Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường xây lắp, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là nguồn vốn vô hình cốt lõi quyết định vị thế của doanh nghiệp. Ngành xây dựng Việt Nam hiện đang chứng kiến sự tham gia mạnh mẽ của nhiều tập đoàn quốc tế sở hữu công nghệ hiện đại và quy trình quản trị tiên tiến. Thực tế này tạo ra áp lực đào thải trực tiếp đối với các doanh nghiệp xây dựng trong nước, đặc biệt là khối doanh nghiệp quân đội làm kinh tế.

Xí nghiệp 9 là chi nhánh trực thuộc Tổng công ty 319 Bộ Quốc Phòng với bề dày hơn 25 năm thành lập và phát triển từ năm 1996 đến năm 2021. Đơn vị đã thi công nhiều công trình trọng điểm quy mô lớn như dự án cao tốc Bắc - Nam, cao tốc Cầu Giẽ - Ninh Bình, BOT Hà Nội - Bắc Giang và đường Quốc lộ 48B với giá trị sản lượng hàng năm đạt hàng trăm tỷ đồng. Tuy nhiên, đơn vị vẫn đang đối mặt với nhiều rào cản nội tại trong việc nâng cấp chất lượng đội ngũ, khiến năng lực cạnh tranh trong nhiều gói thầu kỹ thuật cao chưa đạt hiệu quả tối ưu.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 9 trong giai đoạn 2019 - 2021 khi quy mô lao động tăng từ 160 người lên 176 người. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xí nghiệp với tầm nhìn chiến lược đến năm 2030. Kết quả nghiên cứu là luận cứ khoa học quan trọng giúp đơn vị tối ưu hóa hơn 57% tỷ trọng lực lượng kỹ thuật xây dựng, nâng cao năng suất lao động và giữ vững uy tín thương hiệu trong lĩnh vực xây lắp quốc phòng lẫn dân dụng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tiếp cận vấn đề dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược của Linda Holbeche cùng quan điểm phân tích nhân lực hiện đại của Arup Varma và Pawan S. Budhwar. Theo lý thuyết này, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không đơn thuần là chi phí đầu vào mà là tài sản chiến lược đặc biệt biết tạo lập quan hệ và gia tăng giá trị thặng dư. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét thông qua sự tích hợp của ba trụ cột cốt lõi:

Thứ nhất, thể lực là trạng thái sức khỏe toàn diện theo tiêu chuẩn của Tổ chức Y tế Thế giới WHO gồm thể chất, tinh thần và khả năng thích ứng xã hội. Thứ hai, trí lực là năng lực tư duy, trình độ học vấn chuyên môn và các kỹ năng bổ trợ, trong đó kỹ năng mềm đóng góp tới 75% vào sự thành công nghề nghiệp và kỹ năng cứng chiếm 25%. Thứ ba, tâm lực đại diện cho ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và mức độ gắn kết với tổ chức. Luận văn tích hợp khung 6 chỉ số thái độ chuẩn của WapoGroup gồm: trung thực, chủ động, tuân thủ mệnh lệnh, động lực làm việc, năng lực học hỏi và tinh thần hợp tác nhằm đo lường trọn vẹn phẩm chất của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính khách quan và chiều sâu học thuật:

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo quản trị nhân sự, kết quả kinh doanh và thống kê lao động giai đoạn 2019 - 2021 do Ban Hành chính - Hậu cần và Ban Kế hoạch - Kỹ thuật của Xí nghiệp 9 cung cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi khảo sát trực tiếp.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ 176 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại 5 phòng ban chức năng và 7 đội xây dựng trực thuộc vào năm 2021. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ (census sampling) được áp dụng nhằm loại bỏ sai số chọn mẫu và bảo đảm tính đại diện tuyệt đối cho toàn bộ cơ cấu nhân sự của đơn vị.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích tỷ trọng cơ cấu, so sánh đối chiếu chuỗi thời gian 3 năm và tổng hợp định lượng kết hợp định tính. Lý do lựa chọn hệ phương pháp này là nhằm phản ánh chính xác các chuyển dịch cơ cấu nhân lực trong môi trường doanh nghiệp quân đội làm kinh tế, đồng thời lượng hóa được sự hài lòng và đánh giá của người lao động về các chính sách đào tạo, tiền lương và đãi ngộ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 9 giai đoạn 2019 - 2021 mang lại những phát hiện nổi bật sau:

Thứ nhất, quy mô nhân sự tăng trưởng ổn định từ 160 người năm 2019 lên 166 người năm 2020 và đạt 176 người năm 2021, tương ứng mức tăng trưởng 10%. Trong cơ cấu lao động theo chức năng, khối kỹ thuật xây dựng chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng liên tục từ 56,25% (90 người) năm 2019 lên 57,23% (95 người) năm 2020 và đạt 57,39% (101 người) năm 2021. Khối nhân viên văn phòng giữ mức ổn định từ 21,88% (35 người) lên 21,59% (38 người). Đội ngũ cán bộ lãnh đạo gồm 3 người, chiếm 1,7% tổng nhân lực vào năm 2021.

