CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về công tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nhân lực Vào thập niên 80 của thế kỷ XX, thuật ngữ “nguồn nhân lực” bắt đầu xuất hiện khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng sức lao động của con người. Sau quá trình thay đổi qua nhiều năm cũng có rất nhiều định nghĩa về “nguồn nhân lực”: Theo khái niệm của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Nguồn nhân lực là toàn bộ “vốn con người” bao gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân thành viên sở hữu.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ số người trong độ tuổi có khả năng lao động, hiểu theo nghĩa rộng, đây là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; theo nghĩa hẹp, là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự nghiệp phát triển xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người của những tổ chức (có quy mô, loại hình và tổ chức khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quy trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Henry, 2015) Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS. Trần Xuân Cầu và PGS. Mai Quốc Khánh chủ biên in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” và “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ 6 cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Còn theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động xã hội của PGS.TS Nguyễn Tiệp năm 2005 thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đường lao động chính của xã hội.
Tóm lại rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi dưới dạng vật chất hoặc tinh thần.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình quản trị nguồn nhân lực thì đào tạo nguồn nhân lực là một trong những biện pháp phát triển nguồn nhân lực không những về số lượng mà quan trọng là nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực – một trong những yếu tố giúp Doanh nghiệp phát triển trong kinh tế cạnh tranh ngày nay. Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Hay hiểu rông ra thì đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người đáp ứng yêu cầu, mục tiêu nhất định. Như vậy đào tạo được hiểu như sau: Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể hiểu hơn về văn hóa doanh nghiệp, thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ 7 của mình bằng cách nâng cao trình độ, kỹ năng và đào bổ sung cho nhân viên mới làm cho họ nắm vững hơn về công việc mà họ đảm nhận.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Khác với phát triển, ở đây đào tạo để phát triển đi lên. Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp. Để thấy rõ hơn sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển trong mối quan hệ này, có có thể nhìn bảng so sánh dưới đây.
Tiêu chí Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục thiếu hụt về 4.
Mục đích kiến thức và kỹ năng hiện Chuẩn bị cho tương lai tại Bảng 1. 1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Giáo trình Quản trị nhân lực - ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) Qua bảng ta có thể thấy được đào tạo là nền tảng cho sự phát triển của nguồn nhân lực. Điểm giống nhau giữa đào tạo và phát triển là có phương pháp tưởng tự nhau, mục đích của chúng đều là tác động lên quá trình học tập, ý thức học tập của nguồn nhân lực để nâng cao kiến thức, kỹ năng.
Nhưng điểm khác nhau ở chỗ đó là đào tạo chủ yếu nhắm vào hiện tại, công việc tại thời điểm đó của cá nhân và giúp cá nhân có những kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho quá trình công tác hiện tại. Với phát triển thì công tác này hướng đến định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.3 Mục tiêu và vai trò Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực 8 Theo Michael Armstrong, “Đào tạo là sự phát triển có hệ thống về kiến thức, kỹ năng và thái độ được yêu cầu bởi một cá nhân để thực hiện đầy đủ một nhiệm vụ nhất định hoặc công việc”. (Nguồn: A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page, 8th Ed.,2001) Theo Edwin B Flippo, đào tạo là hành động tăng cường kiến thức và kỹ năng của một nhân viên để làm một công việc cụ thể (Nguồn: Personnel Management, McGraw Hill; 6th Edition, 1984) Thuật ngữ “đào tạo cho thấy quá trình liên quan đến việc cải thiện năng khiếu, kỹ năng và khả năng của nhân viên để thực hiện các công việc cụ thể. Đào tạo giúp cập nhật thêm những khả năng cũ và phát triển những cái mới.
Các ứng viên sau khi nhận vị trí của mình cần được đào tạo để thực hiện nhiệm vụ của họ một cách hiệu quả. Human resource and Personnel Management, New Delhi: Tata Mcgraw-Hill Publishing Company Limited, 2000) Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004) cho rằng mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Như vậy, mục tiêu chính của đào tạo là đảm bảo luôn có một lực lượng lao động lành nghề và sẵn sàng cho tổ chức. Ngoài ra, còn có bốn mục tiêu khác: Cá nhân; Tổ chức; Chức năng và Xã hội.
Khi xác định mục tiêu đào tạo ta có thể đi theo nguyên tắc SMART để có những phương hướng cụ thể, chính xác để đạt được đích đến mong muốn: - Cụ thể (Specific): Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo phải nêu rõ cho nhân viên hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khóa đào tạo kết thúc, những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo. - Có thể đo lường được (Measurable): Xác định mục tiêu đào tạo giúp tổ chức có thể đo lường được kết quả sau đào tạo. Mục tiêu càng cụ thể thì kết quả đào tạo càng cao. 9 - Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải thể hiện một cách hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, công việc và con người.
Mục tiêu đào tạo phải chính xác, hợp lý thì người lao động sau khóa đào tạo mới có thể đạt được. - Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối quan hệ giữa nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặt chẽ với nhau. - Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần phải nêu rõ thời gian kết thúc khóa đào tạo tức là thời gian mà người lao động, nhân viên sẽ phải đạt được kết quả như mong muốn.” ❖ Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau: - Giúp người đào tạo chuẩn bị được tài liệu đào tạo phù hợp và hiệu quả. - Tạo sự liên kết giữa người đào tạo vào người được đào tạo.
- Nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá nhất quán và quan hệ chặt chẽ. - Xây dựng được mô hình trình tự đào tạo hợp lý giữa mục tiêu và nội dung. - Khích lệ người được đào tạo tự đánh giá vì họ đã biết mục tiêu đào tạo. - Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt rủi ro trong quá trình đào tạo vì có các hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.
- Mục đích rõ ràng sẽ giúp cho việc kiểm tra thuận lợi hơn. ❖ Khi xác định mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm: - Đưa ra mục đích đào tạo: Người lao động cần biết được lần đào tạo này để làm gì? Cần học được những gì trong quá trình đào tạo?