Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT

Nghiên cứu nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng trường đại học FPT, góp phần cải thiện môi trường làm việc.

• Tác giả: Trần Thanh Phương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Dương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Mức Độ Hài Lòng Trong Công Việc Của Cán Bộ Nhân Viên Văn Phòng Trường Đại Học FPT
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
• 2.1. Lý thuyết về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên
• 2.1.1. Khái niệm mức độ hài lòng trong công việc
• 2.1.2. Định nghĩa mức độ hài lòng với các thành phần công việc
• 2.2. Một số học thuyết về mức độ hài lòng trong công việc
• 2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
• 2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 2.2.4. Học thuyết công bằng của Stacy Adam
• 2.2.5. Học thuyết Z của W.Ouchi
• 2.3. Các mô hình nghiên cứu trước đây
• 2.4. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐANG CÔNG TÁC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT, CƠ SỞ HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Giới thiệu Trường Đại học FPT
• 3.1.1. Giới thiệu chung
• 3.1.2. Sứ mạng – tầm nhìn - mục tiêu
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 3.1.4. Chức năng nhiệm vụ
• 3.2. Thực trạng các vấn đề liên quan đến nhân sự tại trường
• 3.2.1. Tình hình nhân sự
• 3.2.2. Đánh giá thực trạng một số vấn đề liên quan đến tình hình nhân sự của nhà trường
• 3.3. Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường đại học FPT
• 3.3.1. Đánh giá chung về mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường
• 3.3.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên
• 4. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT
• 4.1. Mục tiêu của nhà trường và căn cứ xây dựng giải pháp
• 4.1.1. Mục tiêu phát triển của nhà trường
• 4.1.2. Mục tiêu giải pháp trong bài nghiên cứu
• 4.1.3. Cơ sở đề xuất giải pháp
• 4.2. Các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên
• 4.2.1. Giải pháp 1: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Thu nhập phúc lợi”
• 4.2.2. Giải pháp 2: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Quản lý trực tiếp”
• 4.2.3. Giải pháp 3: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Chính sách đãi ngộ”
• 4.2.4. Giải pháp 4: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Công việc”
• 4.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao hài lòng công việc cán bộ nhân viên FPT

Mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Tại Trường Đại học FPT, việc nâng cao hài lòng công việc không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc và đề xuất giải pháp cụ thể.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của hài lòng công việc

Hài lòng công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Theo Spector (1997), sự hài lòng này ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Một môi trường làm việc tích cực sẽ thúc đẩy động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc

Các yếu tố như chính sách đãi ngộ, quản lý nhân sự, và môi trường làm việc có tác động lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên cảm thấy được công nhận và có cơ hội phát triển thường có mức độ hài lòng cao hơn.

II. Thách thức trong việc nâng cao hài lòng công việc tại FPT

Mặc dù có nhiều nỗ lực, nhưng việc nâng cao hài lòng công việc tại Trường Đại học FPT vẫn gặp phải nhiều thách thức. Các vấn đề như chính sách phúc lợi chưa hợp lý, quản lý kém, và thiếu cơ hội phát triển là những nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên.

2.1. Chính sách phúc lợi chưa đáp ứng nhu cầu

Nhiều nhân viên cho rằng chính sách phúc lợi hiện tại không đủ hấp dẫn. Việc cải thiện các chế độ đãi ngộ sẽ giúp tăng cường hài lòng công việc và giữ chân nhân viên.

2.2. Quản lý và lãnh đạo chưa hiệu quả

Sự thiếu sót trong quản lý nhân sự có thể dẫn đến sự không hài lòng. Cán bộ quản lý cần được đào tạo để cải thiện kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp với nhân viên.

III. Phương pháp nâng cao hài lòng công việc cho cán bộ nhân viên FPT

Để nâng cao hài lòng công việc, Trường Đại học FPT cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, tăng cường đào tạo và phát triển, và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo công bằng và hợp lý. Việc này không chỉ giúp tăng cường hài lòng công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là rất quan trọng. Cung cấp các khóa học và chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến.

3.3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nâng cao hài lòng công việc. Cần tạo ra không gian làm việc thoải mái và khuyến khích sự giao tiếp giữa các nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại FPT

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp nâng cao hài lòng công việc đã mang lại kết quả tích cực. Sự cải thiện trong động lực làm việc và hiệu suất công việc của nhân viên là minh chứng rõ ràng cho sự thành công của các biện pháp này.

4.1. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng

Khảo sát cho thấy rằng sau khi áp dụng các giải pháp, mức độ hài lòng công việc của nhân viên đã tăng lên đáng kể. Điều này cho thấy sự cần thiết của việc lắng nghe và đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

4.2. Các bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng việc duy trì hài lòng công việc không chỉ là trách nhiệm của ban lãnh đạo mà còn cần sự tham gia tích cực từ phía nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của hài lòng công việc tại FPT

Việc nâng cao hài lòng công việc là một quá trình liên tục và cần sự cam kết từ cả hai phía: lãnh đạo và nhân viên. Tương lai của Trường Đại học FPT phụ thuộc vào khả năng duy trì và cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì hài lòng công việc

Duy trì hài lòng công việc không chỉ giúp tăng cường hiệu suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên.

5.2. Hướng đi tương lai cho FPT

Trường Đại học FPT cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới để nâng cao hài lòng công việc. Sự đổi mới và sáng tạo trong quản lý sẽ là chìa khóa cho sự phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của các trường đại học tư thục tại Việt Nam, yếu tố con người đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của tổ chức. Theo một báo cáo năm 2014 của Tower Watson, khoảng 25% người lao động có ý định thay đổi công việc trong vòng 2 năm tới, phản ánh sự biến động lớn trong lực lượng lao động. Tại Trường Đại học FPT, khảo sát nội bộ năm 2014 cho thấy mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên đang ở mức thấp so với các đơn vị khác trong tập đoàn, đồng thời kết quả hoàn thành chỉ tiêu công việc cũng có xu hướng giảm sút. Điều này đặt ra vấn đề cấp thiết về việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng, nhằm gia tăng hiệu quả công việc và giữ chân nhân sự chất lượng.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng tại Trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh, xác định các yếu tố tác động chính và đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng này. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2015, với đối tượng khảo sát là cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng đang công tác tại cơ sở Hồ Chí Minh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ Ban lãnh đạo nhà trường xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển bền vững tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết và mô hình nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc, bao gồm:

• Tháp nhu cầu Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ cơ bản đến cao cấp, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cơ bản trước khi tiến tới nhu cầu cao hơn, giúp nhà quản lý xác định động lực thúc đẩy nhân viên.

• Học thuyết hai yếu tố Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố môi trường (chế độ, chính sách, điều kiện làm việc) và yếu tố tạo động lực (thành đạt, thăng tiến, trách nhiệm) ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

• Học thuyết kỳ vọng Vroom (1966): Tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, nhấn mạnh vai trò của phần thưởng trong việc thúc đẩy nhân viên.

• Học thuyết công bằng Adam (1963): Đề cập đến sự công bằng trong tổ chức, ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.

• Học thuyết Z của Ouchi (1981): Nhấn mạnh sự an tâm, mãn nguyện và tôn trọng nhằm tăng sự trung thành và năng suất lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: mức độ hài lòng trong công việc, các yếu tố tác động như công việc, thu nhập phúc lợi, chính sách đãi ngộ, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, thương hiệu và văn hóa công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

• Nghiên cứu sơ bộ: Phỏng vấn định tính với 10 cán bộ đại diện các phòng ban để đánh giá thực trạng mức độ hài lòng và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức. Phương pháp brainstorming được sử dụng để xác định các yếu tố tác động.

• Nghiên cứu chính thức: Khảo sát định lượng với 156 mẫu hợp lệ từ cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng tại Trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi áp dụng thang đo Likert 5 mức độ.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến quan sát, và thống kê mô tả để đánh giá mức độ hài lòng và các yếu tố tác động. Kích thước mẫu được xác định theo nguyên tắc tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (31 biến), đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng chung: Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng tại Trường Đại học FPT được đánh giá ở mức trung bình (điểm trung bình khoảng 3.0-3.5 trên thang 5 điểm), chưa đạt mức cao như kỳ vọng.