Thứ hai, cơ cấu giới tính phản ánh tính chất đặc thù khắt khe của ngành thi công xây lắp với tỷ lệ lao động nam chiếm 92,6% (163 người) và lao động nữ chỉ chiếm 7,4% (13 người) vào năm 2021. 100% lao động nữ là nhân sự dân sự làm việc tại các bộ phận hành chính, tài chính kế toán.

Thứ ba, cơ cấu độ tuổi thể hiện xu hướng trẻ hóa tích cực. Lao động trong độ tuổi từ 25 đến dưới 40 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo và tăng từ 53,13% (85 người) năm 2019 lên 56,25% (99 người) năm 2021. Nhóm lao động từ 40 đến dưới 50 tuổi chiếm 35,23% (62 người), trong khi nhóm trên 50 tuổi chỉ chiếm 5,68% (10 người).

Thảo luận kết quả

Thực trạng cơ cấu trên bắt nguồn từ đặc thù hoạt động của Xí nghiệp 9 khi phải thi công các công trình trải dài từ miền núi phía Bắc đến Đồng bằng sông Cửu Long như Hà Giang, Sơn La, Cần Thơ, Cà Mau. Điều kiện thi công ngoài trời khắc nghiệt và tính cơ động cao đòi hỏi thể lực vượt trội, lý giải tỷ lệ nam giới vượt trên 92%. Đồng thời, mô hình trực tuyến chức năng kết hợp cơ chế khoán gọn sản phẩm đến 7 đội thi công giúp bộ máy vận hành linh hoạt nhưng cũng tạo ra sự chênh lệch về năng lực giữa các đội.

Khi so sánh với kinh nghiệm quản trị của Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN với tỷ lệ lao động trình độ cao đẳng trở lên đạt 31,83% và duy trì chế độ thưởng an toàn 15% đến 20% suốt 23 năm, hay Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam PVN với 53% nhân sự đạt trình độ đại học và sau đại học, Xí nghiệp 9 còn nhiều hạn chế trong việc chuẩn hóa năng lực ngoại ngữ và tin học ứng dụng.

Các dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa tối ưu thông qua biểu đồ cột chồng thể hiện sự chuyển dịch cơ cấu chức năng qua từng năm và biểu đồ tròn phân bổ độ tuổi năm 2021. Sự kết hợp này giúp nhà quản trị nhận diện rõ nét các mắt xích cần can thiệp trong chuỗi giá trị nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 9 đến năm 2030, luận văn xây dựng 4 nhóm giải pháp chiến lược:

Một là, nâng cao thể lực và an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên. Ban Hành chính - Hậu cần chủ trì tổ chức khám sức khỏe định kỳ chuyên sâu 2 lần/năm cho 100% người lao động, bổ sung chế độ bồi dưỡng hiện vật cho lực lượng trực tiếp tại công trường. Target metric là giảm tỷ lệ ngày công nghỉ ốm xuống dưới 2%/năm trong giai đoạn 2023 - 2025.

Hai là, chuẩn hóa và đổi mới toàn diện quy trình tuyển dụng. Ban Kế hoạch - Kỹ thuật phối hợp Ban Hành chính - Hậu cần xây dựng bộ tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên khung năng lực vị trí, mở rộng liên kết với các trường đại học kỹ thuật hàng đầu. Mục tiêu thu hút từ 15 đến 20 kỹ sư xây dựng giỏi mỗi năm trong giai đoạn 2023 - 2026, bảo đảm 100% ứng viên được đánh giá qua thi tuyển minh bạch.

Ba là, đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn và kỹ năng thực hành. Ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch trích lập ngân sách đào tạo chiếm từ 3% đến 5% tổng quỹ lương hàng năm. Triển khai các khóa đào tạo nội bộ, cử kỹ sư tham gia các chương trình chuyển giao công nghệ thi công hiện đại, hướng tới mục tiêu trên 85% nhân viên kỹ thuật đạt chứng chỉ chuyên môn nâng cao vào năm 2027.

Bốn là, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết. Ban Tài chính phối hợp Ban Chính trị xây dựng cơ chế trả lương theo vị trí việc làm và KPI thực tế, áp dụng chính sách thưởng an toàn công trình từ 15% đến 20% theo mô hình thành công của EVN. Lộ trình thực hiện xuyên suốt giai đoạn 2023 - 2030 nhằm kiến tạo môi trường làm việc kỷ luật quân đội kết hợp văn hóa doanh nghiệp hiện đại.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giàu giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

Nhóm thứ nhất là Ban Lãnh đạo và nhà quản trị tại các doanh nghiệp xây dựng, đặc biệt là các doanh nghiệp thuộc khối quốc phòng. Luận văn cung cấp mô hình tổ chức bộ máy và kinh nghiệm khoán việc cho các đội thi công nhằm tối ưu hóa năng suất của hơn 170 nhân sự.

