Nâng Cao Động Lực Thúc Đẩy Người Lao Động Tại Cảng Hàng Không Phù Cát

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại cảng hàng không phù cát chi nhánh tổng công ty cảng, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Trần Thiện Toàn
• Người hướng dẫn: GS. Trương Bá Thanh
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng Cao Động Lực Thúc Đẩy Người Lao Động Tại Cảng Hàng Không Phù Cát
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục và kết cấu đề tài
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Sự hài lòng thỏa mãn của người lao động
• 1.3. Động cơ thúc đẩy người lao động
• 1.4. Động lực thúc đẩy người lao động
• 1.5. Các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động
• 1.5.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG PHÙ CÁT
• 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1.1. Tình hình tổ chức của Công ty
• 2.1.2. Các yếu tố nguồn lực của công ty
• 2.2. THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
• 2.2.1. Thực trạng công tác tiền lương và các chế độ chính sách đối với người lao động
• 2.2.2. Thực trạng điều kiện làm việc của người lao động
• 2.2.3. Thực trạng về tạo điều kiện nâng cao động lực bằng yếu tố tinh thần
• 2.2.4. Thực trạng về sự thăng tiến
• 2.2.5. Thực trạng về công tác đào tạo cho người lao động
• 2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG TRÊN
• 2.3.1. Nguyên nhân xuất phát từ đặc thù của ngành hàng không
• 2.3.2. Nguyên nhân xuất phát từ phía công ty
• 2.3.3. Nguyên nhân xuất phát từ người lao động
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG PHÙ CÁT
• 3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Mục tiêu và chiến lược của CHKPC trong thời gian tới
• 3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động
• 3.1.3. Tạo động lực thúc đẩy trên nguyên tắc đồng thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC CÓ HIỆU QUẢ TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG PHÙ CÁT
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động
• 3.2.2. Hoàn thiện chính sách phúc lợi xã hội đối với người lao động
• 3.2.3. Cải thiện điều kiện làm việc đối với người lao động nói chung và lao động đặc thù nói riêng
• 3.2.4. Hoàn thiện các chương trình và phong trào nhằm tạo động lực bằng yếu tố tinh thần cho người lao động
• 3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo
• 3.2.6. Chế độ thăng tiến rõ ràng, công khai, hợp lý
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 3.3.1. Đối với công ty
• 3.3.2. Đối với Tổng công ty cảng hàng không Việt Nam
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nâng Cao Động Lực Thúc Đẩy Người Lao Động Tại Cảng Hàng Không Phù Cát

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc tại Cảng Hàng Không Phù Cát. Động lực không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn quyết định sự thành công của tổ chức. Việc hiểu rõ các yếu tố tạo động lực sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

1.1. Ý Nghĩa Của Việc Nâng Cao Động Lực Làm Việc

Nâng cao động lực làm việc giúp cải thiện hiệu suất lao động và sự hài lòng của nhân viên. Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn giúp tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh.

1.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc

Các yếu tố như chính sách phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Việc cải thiện những yếu tố này sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

II. Thách Thức Trong Việc Nâng Cao Động Lực Tại Cảng Hàng Không Phù Cát

Mặc dù có nhiều cơ hội để nâng cao động lực, nhưng Cảng Hàng Không Phù Cát cũng phải đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh từ các hãng hàng không khác và sự thay đổi trong nhu cầu của nhân viên.

2.1. Cạnh Tranh Trong Ngành Hàng Không

Sự gia tăng các hãng hàng không tư nhân với chính sách lương thưởng hấp dẫn đã tạo ra áp lực lớn cho Cảng Hàng Không Phù Cát trong việc giữ chân nhân viên.

2.2. Thay Đổi Nhu Cầu Của Nhân Viên

Nhu cầu của nhân viên ngày càng đa dạng và phức tạp. Việc không đáp ứng kịp thời những nhu cầu này có thể dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc.

III. Phương Pháp Nâng Cao Động Lực Thúc Đẩy Người Lao Động Tại Cảng Hàng Không Phù Cát

Để nâng cao động lực, Cảng Hàng Không Phù Cát cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Những phương pháp này bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi và chương trình đào tạo.

3.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc

Cải thiện điều kiện làm việc như không gian làm việc, trang thiết bị và an toàn lao động sẽ giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

3.2. Chính Sách Phúc Lợi Hấp Dẫn

Xây dựng chính sách phúc lợi hấp dẫn sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

3.3. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên không chỉ nâng cao năng lực làm việc mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu và thăng tiến trong sự nghiệp.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Cảng Hàng Không Phù Cát

Việc áp dụng các phương pháp nâng cao động lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực tại Cảng Hàng Không Phù Cát. Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên đã tăng lên đáng kể.

