Phần mở đầu của bài nghiên cứu sẽ đưa ra khái quát về tính cấp thiết và lý do của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu, nêu lên được mục tiêu, đối tượng và phạm vi của bài nghiên cứu, đồng thời khái quát được ý nghĩa của bài nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan lý thuyết Bài nghiên cứu sẽ đưa ra tổng quan về lý thuyết liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc, đồng thời là các lý thuyết nền có liên quan về ngành quản trị kinh doanh có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công ty. Đưa ra khái quát về các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước bao gồm: phương pháp nghiên cứu, các nghiên cứu trước đó có ảnh hưởng như thế nào. Từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm vận dụng cho đề tài nghiên cứu.
Những công trình nghiên cứu trước đó sẽ làm nền tảng để bài nghiên cứu này được nghiên cứu một cách chính xác và mang lại hiệu quả thực tiễn cao cho công ty. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương này, bài nghiên cứu sẽ hệ thống và nêu lên được phương pháp nghiên cứu của bài bao gồm phương pháp chọn mẫu và phương pháp nghiên cứu của bài. Nêu được quy trình của công tác nghiên cứu, công cụ giúp cho việc nghiên cứu được thực hiện tốt hơn và bảng câu hỏi khảo sát của bài nghiên cứu. Nguồn dữ liệu mà bài nghiên cứu sẽ thu thập để phục vụ cho quy trình nghiên cứu cũng như việc xử lý và phân tích nguồn dữ liệu đó được tiến hành như thế nào.
Chương 4: Kết quả phân tích 3 Khái quát sơ lược về công ty, lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty mà đề tài đang nghiên cứu. Đồng thời đưa ra kết quả của việc nghiên cứu về hoạt động nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân. Từ đó đánh giá những ưu điểm, nhược điểm và đưa ra nguyên nhân của những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho công nhân mà công ty đang gặp phải. Chương 5: Giải pháp Bài nghiên cứu sẽ đưa ra những phương hướng cho sự phát triển của động lực làm việc trong những năm sắp tới của công ty.
Bên cạnh đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công ty TNHH xây dựng Kim Đăng Nguyên. 4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 Các khái niệm và đặc điểm chính 2.1 Khái niệm về động lực Có rất nhiều động lực làm việc được định nghĩa khác nhau, theo Bedeian (1993), “động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân”. Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994), “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”.
Động lực là yếu tố giúp bạn đi đến hành động hay lựa chọn. Đó là yếu tố tạo ra động cơ. Động cơ được hiểu là “sự thôi thúc từ bên trong” mỗi cá nhân, khiến con người phải hành động, chẳng hạn như bản năng, đam mê, cảm xúc, thói quen, tâm trạng, khát vọng hay ý tưởng. Động lực được xem như niềm hy vọng hay một sức mạnh khác giúp khởi đầu một hành động với nỗ lực tạo ra một kết quả cụ thể nào đó.
“Napoleon Hill, Tư duy tích cực tạo thành công (1977)”. Động lực là kinh nghiệm của ham muốn hoặc ác cảm (bạn muốn một cái gì đó, hoặc muốn tránh hoặc thoát khỏi một cái gì đó). Động lực tiếp tục bao gồm khả năng hình thành các khái niệm và lý luận, cho phép con người có thể vượt qua trạng thái tối thiểu này, với một phạm vi mong muốn và ác cảm lớn hơn nhiều.2 Khái niệm về động lực làm việc Theo Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc, động lực lao động vẫn là một đề tài xuất hiện nhiều trong các cuộc nghiên cứu về hành vi của nhân viên trong tổ chức, mỗi nghiên cứu đều có những quan niệm về động lực lao động theo góc độ riêng của các tác giả. Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người.
Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Frederick Herzberg (1959), về động lực làm việc trong tác phẩm:“The motivation to work” “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. 5 Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Maier và Lawler (1973) cho rằng, động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân. Nhà nghiên cứu (Kreitner and Kinicki, 2009) cho rằng, động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”.
Theo Wright (2003), động lực lao động được đo lường bởi sự: cố hết sức để hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian. Động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng bắt nguồn từ bên trong cũng như bên ngoài bản thể của cá nhân và xác định hình thức, hướng, cường độ và thời gian của một công việc liên quan đến hành vi (Latham và Pinder, 2005). Động lực là một trạng thái và lực lượng bên trong, khuyến khích cá nhân thực hiện một hoạt động. Điều gì được coi là quan trọng như một động lực cho một cá nhân hoặc một nhóm cụ thể có thể không quan trọng đối với cá nhân hoặc nhóm khác.
Nói cách khác, cá nhân anh ấy/cô ấy và bối cảnh mà anh ấy/cô ấy hoạt động là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến về động lực (Gandalf, 2005). Động lực là một trong những công cụ quan trọng nhất để tạo ra nhân viên để đạt được kết quả hiệu quả và hiệu quả, và tạo ra một công việc tích cực môi trường và để thực hiện thành công các chương trình dự kiến (Bessell và cộng sự, 2002). Một trong những lý do cho sự thành công của nhân viên và do đó tổ chức là sự hiện diện của các yếu tố động lực tại mức độ cao trong các tổ chức đó. Khái niệm động lực được sử dụng để giải thích sự phân biệt giữa những nhân viên có 6 cùng tài năng, khả năng và cơ hội thực hiện công việc của họ trong một tổ chức tương tự và có cùng điều kiện việc làm và cùng cơ sở vật chất, nhưng thể hiện các hiệu suất khác nhau.
Động lực làm việc có nghĩa là các yếu tố, điều kiện và hoàn cảnh thúc đẩy, chỉ đạo và tiếp tục hành vi liên quan đến công việc của cá nhân có tình trạng tốt về các cơ hội liên quan đến công việc của anh ấy/cô ấy.3 Vai trò của động lực làm việc Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh.1 Học thuyết về nội dung Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Là một trong những học thuyết được đề cập rộng rãi nhất, thuyết nhu cầu là tác phẩm của Abraham Harold Maslow (1908 – 1970), một nhà tâm lý học người Mỹ.
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt đầu từ việc được thoả mãn các nhu cầu. Các nhu cầu này xếp theo một thứ tự tăng dần, khi mỗi một nhu cầu ở cấp dưới được thoả mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu ở cấp cao hơn, quan trọng hơn và khi nhu cầu được thỏa mãn, động lực sẽ xuất hiện.2 Học thuyết quá trình Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Sự kết hợp hai thành phần chính đặc biệt quan trọng là tính hấp dẫn của phần thưởng và sự kỳ vọng sẽ tạo ra kết quả là động lực làm việc của người lao động, chính xác là “thúc đẩy một người thực hiện hành động”. Tính hấp dẫn của phần thưởng càng mạnh thì kỳ vọng và nỗ lực của người thực hiện hành động càng thành công và mang lại phần thưởng càng lớn, theo đó động lực thực hiện hành vi càng lớn. Học thuyết công bằng: Adams cho rằng, trên quan điểm so sánh, tham chiếu giữa cá nhân và đối tượng khác, nếu cá nhân một người cảm thấy “đầu vào” và “đầu ra” giữa họ được đền đáp công bằng (chuẩn mực công bằng được hiểu một cách chủ quan từ những định mức thị trường và các tham chiếu so sánh khác) như nhau thì nhìn chung họ có động lực.
Nếu người ta cảm thấy tỷ lệ đầu vào so với 7 đầu ra của mình kém hơn tỷ lệ mà người tham chiếu được hưởng, thì họ trở nên nản lòng 2.3 Học thuyết công cụ Học thuyết tăng cường tích cực của B.Skinner: Các nghiên cứu của Skinner hướng tới việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Theo Skinner, có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có những hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm lơ.