CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Theo xếp hạng của Liên minh Viễn thông quốc tế (ITU) được công bố trong tháng 10 năm 2012, Việt Nam đứng thứ 81 về chỉ số phát triển về công nghệ thông tin (ICT Development Index - IDI), tăng 5 bậc so với năm 2010 trên tổng số 155 quốc gia được xếp hạng[1]. Việt Nam xếp hạng 18 thế giới, thứ 8 tại châu Á và thứ 3 tại Đông Nam Á về lượng người sử dụng internet[2]. Năm 2009, công nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) của Việt Nam tăng trưởng khoảng 20%, đạt 6,2 tỷ USD, năm 2010 công nghiệp CNTT vẫn duy trì được tốc độ tăng trưởng cao đạt mức tăng trưởng khoảng 23,71%, doanh thu khoảng 7,629 tỷ USD, năm 2012, tốc độ tăng trưởng khoảng 11,4%, doanh thu của toàn ngành đạt 8,5 tỷ USD[3]. Điều này khẳng định tiềm năng phát triển công nghệ thông tin của Việt Nam là rất lớn.
Trong khi đó, hiện nay tại Việt Nam, nhu cầu nhân lực ngành CNTT vẫn đang thiếu hụt. Theo dữ liệu của Hội Tin học thành phố Hồ Chí Minh, hiện nay, mỗi năm các cơ sở đào tạo công nghệ thông tin trên cả nước đào tạo được 10.000 sinh viên với tốc độ tăng trưởng khoảng 10%, trong khi đó nhu cầu của nhân lực ngành CNTT là 30. Bên cạnh đó, việc đào tạo trong ngành CNTT còn có những bất cập, nhân lực chưa đáp ứng kịp nhu cầu của thị trường, đặc biệt là nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng thích ứng với sự phát triển của ngành CNTT trong các doanh nghiệp. Theo thống kê của Viện Chiến lược CNTT thì năm 2010, sinh viên ngành CNTT khi ra trường: 72% không có kinh nghiệm thực hành.
42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm. 100% không biết trong lĩnh vực nào có thể hành nghề tốt nhất.vn/c1089n20121206144000864/viet-nam-xep-hang-18-the-gioi-ve-luong-nguoi-su- dung-internet.vn/Nam-2011-Doanh-thu-nganh-cong-nghiep-CNTTTT-dat-85-ty-USD/7694501.vn, 2 77,2% doanh nghiệp phải đào tạo lại các nhân viên mới. Và quan trọng là 70% không thành thạo ngoại ngữ[5]. Từ những phân tích trên cho thấy, nguồn nhân lực CNTT có kỹ năng là vốn quý của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT.
Sự khan hiếm nhân lực có trình độ cộng với tình trạng chảy máu chất xám đang đặt ra thách thức cho các doanh nghiệp CNTT. Một số doanh nghiệp CNTT đã phải dùng đến những mối quan hệ cá nhân để tìm nhân viên vừa có năng lực, vừa gắn bó lâu dài[6]. Những thiệt hại của vấn đề nhân viên nghỉ việc gây rất nhiều tổn thất cho tổ chức đó, kể cả hữu hình và vô hình, có thể thấy đó là: chi phí tuyển dụng, đào tạo để thay thế (chi phí trực tiếp), giảm năng suất và hiệu quả công việc (chi phí gián tiếp) – chiếm 80% chi phí từ sự nghỉ việc (Nuderman & Sumner, 2001, theo Nguyễn Gia Ninh, 2011). Ngoài những ảnh hưởng về mặt kinh tế thì vấn đề quản lý nhân viên cũng bị xáo trộn, cấu trúc quan hệ bị thay đổi, làm giảm sự gắn kết với tổ chức của những người ở lại (Mobley, 1982, theo Nguyễn Gia Ninh 2011).
Những lý do trên đã đặt ra một thách thức cho các doanh nghiệp trong việc duy trì nguồn nhân lực có chất lượng, nhất là đối với công ty NetSoft, Bảng 1.1 trình bày tình hình nhân sự và tình trạng nghỉ việc hàng năm của nhân viên tại công ty.1: Tình hình lao động tại công ty Tin học Bưu điện (Netsoft, 2012) STT Năm 2009 2010 2011 2012 1 Tổng số lao động 75 77 77 80 2 Số lao động điều chuyển đến 00 08 00 00 3 Số lao động điều chuyển đi 00 02 02 00 4 Số lao động xin nghỉ việc 01 04 02 09 Số lao động tạm chấm dứt hợp 5 02 01 00 02 đồng lao động 5 www.vn/TP-Ho-Chi-Minh-Nganh-cong-nghe-thong-tin-co-nhu-cau-nhan-luc-lon/7583779.epi 6 ICTNews, 2008, theo www.vn, 12/5/2008 3 Những nhân viên nghỉ việc thường là những người có nhiều năm kinh nghiệm, một số nhân viên còn giữ một số vị trí quản lý trong công ty. Thêm vào đó, tình trạng cạnh tranh tuyển dụng ngày càng lớn khi cung nguồn nhân lực không đáp ứng được cầu. Do đó, đối với NetSoft việc giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên để ổn định tổ chức, ổn định việc kinh doanh là vấn đề lớn. Đề tài “Giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Tin học Bưu điện (NetSoft)” được đặt ra, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Lãnh đạo Công ty và các Phòng ban đưa ra chính sách phù hợp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, tạo sự ổn định trong tổ chức, tập trung phát triển công ty.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Đề tài được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu sau: Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên; Phân tích thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty NetSoft; Đề xuất và đánh giá khả năng thực hiện các giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty NetSoft.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, công ty sẽ có những thay đổi trong chính sách, đưa ra các giải pháp phù hợp.
