đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày khái niệm ĐLLV, cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, các nghiên cứu trong nước, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết.
Chương 5 kết luận, đề xuất các gợi ý chính sách nhằm nâng cao ĐLLV của CCVC. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm công chức, viên chức a. Khái niệm công chức Theo “Luật Cán bộ, công chức” (2008): “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định”. Theo Nghị định số 06/2010/NĐ- CP của Chính phủ quy định cụ thể như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”.
Khái niệm viên chức Điều 2 Luật Viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Như vậy, viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao… 2.2 Động lực làm việc (Work motivation) Quan điểm của Herzberg (1966) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu hay một kết quả cụ thể”. Theo Mitchell (1982) động lực làm việc là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc và có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người.
McShane và Glinow (2005) cho rằng động lực làm việc đề cập đến các lực bên trong của một cá nhân mà qua đó tác động đến định hướng, cường độ và mức độ kiên trì của hành vi tự nguyện của họ Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Singh và cộng sự (2012) cho rằng người lao động có động lực làm việc sẽ sẵn sàng bỏ ra một phần nỗ lực trong một khoảng thời gian để hướng đến một mục tiêu. Robbins (2012) định nghĩa “động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để hướng đến các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Như vậy, điểm qua các khái niệm cho thấy động lực làm việc là yếu tố bên trong hành vi của mỗi cá nhân, thể hiện qua việc cá nhân sẵn sàng hành động một cách tốt nhất nhằm đạt được mục tiêu cụ thể.
Do vậy, để tổ chức có thể đạt được mục tiêu đặt ra thì mục tiêu của tổ chức phải được chia sẽ và phù hợp với mục tiêu cá nhân.2 Tổng quan cơ sở lý thyết 2.1 Các thuyết tạo động lực làm việc (motivation theories) Nghiên cứu của Lawler (1973) về hiệu quả của công việc cho thấy khả năng và động lực làm việc của nhân viên là hai yếu tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả công việc. Một nghiên cứu khác của Carter và Shelton (2009) đã cho thấy hiệu suất làm việc phụ thuộc vào khả năng, nguồn lực và động lực làm việc. Điều này hàm ý rằng, người lao động có trình độ, kỹ năng nhưng không có động lực làm việc thì kết quả và hiệu suất làm việc sẽ không cao. Nếu như trình độ và kỹ năng là các nền tảng vốn có của người lao động và được tích lũy theo thời gian và phụ thuộc vào khả năng của mỗi cá nhân thì việc tạo động lực cho người lao động phụ thuộc nhiều vào vai trò của người quản lý và tổ chức trong việc nuôi dưỡng và tăng cường động lực cho người lao động.
Chính lẽ đó, đã có nhiều nghiên cứu khác nhau vê mô hình và phương thức tạo động lực làm việc. Với ý nghĩa đó, ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào nghiên cứu về phân công, chuyên môn hóa công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Tiêu biểu như Tháp như cầu của Maslow, Thuyết XY của McGregor, Thuyết hai nhân tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom hay Thuyết công bằng của Adams,…(Tổng hợp từ Ramlal, 2004) Theo Maslow (1943), sẽ không có nhu cầu nào được hoàn toàn thỏa mãn, do vậy, khi nhu cầu đã được thỏa mãn triệt để thì sẽ không còn động lực, và hệ quả là con người sẽ có khuynh hướng đạt được thỏa mãn ở cấp bậc nhu cầu cao hơn.
Theo thông điệp đó, nếu muốn động viên một ai đó, cần phải hiểu cấp độ nhu cầu hiện nay của họ để để tập trung cung cấp các nhu cầu ở mức đó hoặc mức cao hơn. Học thuyết hai yếu tố Herzberg (1959) phát triển thuyết hai nhân tố liên quan đến động lực làm việc. Nhân tố thứ nhất là yếu tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Nhân tố thứ hai là nhân tố duy trì gồm điều kiện làm việc, các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát công việc, chính sách tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, và các điều kiện làm việc.
Theo McGregor (1960), để tạo động lực, phải cho người lao động tham gia vào việc ra quyết định, giao cho họ công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, tạo quan hệ tốt giữa các thành viên trong nhóm nếu muốn tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động. Adams nêu ra thuyết công bằng vào năm 1963, với thông điệp rằng mỗi người lao động sẽ xem xét những gì họ nhận được từ tổ chức (mức lương, tăng lương, sự khen thưởng) ứng với những gì họ bỏ ra (nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ học vấn) so với tỷ lệ tương ứng của một người khác (đồng nghiệp trong hoặc ngoài tổ chức, bạn bè). Trong đó nhấn mạnh 03 khía cạnh của công bằng trong tổ chức là công bằng phân phối, công bằng quy trình và công bằng tương tác. Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức trong việc tạo động lực.
Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả , phần thưởng. Thuyết nhu cầu của Alderfer (1969) dựa trên việc sắp xếp lại các cấp bậc nhu cầu của Maslow nhưng có 03 điểm khác biệt giữa thuyết ERG của Alderfer so với LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 thuyết nhu cầu Maslow: (1) Con người có thể được động viên bởi nhiều cấp bậc nhu cầu trong cùng một lúc; (2) Công nhận tầm quan trọng về nhu cầu khác nhau giữa mỗi người hay giữa các hoàn cảnh khách nhau; và (3) Khi nhu cầu của con người không được thỏa mãn ở cấp bậc cao, họ sẽ trở nên thất vọng và có khuynh hướng quay lại để theo đuổi nhu cầu ở các cấp bậc thấp hơn. Edwin Locke (1994) đưa ra quan điểm cho rằng làm việc theo một mục tiêu đã đặt ra sẽ giúp động viên người lao động trong công việc.
Thuyết tự tin được Bandura nêu ra vào năm 1997 để cập tới niềm tin của một cá nhân rằng học có thể thực hiện một công việc. Việc tổ chức các chương trình đào tạo là một trong các cách để tăng sự tự tin thông qua việc thu thập kinh nghiệm, vì thông qua đó, nhân viên có thể làm được một việc cụ thể bởi họ có người hướng dẫn thực hành, và tin rằng mình có thể lập lại. Giao cho nhân viên những công việc có tính thử thách và thuyết phục họ bằng một kỹ năng cụ thể nào đó để họ tin rằng mình có thể làm được.