2. Các yếu tố tác động chính: Phân tích EFA rút gọn 28 biến quan sát thành 4 nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng gồm: Quản lý trực tiếp (điểm trung bình 3.595), Chính sách đãi ngộ (3.35), Công việc (3.54), Thu nhập phúc lợi (điểm thấp nhất, khoảng 3.0). Hai nhóm yếu tố Đồng nghiệp và Thương hiệu văn hóa công ty bị loại do mức độ hài lòng cao và ổn định.

3. Tỷ lệ thôi việc tăng: Tỷ lệ cán bộ nhân viên thôi việc tăng từ 4% năm 2009 lên 11% năm 2015, chủ yếu do thu nhập không cạnh tranh và thiếu cơ hội thăng tiến.

4. Phân tích theo đặc điểm cá nhân: Nam giới có mức độ hài lòng cao hơn nữ giới, nhân viên độc thân hài lòng hơn nhóm đã kết hôn về công việc, cán bộ quản lý hài lòng hơn nhân viên văn phòng, và nhóm làm việc từ 3-5 năm có mức độ hài lòng thấp nhất, dễ dẫn đến thôi việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập phúc lợi là điểm nghẽn lớn nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng, phù hợp với học thuyết Maslow về nhu cầu sinh lý và an toàn. Mức lương không tăng tương xứng với thời gian làm việc và đóng góp khiến nhân viên cảm thấy không được ghi nhận, dẫn đến tỷ lệ thôi việc tăng cao.

Yếu tố quản lý trực tiếp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng khi cán bộ quản lý hỗ trợ, tôn trọng và ghi nhận thành quả nhân viên, phù hợp với học thuyết Herzberg về yếu tố tạo động lực. Tuy nhiên, sự khắt khe và thiếu hỗ trợ kịp thời cũng làm giảm động lực làm việc.

Chính sách đãi ngộ và công việc cũng đóng vai trò quan trọng, đặc biệt là cơ hội thăng tiến và tính phù hợp của công việc với chuyên môn và tính cách cá nhân. Việc thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng và công việc không phù hợp gây ra tâm lý chán nản, giảm hiệu quả công việc.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng khi các yếu tố thu nhập, quản lý, chính sách và công việc luôn là nhân tố quyết định mức độ hài lòng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố và bảng phân tích tỷ lệ thôi việc qua các năm để minh họa xu hướng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương phù hợp với thị trường, đảm bảo tăng lương định kỳ ít nhất 100% thay vì 50%, minh bạch bảng lương và kịp thời trả lương, thưởng công bằng theo thành tích. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Tài chính - Kế toán.

2. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng: Thiết kế quy trình thăng tiến minh bạch, công khai, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, đặc biệt nhóm làm việc 3-5 năm. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban.

3. Nâng cao năng lực quản lý trực tiếp: Tổ chức đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho cán bộ quản lý, tăng cường hỗ trợ và ghi nhận thành quả nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Ban Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

4. Tối ưu hóa công việc phù hợp năng lực: Đánh giá lại sự phù hợp giữa công việc và tính cách, chuyên môn của nhân viên, tạo điều kiện linh hoạt về thời gian làm việc và phân công công việc phù hợp. Thời gian thực hiện: 6-9 tháng. Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính và các Trưởng phòng ban.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các trường đại học tư thục: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ thôi việc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp khảo sát, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và phát triển nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân sự và sự hài lòng trong công việc.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp có môi trường làm việc tương tự: Áp dụng các bài học và giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó tăng hiệu quả công việc và sự gắn bó với tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Mức độ hài lòng trong công việc được đo lường như thế nào?
   Mức độ hài lòng được đo bằng bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, đánh giá các yếu tố như công việc, thu nhập, chính sách đãi ngộ, quản lý trực tiếp và đồng nghiệp. Ví dụ, nhân viên đánh giá mức độ đồng ý với các nhận định về công việc phù hợp, thu nhập công bằng, sự hỗ trợ của quản lý.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên?
   Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố thu nhập phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là quản lý trực tiếp, chính sách đãi ngộ và công việc. Thu nhập không tương xứng là nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng và tăng tỷ lệ thôi việc.

3. Tại sao nhóm nhân viên làm việc từ 3-5 năm có mức độ hài lòng thấp nhất?
   Nhóm này thường trải qua giai đoạn chuyển tiếp trong sự nghiệp, nếu không được tăng lương, thăng tiến hoặc phát triển phù hợp, họ dễ cảm thấy chán nản và có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới. Đây là giai đoạn nhạy cảm cần được quan tâm đặc biệt.

