Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Nhân Viên Của Công Ty Cổ Phần Khử Trùng Việt Nam Chi Nhánh Phía Bắc

Tài liệu nghiên cứu Luận văn ths nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên của công ty cổ phần khử trùng việt nam chi nhánh, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Vũ Hồng Ngọc
• Người hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Khử Trùng Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Nhân Viên Khử Trùng Việt Nam 55 ký tự

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là Công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam, đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh. Nhân lực là tài sản quan trọng nhất, vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự phát triển. Chất lượng nhân lực quyết định sự thành công của tổ chức. Việt Nam có lợi thế về dân số, nhưng chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, chưa được quan tâm đúng mức. Do đó, việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên là vô cùng quan trọng và cần thiết để đáp ứng kịp thời với sự phát triển của đất nước và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.

1.1. Định Nghĩa Nhân Lực và Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia. Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực sẽ được tiếp cận trong phạm vi một tổ chức, bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc khai thác và phát triển tối đa tiềm năng của nhân viên. Nó bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ, nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc và đóng góp vào sự phát triển bền vững. Đầu tư vào quản trị nguồn nhân lực là đầu tư vào tương lai của doanh nghiệp.

II. Thách Thức Trong Đào Tạo Nghiệp Vụ Khử Trùng Hiện Nay 58 ký tự

Mặc dù Công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam đã quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên, vẫn còn nhiều tồn tại và hạn chế. Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và những biến động của kinh tế thế giới đòi hỏi công ty phải liên tục cập nhật và cải tiến chương trình đào tạo. Các vấn đề như thiếu hụt kỹ năng chuyên môn, khả năng thích ứng với công nghệ mới, và kỹ năng mềm còn hạn chế đang ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng chưa được thực hiện một cách bài bản, gây khó khăn cho việc điều chỉnh và cải thiện chương trình đào tạo. Do đó, cần có những giải pháp đột phá để nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

2.1. Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Kỹ Năng Chuyên Môn Cần Thiết

Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo kỹ năng chuyên môn là bước quan trọng đầu tiên. Điều này đòi hỏi sự phân tích kỹ lưỡng về yêu cầu công việc, đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên, và dự báo về những kỹ năng cần thiết trong tương lai. Các phương pháp như khảo sát, phỏng vấn, và đánh giá hiệu suất có thể được sử dụng để thu thập thông tin và xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác.

2.2. Xây Dựng Kế Hoạch Đào Tạo An Toàn Lao Động Chi Tiết

Kế hoạch đào tạo an toàn lao động cần được xây dựng một cách chi tiết, bao gồm mục tiêu, nội dung, phương pháp, thời gian, và nguồn lực. Nội dung đào tạo cần bao gồm các quy định về an toàn, cách sử dụng thiết bị bảo hộ, và quy trình xử lý sự cố. Kế hoạch cần được điều chỉnh phù hợp với đặc thù công việc và đối tượng đào tạo.

2.3. Triển Khai Đào Tạo Phòng Chống Dịch Bệnh Hiệu Quả

Trong bối cảnh dịch bệnh diễn biến phức tạp, việc triển khai đào tạo phòng chống dịch bệnh là vô cùng quan trọng. Nội dung đào tạo cần bao gồm kiến thức về các loại dịch bệnh, cách phòng ngừa, và quy trình xử lý khi có ca bệnh. Cần chú trọng đến việc thực hành các biện pháp phòng ngừa như đeo khẩu trang, rửa tay, và khử trùng.

III. Phương Pháp Nâng Cao Năng Lực Nhân Viên Khử Trùng 59 ký tự

Để giải quyết những thách thức trên, Công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả. Điều này bao gồm việc kết hợp giữa đào tạo lý thuyết và thực hành, sử dụng các công nghệ đào tạo hiện đại, và tạo môi trường học tập tích cực. Cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên, như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, và giải quyết vấn đề. Đồng thời, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản, để có thể điều chỉnh và cải thiện chương trình đào tạo một cách liên tục.

3.1. Đào Tạo Kỹ Năng Giao Tiếp Khách Hàng Chuyên Nghiệp

Đào tạo kỹ năng giao tiếp khách hàng là yếu tố then chốt để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng. Nhân viên cần được trang bị kiến thức về sản phẩm, dịch vụ, và kỹ năng lắng nghe, thấu hiểu, và giải quyết khiếu nại. Cần tạo cơ hội cho nhân viên thực hành giao tiếp trong các tình huống giả định.

