây dựng và tập trung vào việc giúp nhân viên cải thiện hiệu suất. Đồng thời, ICAD cần cung cấp các biện pháp hỗ trợ để nhân viên cải thiện hiệu suất, chẳng hạn như đào tạo, huấn luyện và tư vấn.

VI. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực ICAD

Việc ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự có thể giúp ICAD tự động hóa các quy trình, giảm chi phí và nâng cao hiệu quả. ICAD có thể sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự để quản lý thông tin nhân viên, theo dõi hiệu suất, quản lý đào tạo và thực hiện các hoạt động khác liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Việc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự giúp ICAD tiết kiệm thời gian và công sức, đồng thời cải thiện độ chính xác và hiệu quả của các quy trình.

6.1. Triển Khai Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Toàn Diện

ICAD nên triển khai một phần mềm quản lý nhân sự toàn diện để quản lý tất cả các khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực, từ tuyển dụng đến đào tạo và đánh giá hiệu suất. Phần mềm này cần có các tính năng như quản lý thông tin nhân viên, theo dõi thời gian làm việc, quản lý lương thưởng và quản lý đào tạo.

6.2. Sử Dụng Dữ Liệu Để Ra Quyết Định Quản Trị Nhân Sự

ICAD nên sử dụng dữ liệu thu thập được từ phần mềm quản lý nhân sự để ra các quyết định quản trị nhân sự dựa trên bằng chứng. Dữ liệu này có thể được sử dụng để xác định các xu hướng, đánh giá hiệu quả của các chương trình và đưa ra các quyết định về tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thúy Anh PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài “ Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực” Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đưa ra những giải pháp mang tính tích cực để nuôi dưỡng và phát triển tài nguyên con người về mọi mặt. Những hoạt động này có ý nghĩa quan trọng quyết định một cách trực tiếp kết quả hoạt động kinh doanh của công ty thông qua việc điều hành quản trị nguồn nhân lực đúng hướng, hợp lý và thoả đáng không. Xuất phát từ những lý do trên, chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp, em xin được trình bày những nghiên cứu của mình về vấn đề quản trị nguồn nhân lực, nhằm đưa ra những giải pháp tích cực nâng cao hiệu quả trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây Dựng và Tư Vấn Phát Triển Công Nghệ Đông Dương Chính vì tính chất quan trọng của vấn đề này mà em đã chọn đề tài: “Nâng cao hiêu qua quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Xây Dựng và Tư Vấn Phát Triển Công Nghệ Đông Dương ”, làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình 2. Mục tiêu nghiên cứu Dựa trên lý thuyết đã được học ở trường làm nền tảng, thông qua việc thu thập số liệu, tình hình thực tế tại công ty, sẽ tiến hành phân tích thực trạng QTNNL tại công ty nhằm tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu với những nguyên nhân cụ thể, trên cơ sở đó đề ra những giải pháp nhằm ngày càng hoàn thiện công tác QTNNL tại công ty 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực là một chuyên đề rộng, trong thời gian ngắn nội dung nghiên cứu đề tài không thể đi sâu vào từng khía cạnh mà chỉ có thể đi Trần Thị Bích Ngọc Trang 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thúy Anh sâu, phân tích một số vấn đề cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực. Nội dung bài báo cáo sẽ trình bày một số nội dung nghiên cứu chi tiết như sau : Thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty, nhân tố con người đã được công ty quan tâm và chú trọng như thế nào, quy trình QTNNL được thực hiện như thế nào? Thực trạng trên được nghiên cứu chủ yếu ở 2 năm 2009, 2010 tại công ty 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứuthực tập tốt nghiệp dựa vào kết quả của quá trình thực tập với những phương pháp nghiên cứu sau :  Phương pháp phân tích, tổng hợp  Phương pháp diễn giải và quy nạp  Phương pháp kết hợp lý thuyết và thực tiễn  Phương pháp sử dụng những thông tin thứ cấp kết hợp với quan sát và thu thập ý kiến. Cơ cấu đề tài Chuyn đề gồm co 4 phần:  Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực  Chương 2: Giới thiệu khai quát về Công ty CP Xây Dựng và Tư Vấn Phát Triển Công Nghệ Đông Dương  Chương 3: Thực trạng công tac quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây Dựng và Tư Vấn Phát Triển Công Nghệ Đông Dương  Chương 4: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây Dựng và Tư Vấn Phát Triển Công Nghệ Đông Dương Trần Thị Bích Ngọc Trang 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thúy Anh CHƯƠNG 1 CÔ SÔÛ LYÙ LUAÄN QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC 1.1 Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua những người khác, vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo, về phương diện khoa học quản trị gia thành công là nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị, về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định dễ hoà với mọi người, tự tin linh hoạt xử lý các tình huống thực tế… Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ để đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực + Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả sử dụng của tổ chức. + Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doang nghiệp.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Trần Thị Bích Ngọc Trang 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thúy Anh Quản trị nguồn nhân lực có thể được chia theo các tầm quan trọng sau đây: Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng nâng cao, khi công việc ngày càng phực tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, khi hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng găy gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không có ý tưởng về kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng để chấp nhậ rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề sử dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của quản trị. - Quản trị nguồn nhân lực là nơi đề ra các chính sách, chế độ về nhân viên như: chính sách tuyển dụng, lương bổng đào tạo, sa thải, thăng tiến như thế nào? - Quản trị nguồn nhân lực là nơi thực hiện tất cả các dịch vụ về nhân viên như: quản lý hồ sơ, tổ chức tuyển chọn, tổ chức đào tạo, tổ chức bố trí. - Quản trị nguồn nhân lực là nơi có thế thực hiện chức năng kiểm tra các vấn đề về nhân viên ở các đơn vị cơ sở. Quản trị nguồn nhân lực là nơi thực hiện chức năng cố vấn về nhân viên cho các đơn vị cơ sở.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạch định quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyến lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhắm đạt hiệu quả cao cho các tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo đặc điểm và cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác nhận nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật Trần Thị Bích Ngọc Trang 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Thúy Anh nhân viên, trả công… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào? Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định nguồn nhân lực. Phân tích công việc, phỏng vấn trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý cac thông tin về nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp 1.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghịêp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhẵm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên cho mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật.