CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Lý thuyết về động lực làm việc 1. Các khái niệm về động lực làm việc Có thể thấy, chủ đề về tạo động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu tâm lý, xã hội học, chủ doanh nghiệp… đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây (vào cuối thế kỷ 18, đầu thế kỷ 19). Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
Trong giới hạn bài viết này, tác giả xin nêu ra một số khái niệm về động lực làm việc như sau: “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). “Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998). “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác” (Koontz & cộng sự, 2004) “Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau.
Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện” (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) Vậy, nhìn chung qua các định nghĩa trên, tác giả đúc kết định nghĩa về động lực như sau: Động lực là các yếu tố liên quan trực tiếp đến người lao động, những yếu tố làm nền tảng thúc đẩy họ làm việc để đạt mục tiêu chung. Vai trò của động lực làm việc Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 mục đích.
Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống. Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc, tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc suy giảm động lực thì sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. Theo ông Giản Tư Trung - Hiệu trưởng trường PACE, viện trưởng Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục (IRED), cho rằng “Không chỉ với người trẻ mà động lực quan trọng đối với bất kỳ ai, bất kỳ tổ chức hay quốc gia nào.
Người ta không thể học tốt, không thể làm tốt và không thể sống tốt nếu thiếu động lực học, động lực làm và động lực sống”. Vậy nhìn chung, động lực làm việc có vai trò: Đối với cá nhân người lao động: - Thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. - Động lực làm việc giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất hơn, giảm thiểu các sai sót, họ sẽ gắn kết với tổ chức, đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Đối với doanh nghiệp: - Khi có động lực để làm việc, người lao động thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao, họ sẽ luôn sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có sự đổi mới, tạo ra những đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi hoặc chủ động tạo ra những thay đổi. - Động lực làm việc giúp người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.
Các lý thuyết về động viên 1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation, theo đó, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết), bao gồm: nhu cầu sinh lý – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân. Theo Abraham Maslow, con người có những nhu cầu khác nhau tuỳ tình huống, không gian, thời gian.
Các nhu cầu được phân loại thành năm cấp độ từ thấp đến cao. Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt đến đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người. Sự thoả mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ thành động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn. Đáp ứng được nhu cầu này sẽ xuất hiện nhu cầu khác và chính nhu cầu mới này tạo động lực thúc đẩy họ làm việc để thoả mãn.
- Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ và điều kiện làm việc phù hợp với tâm lý… - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính. - Nhu cầu về xã hội: Là mong muốn được liên kết và chấp nhận trong xã hội. Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có bạn bè. - Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ người khác.
Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm chức danh, sự thoả mãn khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến. - Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo của mình và luôn muốn hướng tới cái chân, thiện, mỹ. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Như vậy, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở trạng thái nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu. Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.G của Clayton Alderfer (1972) Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow.
Theo đó, ba mức nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Cũng giống như Maslow, ông cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu cầu, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn cả ba nhu cầu trên: - Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành. và nhu cầu an toàn. - Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người.
Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. - Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression). Ông cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Thuyết ERG giải thích tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 trường lao động.
Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. Do đó các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ động của mỗi nhân viên để từ dó có thế đáp ứng nhu cầu của họ và động viên họ trong lao động sản xuất cũng như trong sinh hoạt của họ. Đồng thời, họ có thể tập trung để đáp ứng nhu cầu hiện thời của nhân viên. Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg (1959) Học thuyết này cho rằng có một số yếu tố trong môi trường làm việc tạo nên sự hài lòng trong công việc, trong khi một số yếu tố khác gây ra sự bất mãn.
Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì, yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên Herzberg cho rằng vẫn còn tồn tại một khoảng cách trung tính nghĩa là người lao động không cảm thấy hài lòng hay không bất mãn. - Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc.
Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.