3.2. Đào Tạo Xử Lý Tình Huống Khẩn Cấp và Bất Ngờ

Trong quá trình làm việc, nhân viên có thể gặp phải những tình huống khẩn cấp và bất ngờ. Đào tạo xử lý tình huống giúp nhân viên tự tin và bình tĩnh đối phó với những tình huống này. Nội dung đào tạo cần bao gồm các quy trình ứng phó, kỹ năng sơ cứu, và cách liên hệ với các cơ quan chức năng.

3.3. Đào Tạo Tuân Thủ Quy Định và Tiêu Chuẩn An Toàn

Đào tạo tuân thủ quy định và tiêu chuẩn an toàn là vô cùng quan trọng trong ngành khử trùng. Nhân viên cần được trang bị kiến thức về các quy định của pháp luật, tiêu chuẩn của ngành, và quy trình làm việc an toàn. Cần tổ chức kiểm tra định kỳ để đảm bảo nhân viên tuân thủ đúng quy định.

IV. Ứng Dụng Đào Tạo Liên Tục Tại Khử Trùng Việt Nam 57 ký tự

Việc ứng dụng đào tạo liên tục là yếu tố then chốt để duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam. Điều này đòi hỏi sự cam kết từ lãnh đạo, sự chủ động từ nhân viên, và sự đầu tư vào các chương trình đào tạo. Cần xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp, khuyến khích nhân viên tự học và chia sẻ kiến thức. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài để cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

4.1. Lợi Ích Của Đào Tạo Trực Tuyến và Đào Tạo Nội Bộ

Đào tạo trực tuyến và đào tạo nội bộ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Đào tạo trực tuyến giúp tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời cho phép nhân viên học tập mọi lúc mọi nơi. Đào tạo nội bộ giúp xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, am hiểu về công việc và văn hóa doanh nghiệp.

4.2. So Sánh Đào Tạo Bên Ngoài và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Đào tạo bên ngoài giúp nhân viên tiếp cận với kiến thức và kỹ năng mới từ các chuyên gia hàng đầu. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình dài hạn, bao gồm đào tạo, bồi dưỡng, và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển sự nghiệp. Cần có sự kết hợp hài hòa giữa hai hình thức này để đạt hiệu quả cao nhất.

V. Đánh Giá Hiệu Quả Chương Trình Đào Tạo Khử Trùng 58 ký tự

Việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo khử trùng là vô cùng quan trọng để đảm bảo rằng các chương trình này đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp và nhân viên. Cần sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau, như đánh giá kiến thức, kỹ năng, và thái độ của nhân viên sau đào tạo. Đồng thời, cần đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của khách hàng. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để điều chỉnh và cải thiện chương trình đào tạo.

5.1. Phương Pháp Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Toàn Diện

Để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện, cần sử dụng các phương pháp khác nhau, như kiểm tra kiến thức, đánh giá kỹ năng thực hành, và khảo sát ý kiến của nhân viên và khách hàng. Cần xác định rõ các tiêu chí đánh giá và thu thập dữ liệu một cách khách quan.

5.2. Sử Dụng Kết Quả Đánh Giá Để Cải Thiện Đào Tạo

Kết quả đánh giá cần được sử dụng để cải thiện chương trình đào tạo một cách liên tục. Cần phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của chương trình, và đưa ra các giải pháp để khắc phục những hạn chế. Cần lắng nghe ý kiến của nhân viên và khách hàng để đảm bảo rằng chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu của họ.

VI. Tương Lai Của Đào Tạo Nhân Viên Khử Trùng Việt Nam 59 ký tự

Trong tương lai, đào tạo nhân viên khử trùng Việt Nam sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Cần chú trọng đến việc ứng dụng các công nghệ đào tạo mới, như thực tế ảo và trí tuệ nhân tạo. Đồng thời, cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Cần tạo môi trường học tập sáng tạo và khuyến khích nhân viên tự học và phát triển.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Mới Trong Đào Tạo Khử Trùng

Việc ứng dụng công nghệ mới, như thực tế ảo và trí tuệ nhân tạo, sẽ mang lại nhiều lợi ích cho đào tạo khử trùng. Thực tế ảo cho phép nhân viên thực hành trong môi trường an toàn và chân thực. Trí tuệ nhân tạo có thể giúp cá nhân hóa chương trình đào tạo và cung cấp phản hồi tức thì.

