Tổng quan luận án

Luận án Tiến sĩ Kinh doanh và Quản lý, chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 62.02) với đề tài "Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam" được nghiên cứu sinh Hoàng Xuân Hiệp thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Hà Nội, năm 2013) dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trương Đoàn Thể.

  • Tính cấp thiết của đề tài: Trong bối cảnh chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, vốn nhân lực (human capital) giữ vai trò cốt lõi trong các nguồn lực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với ngành may Việt Nam, giai đoạn 2000–2011 ghi nhận tốc độ tăng trưởng xuất khẩu nhanh; tuy nhiên, năng suất lao động của ngành vẫn thấp hơn đáng kể so với các nước trong khu vực dù máy móc, thiết bị đã được đầu tư tương đối hiện đại. Các sản phẩm xuất khẩu chưa có thương hiệu riêng, dẫn đến hàm lượng giá trị gia tăng kết tinh trong sản phẩm thấp, lợi nhuận không cao, doanh nghiệp chủ yếu làm gia công và người lao động phải thường xuyên làm thêm giờ. Thực trạng này bắt nguồn từ việc công nghệ may chủ yếu vận hành theo phương thức bán thủ công phụ thuộc lớn vào kỹ năng của con người, trong khi chất lượng vốn nhân lực của ngành còn nhiều bất cập. Triển khai Chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 (được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 10/03/2008), việc nghiên cứu nâng cao chất lượng vốn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh.
  • Khoảng trống nghiên cứu: Các công trình nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và trên thế giới phần lớn tiếp cận vốn nhân lực dưới góc độ số lượng (số năm đi học, chi phí đầu tư tài chính cho giáo dục) mà chưa làm rõ nội hàm khái niệm "chất lượng vốn nhân lực"; chưa có hệ thống tiêu chí đo lường chất lượng vốn nhân lực phù hợp với đặc thù sản xuất dây chuyền gia công và phương thức sản xuất FOB của ngành may; đồng thời bỏ ngỏ các giải pháp tạo vốn nhân lực và tối ưu hóa chiến lược đầu tư vốn nhân lực theo quy mô doanh nghiệp may.
  • Mục tiêu nghiên cứu: Văn bản xác định 4 mục tiêu cụ thể:
    1. Làm rõ các khái niệm, lý luận về vốn nhân lực, chất lượng vốn nhân lực và hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may.
    2. Phân tích thực trạng vốn nhân lực và quá trình tạo vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam, chỉ rõ ưu điểm và hạn chế.
    3. Xây dựng các tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực; tiến hành đo lường, đánh giá thực tế chất lượng vốn nhân lực trong các doanh nghiệp may Việt Nam.
    4. Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.
  • Câu hỏi nghiên cứu: Luận án tập trung giải quyết 3 câu hỏi chính:
    1. Chất lượng vốn nhân lực là gì và sử dụng tiêu chí nào để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may?
    2. Mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất lao động và chất lượng vốn nhân lực trong điều kiện sản xuất gia công và sản xuất FOB diễn ra như thế nào?
    3. Chất lượng vốn nhân lực ở mức độ nào và chiến lược đầu tư nào là tối ưu đối với từng quy mô, đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp may?
  • Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
    • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.
    • Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp may trên phạm vi cả nước, bao gồm cả ba miền Bắc, Trung, Nam.
    • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp về ngành may và ngành công nghiệp giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2011.
    • Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận, phương pháp đánh giá, thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực trong doanh nghiệp may.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả đã hệ thống hóa các nhóm công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan trực tiếp đến đề tài:

