Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc người lao động Chương 2: Giới thiệu về SAWACO Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và kiến nghị giải pháp TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Các định nghĩa về động lực làm việc Trước khi xem xét động lực làm việc là gì, ta phải hiểu thế nào là động lực. Động lực ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo từ điển Tiếng Việt: Động lực là điều gì đó khiến ta phải nỗ lực làm cái gì đó. Theo Buford, Bedeian, và Linder (1995): Động lực là một khuynh hướng hành xử một cách có chủ ý để đạt được các nhu cầu chưa được đáp ứng cụ thể. Theo Mitchell (1982): Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Maslow (1959): Động lực bao gồm nỗ lực, kiên trì,và mục tiêu và nhu cầu.
Từ các định nghĩa trên, ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người, là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Một nhu cầu không hài lòng là điểm khởi đầu trong quá trình thúc đẩy và trở thành liên kết đầu tiên trong chuỗi sự kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không hài lòng dẫn cá nhân thực hiện hành vi để đáp ứng nhu cầu. Đạt được mục tiêu đáp ứng nhu cầu và quy trình động lực hoàn thành.
Về động lực làm việc: Theo Robbins (1993): Động lực làm việc là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo Mullins (2007): Động lực làm việc có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Từ các định nghĩa ở trên, ta có thể suy ra rằng động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, góp phần tạo ra năng suất, hiệu quả cao cho tổ chức. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 Do vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của tổ chức. Các lý thuyết về động lực 2. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định.
Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu. 1: Tháp nhu cầu của Maslow Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành.
Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow. Lý thuyết này nhóm nhu cầu con người thành 3 nhóm: tồn tại ; quan hệ và phát triển.
So sánh 3 nhu cầu này với 5 nhu cầu của Maslow ta sẽ thấy mối tương quan theo hình sau: Bảng 1. 1: Bảng so sánh giữa thuyết Maslow và thuyết ERG Bậc thang nhu cầu của Maslow Thuyết ERG Tự thể hiện Phát triển Được tôn trọng Nhu cầu xã hội Quan hệ An toàn Tồn tại Sinh lý Lý thuyết ERG có ba điểm khác biệt quan trọng khi so sánh với lý thuyết của Maslow : Nó cho thấy con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng một lúc. Không nhất thiết phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ một cấp độ tiếp theo. Nó thừa nhận rằng tầm quan trọng của các nhu cầu khác nhau đối với mỗi người sẽ thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi.
Một số người có thể đặt một giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai đoạn nhất định của cuộc sống của họ. Nó có một sự “thất vọng hồi quy”. Điều này có nghĩa rằng nếu thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng, và quay trở lại theo đuổi nhu cầu cấp dưới cần một lần nữa. Sự linh hoạt của lý thuyết ERG làm cho nó rất thiết thực.
Nó cho chúng ta biết rằng các nhà lãnh đạo không thể chỉ đáp ứng một nhu cầu cần thiết cho các cá nhân. Nhìn chung, các tổ chức phải cung cấp điều kiện làm việc tốt (nhu cầu tồn tại) cũng như khuyến khích các mối quan hệ làm việc tích cực (nhu cầu quan hệ), và cung cấp các cơ hội phát triển (nhu cầu phát triển). Nó cũng cho thấy rằng những thay đổi trong hoàn cảnh cá nhân của nhân viên sẽ có nghĩa là ưu tiên với công việc TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 của họ có thể thay đổi. Một số việc như: đám hỉ, đám hiếu trong các gia đình, kết hôn hay ly hôn, hoặc các vấn đề sức khỏe sẽ gây ra sự thay đổi trong nhu cầu của một cá nhân và thay đổi yếu tố tạo động lực trong họ.
Tạ Thị Hồng Hạnh (quantri. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Herzberg phân ra làm hai nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực là nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy: Bảng 1. 2: Bảng hai nhân tố của Herzberg Nhóm nhân tố duy trì Nhóm yếu tố thúc đẩy 1. Phương pháp giám sát.
Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập. Cơ hội thăng tiến. Quan hệ với đồng nghiệp.
Ý nghĩa của các thành tựu. Điều kiện làm việc. Sự nhận dạng khi công việc được 5. Chính sách của công ty.
Cuộc sống cá nhân. Ý nghĩa của trách nhiệm. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân. Ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc như sau: Nhóm nhân tố duy trì Nhóm yếu tố thúc đẩy Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu Động viên được Không có sự bất cực tăng cường mãn Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cho ta thấy rằng: + Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn.Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 + Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của người quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2012. Giáo trình Hành vi tổ chức 2.
Thuyết ba nhu cầu của David Mc. Clelland (1961) David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực. Nhu cầu thành tựu: là mong muốn làm điều gì đó tốt hơn hay hiệu suất hơn để giải quyết vấn đề, hay muốn vượt qua khó khăn, trở ngại và thích thú với công việc mang tính thách thức.
Người có nhu cầu thành tựu cao thường thích thể hiện tài năng của họ vào công việc, chấp nhận rủi ro trong tình huống cạnh tranh và sẵn lòng làm việc một mình, ưu tiên các mục tiêu khả thi nhưng có sự thách thức. Nhu cầu quyền lực: là mong muốn được kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác, ảnh hưởng hành vi của họ hoặc chịu trách nhiệm về họ. Người có nhu cầu quyền lực cao được động viên để cư xử theo cách có tác động rõ ràng trên người khác. Nhu cầu liên minh: là mong muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ thân hữu và tình cảm với người khác.
Người có nhu cầu liên kết cao tìm mối quan hệ tình bạn, sự chấp nhận xã hội và thỏa mãn các quan hệ liên kết cá nhân. Họ có xu hướng thích công việc liên quan với con người và đem lại các cơ hội nhận được sự chấp thuận của xã hội.