Chương 1 đã tóm tắt về các vấn đề tác giả sẽ xây dựng trong luận văn. Phân tích các yếu tố cần thiết để thấy được tầm quan trọng của động lực PSC đối với công chức UBND Quận 3. Đồng thời tham khảo các nghiên cứu trước đây trên thế giới để thực hiện so sánh với mô hình thực tiễn về PSC của công chức tại UBND Quận 3. Trong chương này, tác giả đã trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thể hiện câu hỏi của nghiên cứu để làm tiền đề thực hiện nội dung thực hiện chương 2 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Khái niệm về động lực làm việc Định nghĩa về “động lực” được diễn tả bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu trước đây. Theo Tella, Ayeni và Popoola (2007), động lực là một quá trình tâm lý cơ bản. Một phân tích dựa trên dữ liệu tin cậy kết luận rằng các vấn đề về khả năng cạnh tranh chủ yếu mang tính động lực (Mine, Ebrahimi, và Wachtel, 1995). Cùng với nhận thức, tính cách, thái độ, và học tập, động lực là một trong những yếu tố tác động đến hành vi.
Tuy vậy, động lực không phải là giải thích duy nhất về hành vi. Nó tương tác và hoạt động kết hợp với các quá trình nhận thức khác. Chẳng hạn như Jean và các cộng sự (2006) đã định nghĩa động lực như là nổ lực của một cá nhân để tạo ra một kết qua công việc tốt nhất và lớn nhất mà cá nhân có thể thực hiện. Cox và các công sự (2005) cũng đã cho rằng động lực sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân.
Theo Lundberg, Gudmundson và Andersson (2009), con người có động lực khi được thúc đẩy bởi rất nhiều nhu cầu mà thay đổi theo thứ tự quan trọng, theo thời gian hoặc theo tình huống khác nhau. Ngoài ra, động lực còn được định nghĩa là một tập hợp các yếu tố mạnh mẽ bắt nguồn từ cả bên trong cũng như vượt ra ngoài cá thể của một cá nhân để bắt đầu công việc liên quan hành vi và để xác định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian (Pinder, 1998). Định nghĩa này khẳng định sự ảnh hưởng đến công việc hành vi của cả yếu tố môi trường (ví dụ: khen thưởng cho một vài cá nhân trong tổ chức) và là các yếu tố vốn có trong con người (ví dụ: nhu cầu cá nhân và động lực). Động lực làm việc không thể được nhìn thấy và cũng TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 không thể đo trực tiếp, do đó, chúng ta sử dụng các lý thuyết đã được thiết lập để đo lường các biểu hiện của động lực làm việc (Ambrose và Kulik, 1999).
Herzberg (1959) đã xác định động lực làm việc như niềm khao khát và tự nguyện của người lao động để thúc đẩy các nỗ lực nhằm hoàn thành các mục tiêu trong tổ chức. Hơn thế nữa, Maehr và Braskamp (1986) và Schou (1991) đã xác định động lực làm việc của một nhân viên trong một tổ chức thông qua sự hài long trong công việc và sự cam kết với tổ chức. Tuy nhiên, trong các nghiên cứu khác gần đây hơn, kết quả nghiên cứu phát hiện thấy rằng sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức có tương quan khá nhiều với yếu tố động lực làm việc của một nhân viên trong một chức (Mathieu và Zajac, 19990; Leong và các cộng sự, 1994). Các yếu tố tác động đến động lực làm việc 2.
Các yếu tố đẩy Các yếu tố đẩy, theo Sherratt (2000) bao gồm sự thu hút của một công việc mới đặc biệt là trong một nền kinh tế đang phát triển, nơi có rất nhiều cơ hội việc làm hoặc một nhân viên có thể xin nghỉ việc và chuyển sang kinh doanh riêng. Trong những trường hợp này, đó là sự sẵn cố của các công việc thay thế mà có thể khiến một nhận nghỉ khỏi chỗ làm hiện tại. Sherratt (2000) giải thích rằng các yếu tố đẩy người lao động tìm kiếm việc làm thay thế ở nơi khác. Theo nghiên cứu của Viện nhân lực và phát triển Anh quốc – CIPD (2012), các yếu tố đẩy là có vai trò đáng kể trong sự thôi việc của nhân viên hơn là sự đánh giá của các nhà quản lý.
Nghiên cứu cho rằng mọi người hiếm khi rời khỏi công việc họ đang làm khi họ hạnh phúc, ngay cả khi họ được đề nghị trả lương cao hơn ở nơi khác. Hiệu suất của nền kinh tế quốc gia là một trong những lý do phổ biến nhất khiến người lao động thôi việc. Trong giai đoạn kinh tế phát triển mạnh, rất phổ biến những người trẻ, có chuyên môn cao làm việc trong khu vực Nhà nước nghỉ việc chuyển ra làm cho khu vực tư nhân. Theo Iverson và Pullman (2000) cho thấy TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 sự sẵn có của các cơ hội nghề nghiệp bên ngoài ảnh hưởng đến tốc độ nhảy việc và cung, cầu của thị trường lao động cũng quyết định tính hạn chế hay tăng cường đổi việc của người lao động.
Như vậy, cơ hội việc làm càng nhiều thì xu hướng chuyển việc càng tăng. Một yếu tố đẩy quan trọng dẫn đến việc thôi việc sớm của người lao động mới là những kỳ vọng không thực tế và thiếu kiến thức chung của nhiều người xin việc về tính chất của công việc tại thời điểm làm việc. Schultz và Schultz (2006) cũng chỉ ra những kỳ vọng không thực tế đó có thể khiến một nhân viên phải xin thôi việc ngay khi nhận công việc mới. Nhiều ứng viên xin việc có những kỳ vọng không thực tế về công việc mơ ước của họ nhưng bị vỡ mộng khi những kỳ vọng như vậy bị các nhà tuyển dụng chỉ rõ.