  • Các nghiên cứu lý thuyết nền tảng về vốn nhân lực trên thế giới:
    • Adam Smith (1776) trong tác phẩm "Sự giàu có của các Quốc gia" đã so sánh người lao động được giáo dục, rèn luyện kỹ năng với máy móc đắt tiền và nhìn nhận cá nhân như một nhà đầu tư tích lũy kỹ năng để tìm kiếm tỷ suất hoàn vốn.
    • Theodore W. Schultz (1961) với bài báo "Đầu tư vào vốn nhân lực" trên Tạp chí Kinh tế học Hoa Kỳ đã chính thức định hình thuật ngữ và khung lý thuyết vốn nhân lực.
    • Gary Becker (1962) trong "Đầu tư vào vốn nhân lực: một sự phân tích lý thuyết" phân loại vốn nhân lực thành vốn nhân lực phổ cập (qua giáo dục chính quy, đào tạo ngoài công việc) và vốn nhân lực chuyên môn (qua đào tạo trong công việc).
    • Jacob Mincer (1974) phát triển mô hình thu nhập cá nhân gắn với số năm đi học và quá trình đào tạo trong công việc.
    • George Borjas (1996) trong "Kinh tế học lao động" phân tích quá trình tích lũy vốn nhân lực và tỷ lệ hoàn vốn đầu tư trong giáo dục đào tạo.
    • Laroche và Mérette (1999) trong "Quan niệm và các thước đo vốn nhân lực trong nền kinh tế tri thức" đã chỉ ra 5 đặc điểm kinh tế của vốn nhân lực (hàng hóa bất khả thương, khả năng kiểm soát hạn chế của cá nhân, tồn tại mặt chất và mặt lượng, tính ngoại sinh lan tỏa).
    • Manuelli và Seshadri (2007) trong "Vốn nhân lực và sự giàu có của các quốc gia" xem số năm đi học là số lượng vốn nhân lực, còn tổng vốn nhân lực tích lũy qua đào tạo sau khi ra trường là chất lượng vốn nhân lực.
    • Các nhà kinh tế học Ba Lan sử dụng mức chênh lệch tiền lương để lượng hóa và so sánh chất lượng vốn nhân lực giữa Hoa Kỳ và Ba Lan.
  • Các nghiên cứu về vốn nhân lực tại Việt Nam:
    • Indu Bhushan và cộng sự (2001) với công trình "Vốn nhân lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách" tiếp cận vốn con người thông qua sức khỏe, giáo dục, y tế và đào tạo tại chỗ.
    • Trần Thọ Đạt và Đỗ Tuyết Nhung (2008) nghiên cứu "Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam".
    • Đinh Việt Hòa (2009) với bài viết "Phát triển nguồn vốn nhân lực - chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo".
  • Vị trí và khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết: Phần lớn các nghiên cứu trước đây đồng nhất thước đo vốn nhân lực với số năm đi học hoặc mức chi tài chính cho giáo dục. Luận án chỉ ra rằng cùng một số năm đi học hoặc cùng mức chi phí nhưng chất lượng đào tạo và hiệu quả sử dụng tại các môi trường khác nhau sẽ tạo ra chất lượng vốn nhân lực khác nhau. Luận án định vị nghiên cứu của mình vào việc bổ sung khái niệm bản chất của chất lượng vốn nhân lực, thiết lập 7 tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực chuyên biệt cho ngành may và nghiên cứu quá trình tạo vốn, cơ cấu vốn nhân lực gắn liền với đặc thù sản xuất bán thủ công và các phương thức gia công - FOB của doanh nghiệp may Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Quan niệm về vốn nhân lực: Vốn nhân lực của doanh nghiệp may được xác định là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ đào tạo và các khả năng có thể khai thác của đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật.
  • Hai góc độ tiếp cận nhân lực:
    1. Người lao động là tài sản: Nhấn mạnh giá trị đóng góp của con người thay vì xem họ là chi phí cần cắt giảm; tuy nhiên doanh nghiệp không có quyền sở hữu người lao động như tài sản vật chất thông thường do người lao động có tính chủ động và quyền tự do di chuyển.
    2. Người lao động là nhà đầu tư: Người lao động sở hữu vốn nhân lực, tự quyết định nơi đầu tư vốn của mình và kỳ vọng tỷ suất hoàn vốn (thông qua tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến).
  • Phân biệt các khái niệm:
Tiêu chí Nguồn nhân lực Vốn nhân lực
Bản chất Toàn bộ tiềm năng lao động của con người (thể lực, trí lực). Bộ phận tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm có khả năng sinh lời và thương mại hóa.
Tính chất Khái niệm mang tính số lượng, tiềm năng tĩnh. Khái niệm mang tính kinh tế, gắn với đầu tư và hiệu quả sinh lợi động.
  • 4 đặc trưng cốt lõi của vốn nhân lực: (1) Khả năng mở rộng, (2) Khả năng tự sinh ra, (3) Khả năng di chuyển, (4) Khả năng chia sẻ.
  • Khái niệm chất lượng vốn nhân lực do tác giả phát triển: "Chất lượng vốn nhân lực là mức độ mà một tập hợp các đặc tính của vốn nhân lực tạo cho vốn nhân lực khả năng thỏa mãn những nhu cầu được nêu ra hoặc tiềm ẩn."
  • Hệ thống 7 tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực doanh nghiệp may:
    1. Đầu tư tài chính cho giáo dục/đào tạo.
    2. Số năm đi học (học phổ thông và học chuyên môn kỹ thuật).
    3. Số năm kinh nghiệm làm việc.
    4. Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực.
    5. Tốc độ tăng thu nhập tính cho một đơn vị vốn nhân lực.
    6. Năng suất lao động tính cho một đơn vị vốn nhân lực.
    7. Tỷ lệ biến động lao động.
  • 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng: Đào tạo chính quy, quản trị doanh nghiệp, nhu cầu vốn nhân lực của doanh nghiệp, nhân khẩu học, hoàn cảnh gia đình và chính sách của Chính phủ.