4. Làm thế nào để cải thiện mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên?
   Đào tạo kỹ năng quản lý, tăng cường giao tiếp, hỗ trợ kịp thời và ghi nhận thành quả là các biện pháp hiệu quả. Ví dụ, cán bộ quản lý nên thường xuyên trao đổi, lắng nghe và tạo môi trường làm việc tích cực để thúc đẩy tinh thần nhân viên.

5. Giải pháp nào giúp nâng cao sự hài lòng về công việc?
   Phân công công việc phù hợp với chuyên môn và tính cách, tạo điều kiện làm việc linh hoạt, cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển năng lực. Ví dụ, cho phép nhân viên tham gia các khóa bồi dưỡng và điều chỉnh công việc theo sở trường để tăng hứng thú và hiệu quả.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT gồm: Quản lý trực tiếp, Chính sách đãi ngộ, Thu nhập phúc lợi và Công việc.
• Thu nhập phúc lợi là yếu tố có mức độ hài lòng thấp nhất, đồng thời tỷ lệ thôi việc tăng qua các năm do thu nhập không cạnh tranh và thiếu cơ hội thăng tiến.
• Nhóm nhân viên làm việc từ 3-5 năm có mức độ hài lòng thấp nhất, cần được ưu tiên cải thiện để giữ chân nhân sự.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng thu nhập, xây dựng lộ trình thăng tiến, nâng cao năng lực quản lý và tối ưu hóa công việc phù hợp năng lực.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho Ban lãnh đạo nhà trường trong việc hoạch định chính sách nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững tổ chức.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và áp dụng hiệu quả, quý độc giả có thể liên hệ trực tiếp với Trường Đại học FPT hoặc tham khảo toàn văn luận văn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 trình bày các cơ sở lý thuyết về mức độ hài lòng trong công việc và các kết quả nghiên cứu trước đây liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Tác giả dựa trên các nghiên cứu trước đây làm cơ sở cho việc lựa chọn và xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức của tác giả về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học FPT, gồm các yếu tố sau: công việc, thu nhập phúc lợi, chính sách đãi ngộ, thương hiệu và văn hóa công ty, quản lý trực tiếp và cuối cùng là yếu tố đồng nghiệp. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 16 Chương 2 - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐANG CÔNG TÁC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT, CƠ SỞ HỒ CHÍ MINH 2. Giới thiệu Trường Đại học FPT 2.

Giới thiệu chung Trường Đại Học FPT được thành lập ngày 8/9/2006 theo Quyết định số 208/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và hoạt động theo Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Đại học tư thục theo Quyết định số 61/2009/QĐ-TTg ban hành ngày 17/4/2009 của Chính phủ. Trường Đại học FPT hướng tới xây dựng mô hình của một trường Đại học thế hệ mới, có triết lý giáo dục hiện đại, gắn liền đào tạo với thực tiễn cuộc sống và nhu cầu nhân lực của đất nước, góp phần đưa Giáo dục Việt Nam tiến tới ngang tầm các nước trên thế giới. Trường Đại học FPT là nơi đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao chuyên ngành CNTT, quản trị kinh doanh và các nhóm ngành khác có liên quan cho tập đoàn FPT cũng như cho các tập đoàn toàn cầu tại khắp nơi trên thế giới và các doanh nghiệp Việt Nam. Sự khác biệt của Trường Đại học FPT so với các trường đại học khác là đào tạo theo hình thức liên kết chặt chẽ với các doanh nghiệp, gắn đào tạo với thực tiễn, với nghiên cứu - triển khai và các công nghệ hiện đại nhất.

Triết lý và phương pháp giáo dục hiện đại; Đào tạo con người toàn diện, hài hòa; Chương trình luôn được cập nhật và tuân thủ các chuẩn công nghệ quốc tế; Đặc biệt chú trọng kỹ năng ngoại ngữ; Tăng cường đào tạo quy trình tổ chức sản xuất, kỹ năng làm việc theo nhóm và các kỹ năng cá nhân khác là những điểm sẽ đảm bảo cho sinh viên tốt nghiệp có những cơ hội việc làm tốt nhất tại tập đoàn FPT và các doanh nghiệp hàng đầu khác. Sứ mạng – tầm nhìn- - mục tiêu Sứ mạng “Cung cấp năng lực cạnh tranh toàn cầu cho người học, mở mang bờ cõi trí tuệ đất nước.” TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 17 Tầm nhìn TẦM NHÌN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT ĐẾN NĂM 2020 ĐẲNG CẤP QUỐC TẾ - GIÁ TRỊ Á ĐÔNG 1. Môi trường đào tạo đổi mới, sáng tạo, trung thực, nhân văn, chăm sóc sinh viên chu đáo nhất. Định hướng nghề nghiệp trong và ngoài nước; 3.