4.1. Kết Quả Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và tự tin hơn trong công việc, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

4.2. Tác Động Của Chính Sách Phúc Lợi

Chính sách phúc lợi đã tạo ra sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc.

V. Kết Luận Về Nâng Cao Động Lực Tại Cảng Hàng Không Phù Cát

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết tại Cảng Hàng Không Phù Cát. Việc thực hiện các giải pháp hiệu quả sẽ giúp tổ chức phát triển bền vững.

5.1. Tương Lai Của Động Lực Làm Việc

Tương lai của động lực làm việc tại Cảng Hàng Không Phù Cát sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi trong nhu cầu của nhân viên và môi trường làm việc.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Tiếp Theo

Cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới để nâng cao động lực làm việc, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt, ngành hàng không Việt Nam đã chứng kiến tốc độ tăng trưởng ấn tượng trong những năm gần đây, tuy nhiên, sự cạnh tranh gay gắt giữa các hãng hàng không và các loại hình vận tải khác đặt ra thách thức lớn trong việc giữ chân và phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao. Tại Cảng hàng không Phù Cát, chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam, với tổng số khoảng 100 cán bộ công nhân viên, việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là vấn đề cấp thiết nhằm tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và giữ vững vị thế cạnh tranh.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc khảo sát thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Cảng hàng không Phù Cát, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động nhằm tăng hiệu quả công việc và sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian năm tháng, tập trung tại Cảng hàng không Phù Cát, không mang tính đại diện cho các cảng hàng không khác trong Tổng công ty. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp các chỉ số đánh giá mức độ hài lòng về chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và công tác đào tạo, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong ngành hàng không.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc tiêu biểu, bao gồm:

• Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý cơ bản đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh rằng nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cấp cao hơn được thúc đẩy.

• Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố động viên (tạo sự hài lòng) và nhân tố duy trì (gây bất mãn nếu thiếu), trong đó các yếu tố như cơ hội thăng tiến, thách thức công việc là động viên, còn điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng là duy trì.

• Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mô hình động lực dựa trên ba yếu tố hấp lực, mong đợi và phương tiện, cho rằng sự động viên xuất phát từ niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng tương xứng.

• Lý thuyết “XY” của Douglas McGregor: Phân tích hai quan điểm quản lý về bản chất con người, trong đó Thuyết Y coi con người có khả năng tự giác và sáng tạo khi được tạo điều kiện phù hợp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực thúc đẩy người lao động, nhu cầu vật chất và tinh thần, chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc, sự thăng tiến và công tác đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra kết hợp thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh năm 2011-2012, quy chế trả lương, đào tạo và các tài liệu nội bộ của Cảng hàng không Phù Cát. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát tự điền gửi tới khoảng 100 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Cảng.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm về mức độ hài lòng của người lao động đối với các yếu tố như chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc, yếu tố tinh thần, sự thăng tiến và công tác đào tạo. Cỡ mẫu được chọn dựa trên tổng số cán bộ công nhân viên của Cảng, đảm bảo tính đại diện. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong năm tháng, từ khâu thu thập dữ liệu đến phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Chính sách lương thưởng và phúc lợi: Khoảng 60% người lao động đánh giá chính sách lương thưởng tại Cảng hàng không Phù Cát là công bằng và hợp lý, tuy nhiên vẫn còn 40% chưa hài lòng, chủ yếu do mức lương cơ bản chưa tương xứng với công sức và điều kiện làm việc. Phúc lợi xã hội được đánh giá tích cực với hơn 70% người lao động cảm thấy được quan tâm đầy đủ.

2. Điều kiện làm việc: 65% người lao động hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại, bao gồm môi trường làm việc, trang thiết bị và an toàn lao động. Tuy nhiên, một số bộ phận đặc thù như đội an ninh an toàn và kỹ thuật phản ánh còn nhiều áp lực và rủi ro, cần cải thiện thêm về trang thiết bị và môi trường làm việc.

3. Yếu tố tinh thần và sự thăng tiến: Khoảng 55% người lao động cảm thấy được đánh giá đúng mức và có cơ hội thăng tiến rõ ràng. Tuy nhiên, 45% còn băn khoăn về tính minh bạch và công bằng trong công tác bổ nhiệm, điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài.

