Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành viễn thông Việt Nam, nguồn nhân lực giữ vai trò then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực 8, từ năm 2016 đến 2018, số lượng sáng kiến và đóng góp của nhân viên giảm mạnh, trong khi tỷ lệ nghỉ việc tăng lên đến 7.6% năm 2018, vượt ngưỡng cảnh báo về sự ổn định nhân sự. Doanh thu của công ty cũng có xu hướng giảm từ 3.981 tỷ đồng năm 2016 xuống còn 3.376 tỷ đồng năm 2018, trong khi số lượng nhân viên tăng nhẹ, cho thấy hiệu suất lao động chưa được tối ưu. Trước thực trạng này, nghiên cứu “Nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực 8 giai đoạn 2019-2021” được thực hiện nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc, từ đó góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại MobiFone khu vực 8, với khảo sát 170 nhân viên trong giai đoạn từ tháng 12/2018 đến tháng 4/2019. Mục tiêu cụ thể gồm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, phân tích thực trạng công tác tạo động lực và đề xuất các giải pháp phù hợp với định hướng phát triển của công ty. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ MobiFone 8 xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao tinh thần làm việc và giữ chân nhân tài trong bối cảnh thị trường viễn thông đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và mô hình nghiên cứu trong ngành viễn thông, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu hoàn thiện, nhấn mạnh vai trò của việc thỏa mãn nhu cầu trong việc tạo động lực làm việc.
  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt giữa các yếu tố động viên (sự thừa nhận, thăng tiến, bản chất công việc) và các yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ), trong đó yếu tố động viên tạo ra sự hài lòng và động lực.
  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc được xác định bởi sự kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng, với công thức: Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện = Sự động viên.
  • Học thuyết công bằng của Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong nhận thức về đóng góp và phần thưởng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: an toàn công việc, lương thưởng và chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận, cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo nhân sự, kinh doanh giai đoạn 2016-2018 và báo cáo công đoàn; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tuyến với 170 nhân viên MobiFone 8.
  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, đảm bảo tỷ lệ mẫu trên biến quan sát tối thiểu 5:1 với 33 biến quan sát, do đó số mẫu tối thiểu là 165, thực tế khảo sát 170 mẫu.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê mô tả và phân tích hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát diễn ra từ 15/01/2019 đến 30/01/2019; phân tích và đề xuất giải pháp trong giai đoạn 2019-2021.

Phương pháp thảo luận nhóm với 25 thành viên gồm lãnh đạo và nhân viên từ 3 tỉnh đại diện giúp điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: An toàn công việc, lương thưởng và chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận, cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát. Trong đó, yếu tố “Sự công nhận” có ảnh hưởng mạnh nhất, còn “An toàn công việc” có ảnh hưởng yếu nhất.

  2. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 đạt 7.6%, vượt ngưỡng ổn định (dưới 3%), cho thấy vấn đề nghiêm trọng về giữ chân nhân viên. Số lượng nhân viên nghỉ việc chiếm 66% tổng số biến động lao động năm 2018.

  3. Hiệu suất lao động chưa tối ưu: Doanh thu bình quân trên đầu người năm 2018 thấp hơn năm 2015, dù số lượng nhân viên tăng, phản ánh hiệu quả làm việc giảm.

  4. Mức độ hài lòng với các yếu tố động lực: Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên hài lòng nhất với sự công nhận và cơ hội phát triển, trong khi mức độ hài lòng với an toàn công việc và điều kiện làm việc còn thấp.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc, phù hợp với học thuyết hai yếu tố của Herzberg và các nghiên cứu trong ngành viễn thông. Việc ghi nhận công khai thành tích giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và tăng cường sự gắn bó với tổ chức. Ngược lại, an toàn công việc, mặc dù là yếu tố duy trì, lại có ảnh hưởng yếu hơn, có thể do nhân viên chưa thực sự cảm nhận được sự ổn định hoặc chưa được đảm bảo đầy đủ về mặt này.

Tỷ lệ nghỉ việc cao phản ánh áp lực công việc và sự cạnh tranh trong ngành viễn thông, đồng thời cho thấy các chính sách giữ chân nhân viên chưa hiệu quả. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, yếu tố lương thưởng và phúc lợi cũng được đánh giá cao, tuy nhiên tại MobiFone 8, sự công nhận và cơ hội phát triển được ưu tiên hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc, bảng thống kê tỷ lệ nghỉ việc qua các năm và biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng của nhân viên với các yếu tố động lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách công nhận thành tích: Thiết lập hệ thống khen thưởng công khai, tổ chức các buổi lễ vinh danh định kỳ nhằm nâng cao sự ghi nhận đóng góp của nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về sự công nhận lên ít nhất 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Cải thiện chế độ lương, thưởng và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo công bằng và cạnh tranh trên thị trường lao động, đồng thời bổ sung các phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe mở rộng, du lịch hàng năm. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với ban tài chính.

  3. Nâng cao điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc như không gian làm việc thoáng đãng, linh hoạt về thời gian làm việc để giúp nhân viên cân bằng công việc và cuộc sống. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về điều kiện làm việc lên 75% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý cơ sở vật chất và phòng nhân sự.

  4. Phát triển cơ hội thăng tiến và đào tạo: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nghề nghiệp. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 60% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.

  5. Củng cố mối quan hệ đồng nghiệp và giám sát: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building thường xuyên để tăng cường sự gắn kết, đồng thời đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý nhằm nâng cao hiệu quả giám sát và hỗ trợ nhân viên. Mục tiêu cải thiện chỉ số hài lòng về mối quan hệ nội bộ lên 70% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả và giữ chân nhân viên.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và dữ liệu thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nhân viên hiệu quả.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng lý thuyết động lực làm việc trong môi trường doanh nghiệp thực tế, đặc biệt trong ngành viễn thông.

  4. Các nhà tư vấn quản lý và phát triển tổ chức: Hỗ trợ trong việc đánh giá thực trạng động lực làm việc và đề xuất giải pháp cải tiến phù hợp với đặc thù ngành và văn hóa doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là các yếu tố kích thích nhân viên nỗ lực và gắn bó với công việc. Nó quan trọng vì giúp tăng năng suất, giảm nghỉ việc và nâng cao hiệu quả tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại MobiFone 8?
    Sự công nhận được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát trực tuyến 170 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy.

  4. Tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng thế nào đến doanh nghiệp?
    Tỷ lệ nghỉ việc cao làm tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo, giảm hiệu quả công việc và ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp trên thị trường lao động.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp nâng cao động lực làm việc hiệu quả?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách công nhận kịp thời, cải thiện lương thưởng, điều kiện làm việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và củng cố mối quan hệ nội bộ.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại MobiFone khu vực 8, trong đó sự công nhận là yếu tố quan trọng nhất.
  • Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao và hiệu suất lao động chưa tối ưu là những thách thức lớn cần giải quyết.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 170 nhân viên đảm bảo tính khách quan và thực tiễn.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động trong giai đoạn 2019-2021.
  • Kêu gọi ban lãnh đạo và phòng nhân sự MobiFone 8 triển khai các chính sách phù hợp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc tích cực, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành viễn thông đầy cạnh tranh.