Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, hoạt động xuất nhập khẩu tại Việt Nam ngày càng phát triển mạnh mẽ, kéo theo sự gia tăng phức tạp của các hành vi buôn lậu, gian lận thương mại và vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới. Đội Kiểm soát Hải quan thuộc Cục Hải quan thành phố Hải Phòng đóng vai trò then chốt trong việc phòng chống các hành vi vi phạm này. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ công chức tại Đội còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác kiểm soát. Nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Đội Kiểm soát Hải quan thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2017-2021, từ đó đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ, góp phần nâng cao hiệu quả công tác kiểm soát hải quan. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản lý nhân sự, đào tạo, bố trí sử dụng và đánh giá công chức tại Đội. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân sự, góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của Đội Kiểm soát Hải quan, từ đó hỗ trợ công tác phòng chống buôn lậu và gian lận thương mại tại Hải Phòng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức công. Hai mô hình chính được áp dụng gồm:

  • Mô hình quản trị nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh việc liên kết chiến lược nhân sự với mục tiêu phát triển tổ chức, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

  • Lý thuyết chất lượng đội ngũ công chức: Định nghĩa chất lượng công chức dựa trên các tiêu chí như trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, kinh nghiệm, thái độ làm việc, sức khỏe và khả năng thích ứng với môi trường công tác.

Các khái niệm chính bao gồm: công chức thừa hành, công chức lãnh đạo, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ lao động, và nhu cầu nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và phân tích định lượng, định tính. Nguồn dữ liệu chính gồm:

  • Số liệu thống kê về cơ cấu đội ngũ công chức theo trình độ, nghiệp vụ, giới tính, độ tuổi giai đoạn 2019-2021.

  • Báo cáo nhu cầu nhân sự, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và đánh giá công chức tại Đội Kiểm soát Hải quan.

  • Các văn bản pháp luật liên quan như Luật Hải quan, các quyết định của Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Phân tích mô tả số liệu để đánh giá cơ cấu và biến động đội ngũ công chức.

  • Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân sự qua các hoạt động tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và đánh giá công việc.

  • So sánh kết quả với các tiêu chuẩn và yêu cầu pháp lý hiện hành.

Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ đội ngũ công chức tại Đội Kiểm soát Hải quan thành phố Hải Phòng, khoảng 209 người năm 2021. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ (census) nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu đội ngũ theo trình độ: Tỷ lệ công chức có trình độ đại học và cao đẳng chiếm trên 80%, trong khi công chức có trình độ trên đại học chỉ chiếm khoảng 12%. Số lượng công chức trình độ trên đại học tăng nhẹ qua các năm (tăng 13% từ 2019 đến 2021), nhưng tốc độ nâng cao trình độ còn hạn chế do công việc chiếm nhiều thời gian và tâm lý ngại thay đổi.

  2. Cơ cấu theo nghiệp vụ và giới tính: Công chức thừa hành chiếm trên 93% tổng số, phản ánh đặc thù công việc kiểm soát hải quan. Tỷ lệ công chức nam chiếm áp đảo với gần 95%, do tính chất công việc phù hợp hơn với nam giới.

  3. Tuổi trung bình và xu hướng trẻ hóa: Đội ngũ công chức có xu hướng trẻ hóa nhẹ, với tỷ lệ dưới 30 tuổi tăng từ 8% lên 9% trong giai đoạn 2019-2021. Tuy nhiên, do yêu cầu kinh nghiệm và trình độ, tỷ lệ này vẫn còn thấp.

  4. Công tác tuyển dụng và đào tạo: Số lượng tuyển dụng hàng năm tăng ổn định, với tỷ lệ công chức có trình độ đại học chiếm trên 50% trong tổng số tuyển dụng. Kinh phí đào tạo tăng từ 267 triệu đồng năm 2019 lên 498 triệu đồng năm 2021, thể hiện sự quan tâm đầu tư. Tuy nhiên, công tác đào tạo còn mang tính đại trà, chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức, ý thức tự học của công chức còn thấp.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đội ngũ công chức tại Đội Kiểm soát Hải quan thành phố Hải Phòng có cơ cấu tương đối ổn định về số lượng và trình độ, nhưng vẫn tồn tại hạn chế về chất lượng và sự phát triển bền vững. Việc tỷ lệ công chức trình độ trên đại học tăng chậm phản ánh khó khăn trong việc cân bằng giữa công việc chuyên môn và nâng cao trình độ học vấn. Cơ cấu giới tính và nghiệp vụ phù hợp với đặc thù công việc, tuy nhiên cần chú trọng hơn đến việc phát triển kỹ năng mềm và ngoại ngữ để đáp ứng yêu cầu hội nhập.

