Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Kinh doanh nước sạch số 2 Hải Phòng, với nhiệm vụ sản xuất và cung cấp nước sạch cho khu vực phía Tây Bắc thành phố Hải Phòng, đang đối mặt với thách thức trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Giai đoạn nghiên cứu từ 2013 đến 2017 cho thấy, mặc dù công ty duy trì ổn định về số lượng lao động với tổng số 95 cán bộ công nhân viên năm 2017, nhưng hoạt động quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa đạt hiệu quả tối ưu, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng dịch vụ.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, phân tích thực trạng các hoạt động quản trị tại công ty, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2013-2017, với trọng tâm là các hoạt động phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và thù lao lao động.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp công ty tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ cung cấp nước sạch, từ đó góp phần phát triển bền vững và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường. Các chỉ số như tỷ lệ lao động nữ chiếm 27,37%, lao động trong độ tuổi 25-35 chiếm 67,02%, và trình độ lao động có 64,89% là trung cấp trở lên, phản ánh cơ cấu nhân lực hiện tại và nhu cầu quản trị phù hợp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của việc hoạch định, tổ chức và kiểm soát các hoạt động nhân sự nhằm đạt được mục tiêu tổ chức trong môi trường cạnh tranh.
  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực theo chức năng: Bao gồm ba nhóm chức năng chính là thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực.
  • Khái niệm phân tích công việc: Quá trình nghiên cứu và đánh giá các nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu kỹ năng và điều kiện làm việc nhằm xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện.
  • Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Quá trình dự báo cung cầu nhân lực và xây dựng các chính sách phù hợp để cân đối nguồn lực.
  • Các khái niệm về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động: Là các hoạt động cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và điều tra khảo sát thực tiễn tại Công ty Cổ phần Kinh doanh nước sạch số 2 Hải Phòng. Cỡ mẫu khảo sát gồm toàn bộ 95 cán bộ công nhân viên của công ty trong giai đoạn 2013-2017. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và đầy đủ thông tin.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng công cụ Excel để tổng hợp số liệu, phân tích thống kê mô tả và so sánh các chỉ số qua các năm. Các bước nghiên cứu bao gồm: thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng câu hỏi và phỏng vấn, thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ công ty, phân tích thực trạng, đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp.

Timeline nghiên cứu kéo dài trong khoảng 6 tháng, từ thu thập dữ liệu, phân tích đến hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu lao động ổn định nhưng chưa tối ưu: Tổng số lao động năm 2017 là 95 người, tăng nhẹ so với năm 2015 (90 người). Lao động nữ chiếm 27,37%, lao động trong độ tuổi 25-35 chiếm 67,02%, phản ánh sự trẻ trung và năng động nhưng tỷ lệ lao động dưới 25 tuổi chỉ chiếm 2,13%, cho thấy thiếu hụt nguồn nhân lực trẻ.

  2. Trình độ chuyên môn chưa đồng đều: Lao động có trình độ trung cấp chiếm 64,89%, trong khi lao động có trình độ đại học và cao đẳng chỉ chiếm khoảng 31,58%. Điều này ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận công nghệ mới và nâng cao chất lượng sản phẩm.

  3. Hoạt động phân tích công việc và kế hoạch hóa nguồn nhân lực còn hạn chế: Công ty chưa thực hiện đầy đủ các bước phân tích công việc định kỳ, dẫn đến việc tuyển dụng và đào tạo chưa sát với yêu cầu thực tế. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa được xây dựng bài bản, thiếu dự báo chính xác về cung cầu nhân lực.

  4. Chính sách đào tạo và phát triển chưa đáp ứng nhu cầu: Nhu cầu đào tạo trong giai đoạn 2015-2017 tăng nhưng chưa có chương trình đào tạo bài bản, dẫn đến hiệu quả đào tạo thấp, chưa phát huy tối đa tiềm năng nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu sự đầu tư hệ thống quản trị nguồn nhân lực chiến lược, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong công tác nhân sự. So với các nghiên cứu trong ngành cấp nước, công ty còn thiếu các chính sách đào tạo chuyên sâu và kế hoạch hóa nhân lực dài hạn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ chuyên môn, bảng so sánh số lượng lao động qua các năm, biểu đồ thể hiện tỷ lệ lao động nữ và nam. Các biểu đồ này giúp minh họa rõ ràng xu hướng và điểm yếu trong quản trị nguồn nhân lực.