Một số nhà tuyển dụng thu hút người nộp đơn với các điều kiện thiếu thực tế và không tồn tại trong các cuộc phỏng vấn. Tuy nhiên, khi những nhân viên mới này nhận việc và các điều kiện mà nhà tuyển dụng hứa hẹn không có, ứng viên ngay lập tức cập nhật hồ sơ và tìm kiếm công việc khác. Có nhiều yếu tô gắn với một tổ chức và công việc mà là yếu tố làm động lực cho nhân viên thôi việc. Các yếu tố được chỉ ra trong những nghiên cứu là: sự thiếu tính cạnh tranh trong lương, các lợi ích và cơ sở vật chất; quy mô của tổ chức; vị trí việc làm; tính chất và loại hình tổ chức; sự ổn định của tổ chức; việc thông tin liên lạc; các chính sách và thực tế quản lý; sự trao quyền cho nhân viên, … Theo nghiên cứu của Mohammad (2006), thái độ là một yếu tố đẩy khác gắn liền với hành vi của nhân viên.
Các yếu tố thái độ được phân loại thành sự hài lòng và bất mãn trong công việc. Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp những cảm xúc tích cực và tiêu cực mà một cá nhân nắm giữ trọng suốt thời gian làm việc. Nhân viên hài lòng với công việc thì thường ít nghỉ việc việc hơn. Sự hài lòng trong công việc được chia làm tác động bên ngoài và bên trong.
Các tác động bên ngoài như tính an toàn trong công việc, các lợi ích và thu nhập thêm. Các tác động bên trong như sự ghi nhận, tự do, sự thăng tiến, cơ hội học hỏi, trưởng thành, loại công việc và địa vị xã hội. Ngoài ra tác giả còn nhân định sự căng thẳng trong công việc TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 qua các biến như sự mơ hồ trong công việc, xung đột vị trí, công việc quá tải và mâu thuẫn giữa công việc và gia đình, … Theo Mohammad (2006), cam kết của tổ chức là một yếu tố khác gắn kết nhân viên và tổ chức thúc đẩy cho nhân viên thôi việc. Các tổ chức không chỉ quan tâm đến việc tìm kiếm nhân viên có năng suất làm việc tốt và còn có thể cam kết với tổ chức.
Tương tự như vậy nhân viên cũng quan tâm đến việc làm việc trong một tổ chức đảm bảo sự nghiệp và lợi ích của họ. Cam kết của tổ chức được công nhận là một yếu tố quan trọng trong mối quan hệ việc làm và rõ ràng rằng sự cam kết trong công việc càng cao dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc càng thấp. Các yếu tố kéo Ở một khía cạnh khác, các yếu tố kéo là những nguyên nhân thu hút nhân viên đến một nơi làm việc mới. Yếu tố kéo còn được nhiều tác giả đặt tên là yếu tố không thể kiểm soát vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức.
Những yếu tố kéo như: lương cao, thăng tiến trong công việc, vị trí đi lại thuận tiện, văn hóa tốt hơn, có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tự do/ dân chủ hơn, danh tiếng tốt của tổ chức, nhiều lợi ích hơn và người quản lý tốt. Theo một nghiên cứu của viện Nhân sự và Phát triển Anh (2012) tại vương quốc Anh, có những yếu tố cụ thể tác động đến việc xin thôi việc sơm. Chúng bao gồm yếu tố cá nhân và đặc điển. Các yếu tố cá nhân bao gồm những thay đổi trong hoàn cảnh gia đình, mong muốn học hỏi một kỹ năng hoặc một bước phát triển mới, hoặc một lời làm việc khác đáp ứng mong muốn của cá nhân hơn.
Ngoài những yếu tố cá nhân này, cũng có các tính năng dựa trên đặc điểm hoặc nét tính cách liên quan đến nhân viên nghỉ việc. Đặc điểm tính cách là một số đặc điểm giống nhau mà qua đó có thể dự đoán hiệu suất công việc và hành vi phản tác dụng như làm việc thiếu tập trung, vắng mặt, trộm cắp, lạm dụng công việc và phá hoại thiết bị sản xuất. Hầu hết nguyên nhân nghỉ việc đến từ thực tiễn quản lý. Nhân viên có xu hướng nghỉ việc cao ở môi trường mà họ cảm thấy bị lợi dụng, bị đánh giá thấp và phần thưởng không xứng đáng.
Việc quản lý bất bình đẳng, thiếu hiệu quả, thiếu TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 tầm nhìn và khả năng lãnh đạo có mục đích khuyến khích nhân viên có thâm niên cao rời khỏi tổ chức. Các yếu tố liên quan đến công việc Có nhiều lý do để giải thích tại sao mọi người chuyển công việc từ tổ chức này sang tổ chức khác hoặc tại sao mọi người rời khỏi tổ chức. Kinh nghiệm cho thấy rằng việc nay liên quan đến áp lực, các yếu tố dẫn đến căng thẳng trong công việc như là thiếu tính cam kết trong tổ chức và thiếu hài lòng trong công việc làm cho nhân viên thôi việc. Điều này cho thấy rằng đây là những yếu tố quyết định riêng lẻ làm cho mọi người nghỉ việc.