Công tác tuyển dụng và đào tạo được tổ chức bài bản, nhưng chưa phát huy tối đa hiệu quả do thiếu sự chủ động trong học tập và chưa có cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện. So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản lý nhân sự công, việc gắn kết đào tạo với kế hoạch phát triển cá nhân và tổ chức là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đội ngũ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ, giới tính, độ tuổi và bảng tổng hợp chi phí đào tạo qua các năm để minh họa xu hướng và mức độ đầu tư.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân sự: Áp dụng phương pháp đánh giá nhu cầu nhân sự định kỳ, kết hợp phân tích công việc và dự báo chiến lược để xác định chính xác số lượng và chất lượng công chức cần tuyển dụng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Đội phối hợp với Phòng Tổ chức cán bộ. Thời gian: hàng năm.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng theo tiêu chuẩn cao: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, ưu tiên tuyển dụng công chức có trình độ đại học trở lên, có kỹ năng ngoại ngữ và công nghệ thông tin. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Đào tạo. Thời gian: kế hoạch tuyển dụng hàng năm.

  3. Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo: Thiết kế chương trình đào tạo gắn với nhu cầu thực tế, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ và công nghệ, đồng thời áp dụng đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Đào tạo phối hợp với Ban lãnh đạo Đội. Thời gian: kế hoạch đào tạo trung và dài hạn.

  4. Cải tiến công tác bố trí và sử dụng nhân sự: Áp dụng phân công công việc dựa trên năng lực và sở trường, xây dựng định mức lao động khoa học để nâng cao hiệu quả và bảo đảm sức khỏe công chức. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Đội. Thời gian: triển khai trong 1-2 năm tới.

  5. Xây dựng chính sách đãi ngộ và khuyến khích phù hợp: Tăng cường các chính sách khen thưởng, phụ cấp và phúc lợi nhằm nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Chủ thể thực hiện: Cục Hải quan TP Hải Phòng phối hợp với Ban lãnh đạo Đội. Thời gian: liên tục và đánh giá hiệu quả hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Cục Hải quan thành phố Hải Phòng: Sử dụng kết quả nghiên cứu để cải tiến công tác quản lý nhân sự, nâng cao hiệu quả hoạt động kiểm soát hải quan.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và Đào tạo ngành Hải quan: Áp dụng các đề xuất về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

  3. Cán bộ công chức Đội Kiểm soát Hải quan: Hiểu rõ về các tiêu chuẩn, yêu cầu và cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó chủ động nâng cao năng lực bản thân.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực công.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng đội ngũ công chức tại Đội Kiểm soát Hải quan hiện nay ra sao?
    Chất lượng đội ngũ tương đối ổn định với tỷ lệ công chức có trình độ đại học và cao đẳng chiếm trên 80%. Tuy nhiên, trình độ trên đại học tăng chậm và ý thức tự học còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức?
    Bao gồm yếu tố bên ngoài như Luật Hải quan, sự phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật; và yếu tố bên trong như sứ mạng Đội, năng lực nhân sự, lãnh đạo và bầu không khí làm việc.

  3. Công tác đào tạo nhân sự được tổ chức như thế nào?
    Đội tổ chức đào tạo tại chỗ, các lớp bồi dưỡng ngắn và dài hạn, kết hợp tự học. Kinh phí đào tạo tăng qua các năm nhưng chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức.

  4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng?
    Cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, ưu tiên trình độ đại học trở lên, kỹ năng ngoại ngữ và công nghệ thông tin, đồng thời áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch.

  5. Các đề xuất chính để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là gì?
    Hoàn thiện xác định nhu cầu nhân sự, đổi mới đào tạo, cải tiến bố trí sử dụng nhân sự, xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp và tăng cường đánh giá hiệu quả công việc.

Kết luận

  • Đội Kiểm soát Hải quan thành phố Hải Phòng có đội ngũ công chức ổn định về số lượng, cơ cấu trình độ phù hợp nhưng còn hạn chế về phát triển bền vững.
  • Công tác tuyển dụng và đào tạo được tổ chức bài bản, tuy nhiên cần nâng cao chất lượng và tính chủ động của công chức trong học tập.
  • Các yếu tố bên ngoài và bên trong đều ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ trong quản lý nhân sự.
  • Đề xuất các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, tập trung vào tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và chính sách đãi ngộ.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2023-2030 để đảm bảo đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác kiểm soát hải quan.

Hành động tiếp theo: Các cấp quản lý cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả liên tục để điều chỉnh kịp thời. Đội ngũ công chức cần chủ động nâng cao năng lực, tích cực tham gia các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp.