Luận văn thạc sĩ về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu hay nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp công thương việt nam chi nhánh thái nguyên, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Phạm Thị Nhung
• Người hướng dẫn: PGS. Đỗ Quang Quý
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ theo định hướng ứng dụng
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
• 1.4. Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
• 1.5. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
• 1.6. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
• 1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại
• 1.8. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHTM
• 1.9. Quy hoạch nguồn nhân lực
• 1.10. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
• 1.11. Chính sách đãi ngộ với người lao động
• 1.12. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.13. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại
• 1.14. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NH Đầu tư và phát triển Chi nhánh Thái Nguyên
• 1.15. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ NH TMCP Quân đội Chi nhánh Thái Nguyên
• 1.16. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp thu thập thông tin
• 2.4. Phương pháp tổng hợp số liệu
• 2.5. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.6. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN
• 3.1. Khái quát về ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ
• 3.4. Khái quát hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016
• 3.5. Thực trạng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên
• 3.6. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên
• 3.7. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên
• 3.8. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- chi nhánh Thái Nguyên
• 3.9. Quy hoạch nguồn nhân lực
• 3.10. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
• 3.11. Chính sách đãi ngộ với người lao động
• 3.12. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.13. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Thái Nguyên
• 3.13.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ngân hàng
• 3.13.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong ngân hàng
• 3.14. Đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên
• 3.14.1. Kết quả đạt được
• 3.14.2. Nguyên nhân của những hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN
• 4.1. Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên
• 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Thái Nguyên
• 4.2.1. Giải pháp về công tác quy hoạch cán bộ
• 4.2.2. Giải pháp về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá lao động
• 4.2.3. Giải pháp về sách đãi ngộ đối với người lao động
• 4.2.4. Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nhân lực
• 4.2.5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 4.2.6. Kiến nghị với ngân hàng nhà nước
• 4.2.7. Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng mà còn quyết định đến sự hài lòng của khách hàng. Để đạt được mục tiêu này, ngân hàng cần có những chiến lược cụ thể và hiệu quả.

1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các yếu tố như trình độ chuyên môn, kỹ năng, và thái độ làm việc của nhân viên. Đối với ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, chất lượng này cần được nâng cao để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàng

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của ngân hàng. Nhân viên có trình độ cao sẽ giúp ngân hàng nâng cao chất lượng dịch vụ, từ đó thu hút và giữ chân khách hàng.

II. Thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Mặc dù ngân hàng đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh từ các ngân hàng khác, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu ngày càng cao từ khách hàng.

2.1. Cạnh tranh trong ngành ngân hàng

Sự gia tăng số lượng ngân hàng và các sản phẩm tài chính mới đã tạo ra áp lực lớn lên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Để tồn tại và phát triển, ngân hàng cần phải cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.

2.2. Thay đổi công nghệ và yêu cầu khách hàng

Công nghệ ngày càng phát triển, yêu cầu ngân hàng phải có đội ngũ nhân viên có khả năng sử dụng công nghệ mới. Điều này đặt ra thách thức lớn trong việc đào tạo và phát triển nhân lực.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngân hàng cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này bao gồm đào tạo, tuyển dụng và chính sách đãi ngộ hợp lý.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo là một trong những phương pháp quan trọng nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngân hàng cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.

3.2. Tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Tuyển dụng nhân tài là một yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngân hàng cần có chính sách tuyển dụng và đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên giỏi.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho ngân hàng. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn nâng cao sự hài lòng của khách hàng.

4.1. Kết quả đạt được từ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Ngân hàng đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong hiệu quả công việc và sự hài lòng của khách hàng sau khi thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực là cần thiết và mang lại lợi ích lâu dài cho ngân hàng.

V. Kết luận và tương lai của chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và cần sự cam kết từ ban lãnh đạo ngân hàng. Tương lai của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam phụ thuộc vào khả năng phát triển và duy trì một đội ngũ nhân lực chất lượng cao.

5.1. Tầm nhìn tương lai về nguồn nhân lực

Ngân hàng cần có tầm nhìn rõ ràng về việc phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.