Đi đầu trong việc đưa ra các chương trình dịch vụ đào tạo mới; dựa trên hạ tầng CNTT tốt nhất 4. Nằm trong TOP các trường đông sinh viên nhất Việt Nam, có tên trong Ranking quốc tế. Mục tiêu Trường Đại học FPT phấn đấu:  Trở thành nhà cung cấp dịch vụ đào tạo chất lượng cao  Sinh viên có việc làm ngay sau khi tốt nghiệp  Đảm bảo cho sinh viên sau khi ra trường có đầy đủ các nhân cách và năng lực cần thiết để khẳng định vị trí xã hội của mình và khả năng phát triển tiếp tục trong tương lai. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

Cơ cấu tổ chức HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CÁC HỘI ĐỒNG, CÁC BAN KIỂM SOÁT BAN GIÁM HIỆU TỔ CHỨC CT-XH FUHO VĂN PHÒNG Ban TS & CTSV - BC tổng hợp Ban NCPTCT - KH và số liệu TS - Chính sách TC-KT VIỆN NGHIÊN toàn trường - P. Đảm bảo chất - Đặt mua giáo trình lượng - TV tổng hợp CỨU - PR tuyển sinh chung - P. NCPTCT - Lưu trữ hồ sơ gốc - Hợp tác quốc tế CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO Ban TS&CTSV Ban Đào tạo Ban Đảm bảo P. Hành sinh chính P.

Tổ chức - sinh viên Nhân sự P. Khảo thí Cơ bản P. Tài chính cá nhân Các bộ môn Ngoại ngữ P. CNTT Chuyên ngành P.

Đảm bảo chất lượng TT Thông tin-Thư viện HÌnh 2.1 Sơ đồ tổ chức Trường đại học FPT TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Chức năng nhiệm vụ Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất, chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động của Trường. Hội đồng quản trị có trách nhiệm ra các quyết định chiến lược, định hướng hoạt động, bổ nhiệm Hiệu trưởng và các vị trí quản lý then chốt của Trường. Chủ tịch hội đồng quản trị Trường Đại học FPT là Tiến sỹ Lê Trường Tùng.

Ông tốt nghiệp đại học tại khoa Toán, Đại học Tổng hợp Mat-xcơ-va mang tên Lô- mô-nô-xốp (MGU), bảo vệ Luận án Tiến sỹ tại Học viện Kỹ thuật Quân sự. Ông còn là Chủ tịch Hội tin học TP.Hồ Chí Minh (HCA), Phó Chủ tịch Hội tin học Việt Nam (VAIP), Phó Chủ tịch hiệp hội các trường Đại học, cao đẳng ngoài công lập. Ban Giám hiệu 2. Hiệu trưởng Chịu trách nhiệm chung về tất cả các hoạt động của Trường Đại học FPT.

Quản lý về: Chiến lược; Chính sách; Tổ chức/Nhân sự. Phối hợp với các Phó Hiệu trưởng khác trong công việc được giao khi được yêu cầu hoặc thấy cần thiết. Chủ tài khoản 1. Phó Hiệu trưởng thường trực Là Phó Hiệu trưởng thường trực, thay mặt Hiệu trưởng khi Hiệu trưởng vắng mặt.

Chịu trách nhiệm quản lý toàn diện các hoạt động tài chính của Trường Đại học FPT. Chịu trách nhiệm quản lý hoạt động Tổng hội của Trường Đại học FPT. Chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ các hoạt động của FSE Hà Nội trong vai trò Giám đốc FSE Hà Nội. Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao.