Phương pháp nghiên cứu thực tế và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp luận: Sử dụng phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm nền tảng xem xét sự vận động, phát triển của vốn nhân lực trong mối quan hệ với trình độ công nghệ và thị trường.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Điều tra bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát và tiến hành thu thập số liệu tại 60 doanh nghiệp may ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam. Nội dung khảo sát bao gồm: cơ cấu lao động, số năm học phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật, số năm kinh nghiệm, chi phí đào tạo và tỷ lệ thôi việc/biến động lao động.
    • Phỏng vấn sâu chuyên gia: Phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực đào tạo, các nhà quản lý doanh nghiệp may tại 60 đơn vị khảo sát, cùng các cán bộ chuyên trách tại Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex) và Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS).
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Khai thác chuỗi số liệu thống kê giai đoạn 2000–2011 từ Tổng cục Thống kê, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Công Thương, Vinatex, VITAS và các cơ sở đào tạo chuyên ngành dệt may.
  • Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh chéo giữa ngành may và toàn ngành công nghiệp Việt Nam; kết hợp phương pháp phân tích trường hợp điển hình (case study) tại Tổng công ty May 10 – Công ty cổ phần.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may

Chương 1 xây dựng khung lý thuyết toàn diện về vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực:

  • Phân tích sự tiến triển tư duy quản trị: từ việc coi lao động là chi phí sang nhìn nhận người lao động là tài sản và tiếp đó là nhà đầu tư vốn nhân lực.
  • Phân tích sự khác biệt căn bản giữa vốn nhân lực với nguồn nhân lực và vốn vật chất.
  • Trình bày mô hình vốn nhân lực Mincer có tính đến đào tạo trong công việc; các con đường tạo vốn qua đào tạo chính quy, phi chính quy và qua xác lập thị trường kiến thức nội bộ; mô hình chuyển hóa dữ liệu thành vốn thông tin (qua bảng phân tích nghề).
  • Khái quát 5 chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Làm rõ 5 đặc điểm riêng biệt của vốn nhân lực trong ngành may Việt Nam:
    1. Lao động tuyển dụng phần lớn chưa biết nghề (vốn nhân lực chuyên môn ban đầu bằng 0), doanh nghiệp phải tự đào tạo từ 1 đến 3 tháng; thao tác theo dây chuyền chia nhỏ khiến thời gian tạo vốn ngắn và vốn chuyên môn ở mức thấp.
    2. Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ khu vực nông thôn, ý thức tuân thủ kỷ luật công nghiệp và pháp luật lao động chưa cao.
    3. Tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số, có tính cần cù, khéo léo, độ tuổi trẻ nhưng đòi hỏi chính sách chăm sóc đặc thù.
    4. Tỷ trọng lớn lao động làm việc xa gia đình, lao động di cư từ Bắc vào Nam hoặc từ nông thôn ra đô thị.
    5. Đội ngũ cán bộ quản lý và kỹ thuật tương đối ổn định nhưng trình độ còn hạn chế, chủ yếu mới đáp ứng được phương thức sản xuất gia công đơn giản, chưa làm chủ phương thức FOB/ODM.
  • Thiết lập hệ thống 7 tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực và phân tích 6 nhóm nhân tố tác động.

