CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1. Các bài đăng tạp chí Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng – số 5 (40).2010 có bài “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến đã khẳng định rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý nhất của tổ chức là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Vì vậy, các tổ chức luôn tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả cũng nêu lên những quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và khẳng định rằng mục tiêu của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực. Mục đích cuối cùng là hiệu quả cao nhất về tổ chức. Mục đích của phát triển tổ chức là nâng cao thành tích của tổ chức, tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ.
Bài viết này nêu lên những yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng như: cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ sức khỏe cho người lao động. Và khẳng định khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải chú ý tất cả các yêu cầu nêu trên. Tạp chí KH&ĐT ngân hàng số 96, tháng 5/2010, trang 57 có bài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010-2020” của NGƯT.TS Tô Ngọc Hưng – Th. Nguyễn Đức Trung.
Bài viết tiếp cận toàn diện việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam tập trung 3 nhóm vấn đề sau: quan điểm và mục tiêu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành ngân hàng ở Việt Nam, thực trạng đào tạo và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao và đề ra giải pháp thực hiện. Khi phân tích thực trạng đào tạo và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại ngân hàng, tác giả bài viết đã tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực theo 5 lĩnh vực: tuyển dụng và lựa chọn, phân công công việc và đánh giá kết quả, đào tạo và phát triển, khuyến khích và khen thưởng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ kế nhiệm. Nói đến vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực, bài viết đã nêu rõ thực trạng hiện nay các ngân hàng đã triển khai nhiều giải 5 pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đó có xu hướng tăng mạnh việc đào tạo đội ngũ chuyên gia trong các lĩnh vực quan trọng và đặc biệt chú trọng các kỹ năng mềm và các lớp đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý. Bài viết cũng nêu ra thực trạng các ngân hàng thương mại Việt Nam đang gặp nhiều khó khăn trong việc tìm ra đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp trung- đội ngũ trưởng phòng ban nghiệp vụ, việc đào tạo cán bộ quản lý của các ngân hàng Việt Nam chưa thực sự chuyên nghiệp.
Bài viết đưa ra một số giải pháp từ phía ngân hàng nhà nước và giải pháp từ phía các ngân hàng thương mại. Những giải pháp từ phía ngân hàng thương mại bao gồm: xây dựng chiến lược kinh doanh của ngân hàng thương mại phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của ngân hàng, thực hiện hiệu quả công tác dự báo nhu cầu nhân lực của ngân hàng, xây dựng hiệu quả hệ thống quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong đó, về vấn đề đào tạo và phát triển bài viết đã đề cập đến giải pháp các ngân hàng thương mại Việt Nam nên xác định rõ năng lực của các cán bộ ngay khi tuyển dụng để hướng cán bộ vào các vị trí cụ thể như chuyên viên, chuyên gia nghiên cứu, quản lý.Từ đó ngân hàng sẽ thiết kế chương trình đào tạo phù hợp cho từng vị trí như chuyên làm nhiện vụ của nhân viên ngân hàng, chuyên gia nghiên cứu rủi ro và đặc biệt đào tạo quản lý. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, đáng phải quan tâm để có nguồn nhân lực chất lượng cao đối cho hệ thống ngân hàng.
Các luận án tiến sỹ - Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong danh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Phần lớn chủ doanh nghiệp có vai trò trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp không có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản.
Luận án cũng nêu ra thực trạng công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ còn nhiều bất cập. Các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc. Phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản. Một tồn tại nổi bật khác là các doanh nghiệp chưa chú ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và cũng chưa khuyến khích nhân viên chủ động trong lập kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp của mình.
Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng nhằm phát triển nguồn 6 nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các giải pháp cho doanh nghiệp vừa và nhỏ là: Chủ các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần hiểu rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực và vai trò của mình trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần hoàn thiện công tác quản lý đào tạo và phát triển; Xây dựng chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Thực hiện phát triển nghề nghiệp cho người lao động; Hoàn thiện công tác đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc của người lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập và phát triển. Luận án khẳng định tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Luận án đã khẳng định chất lượng đào tạo liên quan đến chất lượng giáo viên, chất lượng bài giảng, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất và chất lượng dịch vụ phục vụ lớp học và nêu lên một số vấn đề cân lưu ý khi xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức thực hiện lớp học.
Luận án tiến sỹ "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm, xử lý bom mìn, vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam" của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2010). Luận án đi sâu vào nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm, xử lý bom mìn, vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; chỉ ra được những nhược điểm, ưu điểm đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong ngành dò tìm và xử lý bom mìn vật nổ từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tổ chức và quản lý đào tạo. Luận án đã đi sâu nghiên cứu vai trò của lực lượng lao động làm công tác chuyên môn kỹ thuật là dò tìm và xử lý bom mìn, vật nổ từ đó làm nổi bật ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nhân lực chuyên môn kỹ thuật này.
Luận án này đã đề cập đến một khía cạnh hết sức cụ thể của nguồn nhân lực trong tổ chức là “chuyên môn kỹ thuật” chứ không phân tích nguồn nhân lực nói chung như một số công trình nghiên cứu khác. Các luận văn thạc sỹ - Luận văn “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP đầu tư và sản xuất Việt Hàn”, của tác giả Lâm Bảo Khánh, đại học Đà Nẵng, 2012. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng. Qua phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP đầu tư và sản xuất Việt Hàn, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực như trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý 7 đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động, các phương pháp đào tạo chưa đa dạng, chỉ áp dụng các phương pháp truyền thống, công tác đánh giá kết quả đào tạo còn mang tính chất hình thức, tổ chức kiểm tra còn sơ sài, hạn chế, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá.
Từ đó luận văn đã đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.