4. Công tác đào tạo: 70% người lao động đánh giá công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ được tổ chức bài bản, giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 30% mong muốn có thêm các khóa đào tạo nâng cao và đào tạo kỹ năng mềm để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy chính sách lương thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Cảng hàng không Phù Cát. Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc và công tác đào tạo cũng góp phần tạo động lực tích cực, phù hợp với lý thuyết Herzberg về nhân tố duy trì và động viên. Tuy nhiên, sự chưa rõ ràng trong cơ chế thăng tiến và đánh giá thành tích làm giảm động lực nội tại, gây ra sự bất an và giảm hiệu quả làm việc.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành hàng không và các doanh nghiệp vận tải khác, mức độ hài lòng về lương thưởng và điều kiện làm việc tại Cảng Phù Cát tương đối cao nhưng vẫn cần cải thiện để giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là chiến lược dài hạn giúp nâng cao năng lực và sự gắn bó của người lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố, bảng so sánh mức độ hài lòng qua các năm 2010-2012, giúp minh họa xu hướng và hiệu quả các chính sách đã triển khai.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách trả lương và phúc lợi: Tăng cường tính công bằng và minh bạch trong việc xác định mức lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng theo năng suất lao động và điều kiện làm việc đặc thù. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về lương thưởng lên trên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cảng hàng không Phù Cát phối hợp với Tổng công ty.

2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc, đặc biệt cho các bộ phận có tính chất công việc nguy hiểm và áp lực cao như đội an ninh và kỹ thuật. Thời gian thực hiện dự kiến 18 tháng với kế hoạch cụ thể từng giai đoạn. Chủ thể thực hiện: Phòng kỹ thuật và Ban quản lý Cảng.

3. Xây dựng cơ chế thăng tiến rõ ràng, công khai: Thiết lập quy trình đánh giá năng lực và thành tích minh bạch, công bằng, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động dựa trên tiêu chí rõ ràng. Mục tiêu hoàn thiện trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và Ban giám đốc.

4. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Mở rộng các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng chương trình giữ chân nhân viên sau đào tạo. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về đào tạo lên 85% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo phối hợp với các đơn vị liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý Cảng hàng không Phù Cát: Để hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp ngành hàng không: Học hỏi mô hình khảo sát, phân tích và đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù ngành hàng không, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực động lực lao động tại doanh nghiệp nhà nước.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp vận tải và dịch vụ có quy mô tương tự: Áp dụng các bài học kinh nghiệm về chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc và đào tạo nhằm nâng cao động lực và giữ chân người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Động lực làm việc thúc đẩy người lao động nỗ lực, sáng tạo và gắn bó với tổ chức, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2. Chính sách lương thưởng ảnh hưởng thế nào đến động lực người lao động?
   Chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và phù hợp với năng lực, điều kiện làm việc sẽ kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng.

3. Làm thế nào để cải thiện điều kiện làm việc tại cảng hàng không?
   Cải thiện trang thiết bị, môi trường làm việc, đảm bảo an toàn lao động và tạo không gian làm việc thoải mái sẽ giúp người lao động giảm căng thẳng, tăng hiệu quả công việc.

4. Vai trò của công tác đào tạo trong việc nâng cao động lực là gì?
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức và sự tự tin cho người lao động, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng động lực và sự trung thành với tổ chức.

5. Làm sao để xây dựng cơ chế thăng tiến công bằng?
   Cần thiết lập tiêu chí rõ ràng, minh bạch trong đánh giá năng lực và thành tích, công khai quy trình bổ nhiệm, đảm bảo đúng người, đúng việc, tạo niềm tin và động lực cho người lao động.

Kết luận

• Nguồn nhân lực chất lượng cao và động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của Cảng hàng không Phù Cát.
• Chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc, yếu tố tinh thần, sự thăng tiến và công tác đào tạo là các nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực người lao động.
• Thực trạng cho thấy cần cải thiện tính công bằng trong chính sách lương thưởng và minh bạch trong cơ chế thăng tiến để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện chính sách trả lương, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng cơ chế thăng tiến và tăng cường đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả lao động.
• Đề nghị Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp trong vòng 6-18 tháng, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá để điều chỉnh phù hợp.

Ban lãnh đạo Cảng hàng không Phù Cát nên tổ chức hội nghị triển khai các giải pháp, phân công nhiệm vụ cụ thể và thiết lập hệ thống giám sát tiến độ thực hiện nhằm đảm bảo hiệu quả nghiên cứu được ứng dụng thực tiễn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm cơ bản a. Nhu cầu của người lao động Nhu cầu được hiểu là tất cả những đòi hỏi và mong muốn của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn.

Về thực chất, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, thường xuyên tăng lên về chất lượng và số lượng. Nếu nhu cầu không được thỏa mãn thì con người sẽ cảm thấy khổ sở và bất hạnh. Ngược lại, khi nhu cầu được thỏa mãn thì lập tức xuất hiện những nhu cầu khác cao hơn.

Nhu cầu của con người gồm hai nhu cầu chính là: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho con người có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu của con người ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất đa dạng, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.