Chương 2: Thực trạng vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

Chương 2 cung cấp bức tranh thực trạng thông qua các chuỗi số liệu thống kê giai đoạn 2000–2011 và kết quả điều tra 60 doanh nghiệp:

  • Tổng quan ngành may: Kim ngạch xuất khẩu tăng trưởng mạnh (Bảng 2.1), số lượng doanh nghiệp may năm 2010 chiếm tỷ trọng lớn nhưng phân bổ chủ yếu ở quy mô vừa và nhỏ (Bảng 2.4).
  • Thực trạng công tác tạo vốn nhân lực:
    • Hệ thống cơ sở đào tạo chuyên ngành dệt may còn thiếu và yếu về trang thiết bị thực hành; kết quả tuyển sinh đại học giai đoạn 2007–2011 cho thấy điểm đầu vào ngành may chưa cao (Bảng 2.9).
    • Công tác đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Đào tạo tại chỗ chủ yếu là truyền nghề ngắn hạn, thiếu đào tạo kiến thức hệ thống.
| Chỉ tiêu đánh giá chất lượng VNL | Thực trạng ngành may Việt Nam (Giai đoạn 2000–2011) | So sánh với toàn ngành công nghiệp |
| :--- | :--- | :--- |
| **1. Kinh phí đào tạo bình quân** | Thấp, phần lớn doanh nghiệp chỉ chi dưới 0,5% quỹ lương cho đào tạo chính quy. | Thấp hơn mức bình quân của các ngành công nghiệp chế biến, chế tạo. |
| **2. Số năm đi học văn hóa** | Đa số đạt trình độ THCS và THPT (Bảng 2.11); VNL phổ cấp bình quân thấp. | Thấp hơn mức trung bình của toàn ngành công nghiệp. |
| **3. Trình độ chuyên môn kỹ thuật** | Tỷ lệ công nhân chưa qua đào tạo kỹ thuật chính quy chiếm trên 75% (Bảng 2.15). | Tỷ trọng VNL chuyên môn thấp hơn đáng kể so với ngành công nghiệp (Bảng 2.33). |
| **4. Số năm kinh nghiệm** | Lao động may có dưới 3 năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ cao do biến động việc làm. | Tính tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp thấp hơn các ngành cơ khí, điện tử. |
| **5. Thu nhập bình quân / 1 đơn vị VNL** | Tăng chậm hơn chỉ số CPI; lương hàng FOB cao hơn hẳn hàng gia công (Bảng 2.22). | Thấp hơn mức thu nhập bình quân trên một đơn vị VNL của ngành công nghiệp (Bảng 2.25). |
| **6. Năng suất lao động / 1 đơn vị VNL** | Tốc độ tăng NSLĐ thấp hơn tốc độ tăng VNL chuyên môn (Hình 2.1, Bảng 2.27). | Thấp hơn nhiều so với năng suất lao động của các ngành công nghiệp khác (Bảng 2.28). |
| **7. Tỷ lệ biến động lao động** | Rất cao, dao động từ 15% đến trên 30%/năm tại các vùng kinh tế trọng điểm. | Cao hơn mức biến động lao động bình quân của toàn khu vực công nghiệp. |
  • Nghiên cứu điển hình tại Tổng công ty May 10 – CTCP:
    • May 10 chủ động tạo vốn nhân lực thông qua liên kết chặt chẽ với Trường Cao đẳng nghề Long Biên (Bảng 2.34);
    • Mức chi kinh phí đào tạo, bồi dưỡng được duy trì ổn định (Bảng 2.35);
    • Trình độ văn hóa, số năm học chuyên môn kỹ thuật và cơ cấu số năm kinh nghiệm của người lao động tại May 10 đều cao hơn mặt bằng chung của ngành (Bảng 2.36, 2.37, 2.38);
    • Tỷ lệ biến động lao động tại May 10 thấp hơn mức bình quân của 60 doanh nghiệp khảo sát (Bảng 2.40).
  • Đánh giá chung: Chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam nhìn chung còn rất thấp, cơ cấu mất cân đối nghiêm trọng, chưa đủ năng lực để chuyển dịch từ hình thức gia công đơn thuần sang các phương thức sản xuất tạo giá trị gia tăng cao hơn.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may