Chủ tài khoản 2. Phó Hiệu trưởng phụ trách TS và CTSV Chịu trách nhiệm về tuyển sinh và công tác sinh viên tất cả các lĩnh vực đào tạo TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 20 của Trường Đại học FPT trong phạm vi toàn quốc. Chịu trách nhiệm về hoạt động quan hệ cộng đồng và Xây dựng Thương hiệu cho Trường Đại học FPT. Xây dựng chương trình và quy trình đào tạo liên quan đến rèn luyện tập trung, giáo dục thể chất và kỹ năng mềm.

Chịu trách nhiệm trong quan hệ với các doanh nghiệp, các hoạt động quan hệ quốc tế liên quan đến trao đổi sinh viên, tổ chức công tác sinh viên thực tập… thuộc khối ngành CNTT. Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao. Phó Hiệu trưởng Phụ trách R&D Chịu trách nhiệm tổ chức việc xây dựng chương trình và quy trình đào tạo. Chịu trách nhiệm trong quan hệ với các đối tác về chương trình, quy trình.

Chịu trách nhiệm về các hoạt động liên quan đến Đảm bảo chất lượng, theo dõi việc triển khai và cải tiến các quy trình ISO/ABET. Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao. Phó Hiệu trưởng Phụ trách CNTT Chịu trách nhiệm về phát triển ICT trong toàn bộ hệ thống Trường Đại học FPT. Chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ các hoạt động của FU HCM trong vai trò Giám đốc FU HCM.

Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao. Phó Hiệu trưởng Phụ trách Hoạch định Tài chính và XDCB Hoạch định tài chính. Quản lý các hoạt động xây dựng Trường Đại học FPT tại Hòa Lạc. Chịu trách nhiệm về quan hệ chính quyền.

Là đầu mối làm việc trực tiếp với Bộ giáo dục và Đào tạo và các cơ quan quản lý nhà nước. Chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ các hoạt động của FSB với vai trò Giám đốc FSB. Chịu trách nhiệm xây dựng và triển khai toàn bộ các hoạt động chuyên môn thuộc khối Kinh tế và Quản trị Kinh doanh. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 21 Chịu trách nhiệm trong quan hệ với các Doanh nghiệp, các hoạt động quan hệ quốc tế liên quan đến trao đổi sinh viên, tổ chức công tác sinh viên thực tập… thuộc khối ngành Kinh tế và Quản trị Kinh doanh.

Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao. Chức năng các đơn vị trực thuộc Trường Chi tiết chức năng các đơn vị trực thuộc được quy định đính kèm trong Phụ lục 1 của Luân văn. Giám đốc cơ sở đào tạo Chịu trách nhiệm toàn diện về hoạt động của Cơ sở đào tạo. Chịu sự chỉ đạo của Ban Giám hiệu, có trách nhiệm phối hợp với các Ban chức năng của Trường nhằm đảm bảo các hoạt động của Cơ sở đào tạo tuân thủ các quy định và kế hoạch hoạt động chung.

Xem xét tất cả các nội dung liên quan đến hoạt động của Cơ sở đào tạo trước khi trình cho Ban Giám hiệu phê duyệt theo thẩm quyền. Được ủy quyền duyệt các khoản chi thường xuyên của Cơ sở đào tạo có giá trị theo quy định tài chính. Viện trưởng Viện Nghiên cứu Công nghệ FPT Xây dựng kế hoạch sử dụng vốn hàng năm Tổ chức nghiên cứu và thực hiện dự án nghiên cứu Tổ chức thực hiện việc đăng ký sở hữu trí tuệ Xây dựng và tổ chức lực lượng trong các mảng công việc được giao. Trưởng ban Đào tạo cơ sở: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc cơ sở về hoạt động đào tạo tại cơ sở Xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo Quản lý chung hoạt động Tổ chức đào tạo và quản lý đào tạo Quản lý chung hoạt động Giảng dạy của các bộ môn Quản lý chung hoạt động Khảo thí tại cơ sở Tham gia quá trình xây dựng đề cương và chương trình đào tạo Xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình đào tạo theo thẩm quyền.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 22 Trưởng ban TS&CTSV cơ sở: Tổ chức triển khai kế hoạch tuyển sinh của Trường Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân, giáo dục thể chất dành cho sinh viên Xây dựng và tổ chức thực hiện hoạt động công tác sinh viên Tổng hợp báo cáo kết quả quá trình tuyển sinh, công tác sinh viên, hoạt động phát triển cá nhân.