5.2. Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của ngành ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1. Khái niệm, cơ cấu, vai trò của nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Trên thế giới cũng như trong nước có rất nhiều các nhà khoa học đã đưa ra khái niệm về NNL - Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp….

của mỗi cá nhân. Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi và có khả năng tham gia lao động. [20] Lại có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.

Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.134] Khi xem xét ở các góc độ khác nhau thì có những khái niệm khác nhau về NNL. Những tựu chung lại, các khái niệm đó đều có các nội dung cơ bản: NNL cung cấp sức lao động cho xã hội; con người là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển. Khi xem xét NNL không thể chỉ xem xét đơn thuần ở góc LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 độ số lượng hay chất lượng mà phải xem xét ở cả 2 góc độ; nguồn nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm cả thế hệ con người với tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, xã hội. Con người là thực thể sinh vật- xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của các mối quan hệ trong tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong cuộc sống của họ.

Do vậy việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người là phức tạp hơn so với các nguồn lực khác. Từ các khái niệm trên, theo cách hiểu của tác giả, NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Trong đó, thể lực phụ thuộc vào trạng thái sức khỏe con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ luyện tập, nghỉ ngơi. Trí lực là nguồn lực tiềm tàng to lớn của con người.

Đó là tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách. Như vậy nguồn nhân lực vừa gồm khả năng của mỗi con người được biểu hiện ra bên ngoài và cả những khả năng tiềm ẩn. Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị mình.

Có thể phân chia cơ cấu lao động thành các loại như sau: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực được phân chia thành nhóm cán bộ quản lý và nhân viên thừa hành. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo theo trình độ chuyên môn: là loại cơ cấu thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự phù hợp với chức năng và nhiệm vụ được đảm nhiệm. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 Để quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi và giới tính (nam và nữ).

Vai trò của nguồn nhân lực Con người sử dụng sức lao động của mình kết hợp với công cụ lao động để tạo ra của cải vật chất thỏa mãn nhu cầu của chính con người. Ngày nay, sự phân công LĐ diễn ra sâu sắc, công cụ lao động thô sơ được chuyển thành những dây chuyền máy móc hiện đại. Trong xã hội hiện đại chỉ con người mới đủ thể lực và trí lực để vận hành các thiết bị hiện đại, nghiên cứu và phát triển công nghệ mới, phát huy hết khả năng của máy móc để phục vụ cho sản xuất. Như vậy có thể nói con người hay nguồn nhân lực có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế.

Đối với mỗi đơn vị kinh doanh thì nhân lực là lực lượng nòng cốt trong việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế, chính trị của tổ chức trong mỗi giai đoạn lịch sử. Chính người lao động giữ vai trò hoạch định các chính sách, đề ra đường lối thực hiện chính sách và cũng chính là người tiên phong đi đầu thực thi các nhiệm vụ theo chính sách đã đề ra. Vai trò của NNL được hiện cụ thể như sau: - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận: Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu như trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính, nguồn nhân lực. Trong đó con người lại đặc biệt quan trọng.

Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. NNL đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Nền kinh tế đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức. Các nhân tố về công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó.

Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận vì vậy cần phải tìm cách khai thác nguồn lực này đúng cách để tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực - Theo từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000: Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực cho một tổ chức: ‘‘Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội‘‘[1] - Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân: Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của người lao động.

Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội,. của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực. [14] Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh cao, hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Chất lượng NNL là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc.

Chất lượng nguồn nhân lực chính là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Như vậy, chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 Nguồn nhân lực lúc nào cũng phải được xem xét tổng thể cả về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực, lãnh thổ.

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện qua tiêu chí: sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Số lượng Với bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đấy là câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.

Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bổ dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó thể hiện tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực hàng năm. Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danh sách của doanh nghiệp theo những hợp động dài hạn hay ngắn hạn do doanh nghiệp quản lý và sử dụng, do doanh nghiệp trả thù lao. Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và là cơ sở để tính toán một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiền lương bình quân.

Số lượng lao động được đo lường thông qua chỉ tiêu: Quy mô và tốc độ tăng trưởng. Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên 2 nhóm yếu tố bên trong là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi tăng thêm số lượng lao động và yếu tố bên ngoài như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.