Chương 3 xây dựng hệ thống quan điểm, mục tiêu và 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo vốn nhân lực:
    • Đổi mới chương trình đào tạo tại các trường chuyên ngành theo phương pháp phân tích nghề DACUM (Develop A Curriculum).
    • Đổi mới đào tạo cán bộ quản lý (chú trọng kỹ năng đàm phán, quản trị chuỗi cung ứng), cán bộ kỹ thuật (công nghệ CAD/CAM, giác sơ đồ tự động) và công nhân kỹ thuật.
    • Phát triển mô hình tổ chức nhóm làm việc và nhóm học tập để chuyển giao kinh nghiệm trực tiếp trên chuyền may.
  2. Xác lập chiến lược đầu tư tối ưu vào vốn nhân lực:
    • Đối với các doanh nghiệp may quy mô lớn: Áp dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khi còn có lợi nhuận để chủ động đón đầu công nghệ và đơn hàng FOB/ODM.
    • Đối với các doanh nghiệp may quy mô vừa và nhỏ: Áp dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực theo phương pháp so chuẩn (benchmarking), học tập các mô hình doanh nghiệp điển hình thành công để tiết kiệm chi phí.
  3. Nâng cấp dữ liệu thành vốn thông tin và xác lập thị trường kiến thức nội bộ:
    • Chuẩn hóa hệ thống dữ liệu thao tác may thành tài liệu hướng dẫn kỹ thuật chuẩn;
    • Xây dựng cơ chế trao đổi, chia sẻ và trả thù lao cho các sáng kiến, giải pháp kỹ thuật nội bộ trong doanh nghiệp.
  4. Hài hòa mối quan hệ lao động nhằm giảm biến động lao động:
    • Cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chính sách tiền lương và phúc lợi minh bạch;
    • Chuyển dịch cơ cấu đơn giá lương gắn với sản phẩm FOB (tỷ lệ 17% doanh thu FOB) để nâng cao thu nhập cho người lao động, hạn chế tình trạng nhảy việc.
  5. Đổi mới tổ chức sản xuất:
    • Bố trí chuyền may linh hoạt, áp dụng phương pháp sản xuất tinh gọn (Lean), chuẩn hóa định mức thời gian và thao tác để nâng cao năng suất của một đơn vị vốn nhân lực.
  • Hệ thống khuyến nghị:
    • Đối với Nhà nước: Xác định rõ cơ chế tài chính và mô hình hoạt động của các trường công lập trong doanh nghiệp cổ phần hóa thuộc Vinatex; xem xét cho phép thành lập trường Đại học Dệt May trực thuộc ngành.
    • Đối với VITAS và Vinatex: Thành lập quỹ hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực dệt may, xây dựng trung tâm dự báo nhu cầu lao động và tổ chức các chương trình đào tạo quản trị cao cấp theo chuẩn quốc tế.

Kết quả và những đóng góp mới

  • Đóng góp mới về mặt học thuật và lý luận:
    • Bổ sung và hoàn thiện định nghĩa về "chất lượng vốn nhân lực" dựa trên mức độ thỏa mãn các yêu cầu công việc thực tế của doanh nghiệp.
    • Xây dựng hệ thống 7 tiêu chí định lượng và định tính để đo lường chất lượng vốn nhân lực chuyên biệt cho ngành may.
    • Xác định và làm rõ 6 nhóm nhân tố tác động đặc thù đến chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may trong điều kiện chuyển đổi kinh tế.
  • Đóng góp mới về mặt thực tiễn:
    • Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng toàn diện đánh giá thực trạng chất lượng vốn nhân lực của ngành may Việt Nam qua 7 tiêu chí trong giai đoạn 2000–2011.
    • Đề xuất lựa chọn chiến lược đầu tư vốn nhân lực phân hóa theo quy mô doanh nghiệp (chiến lược đầu tư khi còn lợi nhuận cho doanh nghiệp lớn và chiến lược benchmarking cho doanh nghiệp vừa và nhỏ).
    • Đề xuất giải pháp cụ thể về việc chuyển hóa dữ liệu bảng phân tích nghề thành vốn thông tin và xác lập thị trường kiến thức nội bộ trong doanh nghiệp may.
    • Kiến nghị cấp chính sách về việc hoàn thiện mô hình trường đào tạo trực thuộc doanh nghiệp cổ phần hóa và thành lập trường đại học chuyên ngành dệt may.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Khảo sát sơ cấp giới hạn ở 60 doanh nghiệp may công nghiệp, chưa bao quát toàn bộ các phân ngành dệt, sợi, nhuộm hoàn tất và thiết kế thời trang.
    • Chuỗi dữ liệu phân tích thứ cấp dừng ở mốc năm 2011; luận án chủ yếu sử dụng các công cụ thống kê mô tả và so sánh chỉ số bình quân mà chưa xây dựng mô hình kinh tế lượng hồi quy đa biến để kiểm định định lượng mức độ tác động của từng nhân tố chất lượng vốn nhân lực tới kết quả tài chính của doanh nghiệp.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang toàn bộ chuỗi giá trị dệt may (bao gồm thiết kế thời trang ODM, OBM và công nghiệp phụ trợ dệt may).
    • Ứng dụng các mô hình kinh tế lượng để lượng hóa quan hệ nhân quả giữa các cấu phần chất lượng vốn nhân lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh trong bối cảnh thực thi các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới sau năm 2011.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Cung cấp khung lý thuyết về vốn nhân lực, phương pháp xác định đơn vị đo lường vốn nhân lực và bộ 7 tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực có thể áp dụng trong các nghiên cứu về kinh tế lao động, quản trị nguồn nhân lực và quản trị kinh doanh.
  • Đối với lãnh đạo và nhà quản trị doanh nghiệp may: Cung cấp tài liệu thực tiễn để định hình chiến lược đầu tư vốn nhân lực theo quy mô, phương pháp chuẩn hóa thao tác may thành vốn thông tin, cơ chế xây dựng thị trường kiến thức nội bộ và giải pháp giảm tỷ lệ biến động lao động.
  • Đối với các cơ quan quản lý nhà nước, VITAS và Vinatex: Cung cấp cơ sở thực tiễn để quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo nghề dệt may, xây dựng chính sách tiền lương - định mức lao động và đổi mới mô hình trường đào tạo trong doanh nghiệp cổ phần hóa.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa "chất lượng vốn nhân lực" như thế nào?
Luận án định nghĩa: "Chất lượng vốn nhân lực là mức độ mà một tập hợp các đặc tính của vốn nhân lực tạo cho vốn nhân lực khả năng thỏa mãn những nhu cầu được nêu ra hoặc tiềm ẩn" của doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh.