Việc áp dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng năng suất lao động và cải thiện chất lượng dịch vụ cung cấp nước sạch, từ đó nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Thiết lập quy trình phân tích công việc định kỳ, sử dụng kết hợp các phương pháp phỏng vấn, quan sát và bảng câu hỏi để xây dựng bản mô tả công việc chi tiết. Mục tiêu đạt 100% các vị trí có bản mô tả công việc rõ ràng trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực chiến lược: Dự báo cung cầu nhân lực dài hạn (3-5 năm) và ngắn hạn (1 năm), cân đối nguồn lực phù hợp với kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh. Mục tiêu giảm thiểu tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa lao động dưới 5% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Kế hoạch kỹ thuật.

  3. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu và đào tạo kỹ năng mềm. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên 80% trong vòng 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các chuyên gia đào tạo.

  4. Lượng hóa tiêu chí đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể, minh bạch, áp dụng phương pháp thang đo dựa trên hành vi và kết quả công việc. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá và áp dụng chính thức trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính và Ban Giám đốc.

  5. Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Mở rộng nguồn tuyển dụng từ các trường đại học, trung tâm nghề nghiệp, tăng cường quảng bá thông tin tuyển dụng, áp dụng công nghệ trong sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn. Mục tiêu rút ngắn thời gian tuyển dụng trung bình xuống còn 30 ngày. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp cấp trung và cao: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong phát triển doanh nghiệp, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.

  2. Phòng nhân sự và tổ chức hành chính: Cung cấp các phương pháp và quy trình quản trị nguồn nhân lực thực tiễn, hỗ trợ cải tiến công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và thù lao lao động.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất dịch vụ công ích.

  4. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích thực trạng để xây dựng các giải pháp tư vấn phù hợp với doanh nghiệp trong lĩnh vực cấp nước và dịch vụ công.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp sản xuất nước sạch?
    Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực phù hợp, nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh.

  2. Phân tích công việc được thực hiện như thế nào tại công ty?
    Công ty sử dụng phương pháp phỏng vấn, quan sát và bảng câu hỏi để thu thập thông tin, xây dựng bản mô tả công việc chi tiết, làm cơ sở cho tuyển dụng và đào tạo.

  3. Làm thế nào để cân đối cung cầu nhân lực hiệu quả?
    Thông qua kế hoạch hóa nguồn nhân lực chiến lược, dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và điều chỉnh chính sách tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển nhân sự phù hợp.

  4. Chính sách đào tạo hiện tại có đáp ứng nhu cầu không?
    Hiện tại, công ty chưa có chương trình đào tạo bài bản và chuyên sâu, dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa cao, cần xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế và đánh giá kết quả đào tạo.

  5. Thù lao lao động ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả công việc?
    Thù lao công bằng, minh bạch và phù hợp với năng lực giúp tạo động lực làm việc, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động với công ty.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh nước sạch số 2 Hải Phòng có cơ cấu hợp lý nhưng còn hạn chế về trình độ và chính sách quản trị.
  • Hoạt động phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực và đào tạo chưa được thực hiện đầy đủ, ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình phân tích công việc, kế hoạch hóa nhân lực, đào tạo, đánh giá và tuyển dụng.
  • Việc áp dụng các giải pháp này dự kiến sẽ nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững công ty trong 2-3 năm tới.
  • Khuyến khích Ban lãnh đạo và phòng nhân sự triển khai ngay các giải pháp, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch triển khai chi tiết các giải pháp và tổ chức đào tạo nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực cho cán bộ quản lý.