Qua đó, ý nghĩa thực tiễn được đem lại như sau: Công ty giữ chân được nhân tài, những cán bộ quản lý cấp trung thông qua việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Tạo dựng được sự ổn định trong cấu trúc của bộ máy tổ chức, tránh tình trạng thiếu hụt các cán bộ quản lý cấp trung, theo nhận định của các cán bộ quản lý tại công ty. Nâng cao được hiệu quả công việc: thay vì nhân viên tập trung vào việc tìm kiếm các cơ hội công việc mới tại các công ty khác, họ sẽ tập trung hơn vào công việc, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế đang trong giai 4 đoạn suy thoái, công ty cần có các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh với các đối thủ nhằm đảm bảo việc ổn định trong kinh doanh, đảm bảo chỉ tiêu của tổng công ty đặt ra. Sự hài lòng của khách hàng sẽ cao hơn, vì các nhân viên đảm nhận việc chăm sóc cho từng nhóm khách hàng cụ thể, việc ổn định nhân lực sẽ giúp cho việc trao đổi với khách hàng về các yêu cầu được tiến hành suôn sẽ, thuận lợi, tránh lặp đi lặp lại trong việc đưa ra các yêu cầu giống nhau đối với các nhân viên khác nhau hay việc truyền đạt sai lệch đi các yêu cầu của khách hàng.
Mỗi lần một nhân viên ra đi đã gây ra nhiều ảnh hưởng. Trước hết là lỗ hổng trong công việc chưa có người thay thế, rồi hàng loạt các mối quan hệ khách hàng, tiến độ các dự án mà nhân viên đó đóng vai trò quan trọng bị ảnh hưởng không ít[7]. Khi nhân viên đã có ý định nghỉ việc, họ sẽ không tập trung vào công việc được, nỗ lực chỉ ở mức tối thiểu, khách hàng mà họ đang chăm sóc sẽ giảm mức độ hài lòng dẫn đến ảnh hưởng đến hiệu suất và hiệu quả của công việc. Tóm lại, nhận định được các yếu tố ảnh hưởng đến yếu tố nghỉ việc của nhân viên sẽ có giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, nhân viên sẽ thỏa mãn hơn trong công việc, với môi trường làm việc tích cực, mọi người sẽ sẵn sàng cống hiến cho công ty.
Đồng thời, việc giữ chân được các nhân viên giỏi, nhà quản lý cấp trung sẽ mang lại cho công ty nhiều lợi ích: giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo, đánh giá. và thời gian, không những thế, nó còn mang lại sự ổn định cần thiết để đối phó với môi trường kinh doanh nhiều biến động hiện nay.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đề tài này khảo sát các nhân viên đang làm việc tại công ty; các nhân viên đã từng nghỉ việc tại công ty từ năm 2010 đến năm 2012. Đề tài không khảo sát nhân viên ở các bộ phận hỗ trợ như phòng kế toán, tạp vụ và bảo vệ.vn/Kinh-te/Lam-the-nao-giu-chan-nhan-vien-gioi/20698483/87/ 5 1.5 PHƯƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI 1.1 Quy trình thực hiện Quy trình thực hiện được tóm lược như Hình 1.1: Xác định vấn đề: giải pháp giảm thiểu ý định Lý thuyết quản lý nghỉ việc của nhân viên nguồn nhân lực Xác định các yếu tố ảnh hưởng lên ý định nghỉ việc của nhân viên Bước 1 Mô hình nghiên Thực trạng tại công ty NetSoft Bước 2 cứu trước Các yếu tố cần cải tiến Bước 3 Không thể cải thiện Loại bỏ các yếu tố Khả năng cải thiện không phù hợp các yếu tố tác động Bước 4 Có thể cải thiện Đề xuất các giải pháp Đánh giá tính khả thi của giải pháp Bước 5 Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề tài Bước 1: Sau khi xác định được vấn đề cần nghiên cứu, tác giả sẽ tìm hiểu lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây, từ đó, các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên được xác định. Bước 2: Dựa vào các yếu tố đã được xác định ở bước 1, tác giả sẽ sử dụng thang đo của nghiên cứu trước để tiến hành khảo sát, đánh giá ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty NetSoft.
6 Bước 3: Sau khi có các thông số đánh giá về ý định nghỉ việc tại Bước 2, tác giả sẽ sử dụng phương pháp trong nghiên cứu của Nguyễn Trần Nhật Hoa (2010) để xác định mức độ ưu tiên của các yếu tố cần thay đổi. Bước 4: Đánh giá khả năng cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc đã được xác định ở Bước 3. Phân tích khả năng thực hiện được của các yếu tố trong đặc thù của công ty, nếu có thể thực hiện được, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp, ngược lại, tác giả sẽ bỏ qua. Bước 5: Sau khi có các giải pháp, tác giả sẽ đánh giá tính khả thi của giải pháp, nếu khả thi thì sẽ xác định giải pháp nào là ngắn hạn, giải pháp nào là dài hạn, giải pháp nào là cần bổ sung thực hiện song hành.2 Phương pháp thực hiện Muốn đưa ra các giải pháp nhằm giảm thiểu các ý định nghỉ việc của nhân viên, trước hết cần tìm hiểu các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, để tìm các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, tác giả tìm hiểu các đề tài nghiên cứu trước về ý định nghỉ việc tại Việt Nam, đó là các đề tài: Nguyễn Thành Thương (2011), nhận dạng các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên, Đại học Bách khoa Tp.