2. Hệ thống 7 tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực do tác giả đề xuất gồm những tiêu chí nào?
7 tiêu chí bao gồm: (1) Đầu tư tài chính cho giáo dục/đào tạo; (2) Số năm đi học; (3) Số năm kinh nghiệm; (4) Thu nhập bình quân tính cho một đơn vị vốn nhân lực; (5) Tốc độ tăng thu nhập tính cho một đơn vị vốn nhân lực; (6) Năng suất lao động tính cho một đơn vị vốn nhân lực; (7) Tỷ lệ biến động lao động.

3. Vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam có những đặc điểm riêng biệt gì so với các ngành khác?
Luận án chỉ ra 5 đặc điểm riêng: (1) Lao động mới tuyển phần lớn chưa biết nghề, vốn nhân lực chuyên môn ban đầu bằng 0 và doanh nghiệp phải tự đào tạo 1–3 tháng; (2) Xuất thân chủ yếu từ nông thôn nên ý thức kỷ luật công nghiệp chưa cao; (3) Tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số, cần cù nhưng trẻ tuổi; (4) Tỷ lệ lớn lao động di cư làm việc xa nhà; (5) Đội ngũ quản lý và kỹ thuật ổn định nhưng trình độ còn thấp, chủ yếu mới đáp ứng được sản xuất gia công.

4. Luận án đề xuất chiến lược đầu tư vốn nhân lực nào cho các doanh nghiệp có quy mô khác nhau?
Tác giả đề xuất: Doanh nghiệp may quy mô lớn nên áp dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khi còn có lợi nhuận để chủ động nâng cao năng lực cạnh tranh; trong khi doanh nghiệp may quy mô vừa và nhỏ nên áp dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực theo phương pháp so chuẩn (benchmarking) nhằm tiết kiệm chi phí và giảm thiểu rủi ro.

5. Mô hình đào tạo tại Tổng công ty May 10 có điểm gì nổi bật được luận án ghi nhận?
Tổng công ty May 10 đã chủ động tạo vốn nhân lực chất lượng cao thông qua việc liên kết chặt chẽ với Trường Cao đẳng nghề Long Biên, duy trì kinh phí đào tạo ổn định, từ đó đạt được tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn và tỷ lệ biến động lao động thấp hơn rõ rệt so với mặt bằng chung của 60 doanh nghiệp khảo sát.

Kết luận

Luận án của tác giả Hoàng Xuân Hiệp là công trình nghiên cứu hệ thống về chất lượng vốn nhân lực trong các doanh nghiệp may Việt Nam. Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận, xác lập hệ thống 7 tiêu chí đánh giá và chỉ ra thực trạng chất lượng vốn nhân lực của ngành may giai đoạn 2000–2011 còn ở mức thấp so với khu vực công nghiệp. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc hoàn thiện công tác tạo vốn, phân loại chiến lược đầu tư theo quy mô doanh nghiệp, nâng cấp dữ liệu nghề thành vốn thông tin và đổi mới chính sách đào tạo chuyên ngành dệt may.