Nhóm thứ hai là Chuyên viên và Trưởng phòng Quản trị Nhân sự (HR). Tài liệu mang lại bộ công cụ thực tế về quy trình tuyển dụng 2 khâu, phương pháp áp dụng 6 chỉ số thái độ WapoGroup và giải pháp thiết kế chính sách lương thưởng theo hiệu suất lao động.

Nhóm thứ ba là Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Kinh tế. Công trình là case study điển hình về phương pháp luận nghiên cứu nhân sự với bộ dữ liệu khảo sát 176 mẫu thực tế giai đoạn 2019 - 2021.

Nhóm thứ tư là Chỉ huy trưởng công trường và kỹ sư xây dựng. Nghiên cứu giúp nhóm đối tượng này nắm bắt các tiêu chuẩn về an toàn lao động, thể lực công trường và lộ trình phát triển kỹ năng mềm trong môi trường dự án phức tạp.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao tỷ lệ lao động nam tại Xí nghiệp 9 chiếm tới 92,6% trong năm 2021? Tỷ lệ này xuất phát từ đặc thù hoạt động thi công xây lắp các công trình giao thông và hạ tầng xa xôi, điều kiện làm việc ngoài trời khắc nghiệt đòi hỏi thể lực cao và khả năng di chuyển thường xuyên giữa các tỉnh thành, trong khi toàn bộ 13 lao động nữ được bố trí ở khối văn phòng và kế toán.

Khung lý thuyết của luận văn đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên những yếu tố nào? Nghiên cứu đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên ba cấu phần gắn kết chặt chẽ gồm thể lực biểu hiện qua trạng thái sức khỏe thể chất và tinh thần, trí lực thể hiện qua trình độ kỹ thuật và 75% kỹ năng mềm, cùng tâm lực được đo lường qua hệ thống 6 chỉ số thái độ chuyên nghiệp.

Luận văn đã đúc kết được những bài học kinh nghiệm gì từ các tập đoàn lớn? Tác giả đã chắt lọc bài học chiến lược từ EVN về chính sách thưởng an toàn lao động 15% đến 20% lương và cơ cấu trẻ hóa nhân sự, cùng kinh nghiệm của PVN với 53% lao động đạt trình độ đại học trở lên thông qua việc chủ động tài trợ đào tạo và chuẩn hóa tiêu chí nhân lực.

Cơ chế quản lý đặc thù của Xí nghiệp 9 ảnh hưởng thế nào đến công tác nhân sự? Xí nghiệp 9 hoạt động theo cơ chế quản lý song trùng, vừa tuân thủ các quy định pháp luật của nhà nước vừa chịu sự quản lý trực tiếp của Bộ Quốc phòng và Tổng công ty 319, đòi hỏi nguồn nhân lực vừa phải đáp ứng kỷ luật quân đội nghiêm ngặt vừa phải linh hoạt thích ứng với cơ chế thị trường.

Lộ trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xí nghiệp đến năm 2030 gồm những mốc nào? Lộ trình được chia làm hai giai đoạn trọng tâm gồm giai đoạn 2023 - 2026 tập trung chuẩn hóa tuyển dụng, đào tạo kỹ thuật với ngân sách 3% đến 5% quỹ lương, và giai đoạn 2027 - 2030 hoàn thiện cơ chế đãi ngộ KPI, phấn đấu đạt trên 85% nhân lực kỹ thuật cao làm chủ công nghệ mới.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo 3 trụ cột thể lực, trí lực và tâm lực trong doanh nghiệp xây dựng.
  • Phản ánh trung thực thực trạng quy mô 176 lao động tại Xí nghiệp 9 qua chuỗi dữ liệu 3 năm 2019 - 2021 với tỷ trọng kỹ thuật xây dựng đạt 57,39%.
  • Vận dụng thành công các bài học quản trị thực tiễn từ Tập đoàn EVN và PVN vào mô hình doanh nghiệp xây lắp quốc phòng.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ gắn với mục tiêu định lượng và lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2023 đến năm 2030.
  • Cung cấp khung năng lực và công cụ đánh giá nhân sự thực tế, giúp nâng cao năng lực đấu thầu các dự án tầm cỡ quốc gia.

Đóng góp lớn nhất của công trình là tạo dựng mô hình phát triển nhân lực bền vững cho doanh nghiệp quân đội trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế. Bước đi tiếp theo là hiện thực hóa các giải pháp tuyển dụng và đào tạo ngay trong niên độ kế hoạch tới. Hãy tham khảo chi tiết toàn văn công trình để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đột phá cho tổ chức của bạn ngay hôm nay.