Đối tượng của nhu cầu là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thỏa mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu Luan van 7 cầu có thể được thỏa mãn bởi một số đối tượng, trong đó mức độ thỏa mãn có khác nhau. Trên thực tế, nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung và đến hành vi của con người nói riêng. Nó được xem là nguồn gốc tạo ra động lực thúc đẩy con người hoạt động.

Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng cho phối con người càng cao. Sự hài lòng thỏa mãn của người lao động Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoài việc thực hiện tốt các công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương, thưởng,…các tổ chức, doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách, động viên và khích lệ phù hợp qua đó khuyến khích sự đóng góp cao nhất của người lao động cho sự phát triển của tổ chức. Một trong những yếu tố quan trong để đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực đó chính là “Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.

Sự thỏa manc nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động”. Và “Mức độ thỏa mãn các mong muốn của người lao động được đánh giá bằng sự so sánh với những mong muốn cần đạt được khi thực hiện công việc với thực tế cần đạt được”. Sự thỏa mãn của người lao động chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, doan nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó. Vì vậy, các nhà quản lý nhân lực phải hiểu tâm lý và mong muốn của người lao động từ đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ, biết được nhu cầu của người lao động để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp; Biết được quan điểm của người lao động để hoạt động trong tổ chức; Đánh giá các yếu tố quyết định sự gắn bó của người lao động; Cải thiện Luan van 8 các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động…nhằm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc.

Động cơ thúc đẩy người lao động Động cơ là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của con người, là toàn bộ những nổ lực cả bên trong và bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã được xác định. Phân loại động cơ Tùy thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính. - Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động. - Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể, nhất định.

Nghiên cứu động cơ thúc đẩy sữ giúp nhà quản trị hiểu được cái già đã thôi thúc mọi người hành động, cái gì đa ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động và tại sao họ lại kiên trì theo đuổi hành động đó, từ đó định hướng sử dụng các công cụ để động viên họ hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong công việc. Động lực thúc đẩy người lao động Động lực được hiểu là sự khao khát, sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nổ lực để đạt mục tiêu, kết quả cụ thể nào đó. Động lực còn được hiểu là lực đẩy từ bên trong con người để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn, chúng xuất hiện từ trong tiềm thức, lý trí của bản thân con người mong muốn được hành động và được thể hiện. Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến.

Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Luan van 9 Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn.[11] Tạo động lực là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiện đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như một nhân tố cho sự phát triển xã hội.

Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Như vậy, tạo động lực là công việc của nhà quản lý nhằm duy trì, động viên, khích lệ người lao động làm việc cũng như mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Động lực lao động được xem là đầu ra của quá trình tạo động lực. Các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow cho rằng, con người được thúc đẩy bởi những nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc nhất định: Luan van 10 Hình 1.

Tháp phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow + Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân, cuộc sống của con người. Trong tổ chức nhu cầu này được phản ánh thông qua sự thỏa mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí nơi làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống. Maslow cho rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn ở nhu cầu cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không được thúc đẩy. + Nhu cầu về an toàn: Tất cả mọi người đều mong muốn thoát khỏi những rủi ro trong cuộc sống như: Tai nạn, chiến tranh, dịch bệnh và sự bấp bênh về kinh tế…Do đó, các tổ chức muốn đảm bảo chắc chắn cho những rủi ro này sẽ được giúp đỡ nếu như những chính sách: phụ cấp, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn rủi ro…Điều này sẽ làm cho con người dễ bị phục tùng hơn nhưng chưa chắc chắn cho hiệu quả cao nếu trong công việc cần sự sáng tạo mà nhán mạnh quá mức vào nhu cầu có thể cảng trở hành vi mong muốn của họ.

Luan van 11 + Nhu cầu xã hội: Mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong nhóm và với nhà quản trị… + Nhu cầu được tôn trọng: Mong muốn có một hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và đánh giá cao từ những người khác. Trong tổ chức, những nhu cầu này phản ảnh sự nổ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức. + Nhu cầu tự khẳng định: Mong muốn sự tự hoàn thiện mình, nó là nhu cầu cao nhất của con người, muốn phát triển hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn.

Trong tổ chức nhu cầu này được sử dụng bằng cách cung cấp cho người lao động nhiều cơ hội phát triển qua dự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc.Maslow, những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn. Một người có nhu cầu về tính mạng sẽ nổ lực nhằm đảm bảo an toàn trong môi trường làm việc chứ họ không quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình.Maslow cũng cho rằng, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn, khi đó người ta sẽ hướng đến nhu cầu ở bậc cao hơn. Lý thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg Theo Herzberg, các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên, các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì. Luan van 12 Nhân tố động viên: Là tác nhân của sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc, như: - Cơ hội thăng tiến - Sự thách thức của công việc - Ý nghĩa của các thành tựu - Ý nghĩa của các trách nhiệm - Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện - ….