Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận về công chức và động lực làm việc của công chức 1. Khái niệm công chức Theo Khoản 2 Điều 4 của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định thì: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản VIệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Đặc điểm của công chức Từ định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm: - Phải là công dân Việt Nam. - Về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: + Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện.
+ Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ 5 nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau. - Về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng.
Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. - Về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014). - Về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 –Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Vai trò của công chức Cán bộ và công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu“then chốt” của nhiệm vụ “then chốt”. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn chúng ta: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Động lực làm việc của công chức 1. Khái niệm động lực làm việc Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực làm việc hay động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2010), động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.[2] 6 Theo Bùi Anh Tuấn (2013), động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.[6] Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Đặc điểm của động lực làm việc Khi bàn về động lực lao động của người lao động trong các tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung, chúng không gắn với công việc cụ thể nào; - Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân.
Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. - Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. - Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc mà có xu hướng ra khỏi tổ chức. Vai trò của động lực làm việc Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống. Nếu một người không có cho mình một động lực làm việc thì xem như anh ta không thể nào thành công. Đối với cá nhân người công chức, động lực giúp cho họ định hướng được những công việc, mục tiêu họ phải đạt được.
Đồng thời chính động lực làm cho họ đạt được điều đó một cách dễ dàng hơn trong niềm đam mê và hăng say công việc. 7 Đối với tổ chức hành chính nhà nước, việc xây dựng động lực là một yêu cầu, đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Một tổ chức làm việc trong mơ hồ,trong rập khuôn, cứng nhắc, mọi thành viên không có được sự say mê, nhiệt huyết, không nhận thức được tầm quan trọng của mình trong tổ chức thì mọi công việc khó đạt được hiệu quả cao nhất. Việc tạo động lực làm việc có thể được coi như tạo sự kết nối và gắn kết các mắc xích con người lại với nhau và với tổ chức họ làm việc.
Đặc biệt là trong cơ quan hành chính nhà nước, một khu vực có tính chất công việc khá trừu tượng và phức tạp với mục tiêu đề ra cùng với hiệu quả công việc mang tính định tính nhiều hơn thì việc để hoàn thành tốt mọi chức năng nhiệm vụ được giao đòi hỏi sự góp sức của động lực bên cạnh các nguồn lực và biện pháp tác động khác. Một số học thuyết tạo động lực làm việc Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề được rất nhiều học giả quan tâm và điều đó thể hiện qua việc có rất nhiều học thuyết ra đời. Đây là những công trình nghiên cứu của các nhà khoa học trên các lĩnh vực của cuộc sống đặc biệt là trong tâm lý học. Mỗi học thuyết tập trung nghiên cứu động lực ở một khía cạnh khác nhau và đều mang lại những hiểu biết và ý nghĩa nhất định trong việc tạo động lực cho người lao động nói chung và cho công chức nói riêng.
Học thuyết của Maslow Theo Maslow thì nhu cầu của con người được chia làm 5 bậc từ thấp đến cao.1: Sơ đồ thuyết nhu cầu của Maslow Nguồn: Organizational Behavior, 2007 Maslow đã chỉ ra rằng con người có năm thức bậc nhu cầu và chia thành nhu 8 cầu bậc thấp gồm: sinh lý, an toàn, xã hội và nhu cầu bậc cao là: được tôn trọng, tự hoàn thiện. Theo ông con người chỉ có thể nghĩ đến những nhu cầu bậc cao khi họ được đáp ứng những nhu cầu cơ bản bậc thấp, nhu cầu cơ bản nhất của cuộc sống. Nhà quản lý vì vậy phải căn cứ vào đó mà có những hình thức quản lý phù hợp và đạt kết quả cao nhất. Mỗi người có một nhu cầu khác nhau và được thoả mãn bằng cách khác nhau.
Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện một việc nào đó để thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được cần phải xác định được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của các ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích.
Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc của mình.