6.2. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Chuyên Sâu và Linh Hoạt

Cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu và linh hoạt, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Chương trình cần được thiết kế phù hợp với từng đối tượng nhân viên và có thể được điều chỉnh theo nhu cầu thực tế. Cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao để phát triển sự nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. + Chương 2: Phân t ch và đánh giá thực trạng về đào tạo nhân viên của công ty CP khử trùng Việt Nam chi nhánh phía Bắc. + Chương 3: Đề xuất và kiến nghị để nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên của công ty CP khử trùng Việt Nam chi nhánh phía Bắc. 8 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CỦA DOANH NGHIỆP 1.Các khái niệm cơ bản 1.

Nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nhân lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.

Nguồn nhân lực hay còn được gọi là “nguồn lực con người” được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và ở một số nước Châu Á, khi khoa học “quản trị nguồn nhân lực” phát triển. Hiện nay khái niệm này để chỉ vai trò và vị tr con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của xã hội.Có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau. Theo Liên hợp quốc, “nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức. kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sang tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Với quan điểm này, nguồn nhân lực 9 được xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội. Theo Tổ chức lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động. Dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiều: nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Tóm lại, trong luận văn, khái niệm nguồn nhân lực sẽ được tiếp cận trong phạm vi một tổ chức, bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.

Các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng đều có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ cấu dân cư và chất lượng dân của một đất nước với tất cả các đặc điểm về thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và lịch sử của dân tộc đó. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường Đại học Kinh tế quốc dân] Có rất nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao 10 động, đối tượng lao động, năng lượng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào ch nh nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Quản trị nhân lực có 4 nội dung chính, các nội dung này có mối quan hệ chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên Có rất nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo nhân lực, nhưng để hiểu xuyên suốt, luận văn đã thu thập và chọn ra một số khái niệm để phục vụ cho hoạt động nghiên cứu: Đào tạo là quá trình phát triển chất lượng nguồn nhân lực, cho phép nguồn nhân lực trở nên có hiệu quả hơn và đóng góp nhiều hơn vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.

[Samue100’ Certo (1997), Modern Management, Nxb. Prentics – Hall Inc, tr 285] Theo S.Certo, quá trình đào tạo nhân lực gồm 4 bước: + Xác định nhu cầu đào tạo + Thiết kế chương trình đào tạo + Triển khai chương trình đào tạo + Đánh giá chương trình đào tạo Đào tạo là quá trình, nhờ đó mà người ta có được những khả năng bổ sung để đạt được những mục tiêu của tổ chức. Jackson (2003), Human Resource Management, Nxb. Thomson South – Western, tr.272] Đào tạo là việc dạy các thành viên trong tổ chức biết cách hoàn thành công việc hiện tại và giúp họ có được thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.

George (2003), Contemporary Management, Nxb. Mc Graw Hill, tr.380] Tóm lại, đào tạo nhân lực được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn. 12 Đào tạo nhân viên được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.

Chất lượng đào tạo nhân viên Chất lượng đào tạo nhân viên là một khái niệm khó định nghĩa, khó xác định, khó đo lường, khó nắm bắt và cách hiểu của mỗi người, mỗi cấp, mỗi góc độ cũng khác nhau. Theo Từ điển tiếng Việt: “chất lượng là cái làm nên phẩm chất giá trị của một vật”. Theo tổ chức Quốc tế về tiêu chuẩn hóa (ISO): “chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan”. Dưới góc độ các doanh nghiệp, chất lượng đào tạo nhân viên sẽ được đánh giá qua kiến thức, kĩ năng, tay nghề, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, khả năng th ch ứng với môi trường, đạo đức, tác phong làm việc của nhân viên.

Chất lượng đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố:  Chất lượng đầu vào  Ch nh sách và trình độ quản lý  Chương trình đào tạo  Phương pháp giảng dạy  Chất lượng đội ngũ giảng dạy  Ngân sách, cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học Đây cũng ch nh là các điều kiện để đảm bảo chất lượng đào tạo nhân viên. Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên thì phải tác động để nâng cao chất lượng, hiệu quả của các yếu tố trên.Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên không ch nh xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạt mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Nhu cầu đào tạo nhân viên thay đổi không chỉ đối với từng vị trí công tác trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người trong doanh nghiệp, do vậy kiến thức cơ bản, nhu cầu, nguyện vọng, sở thích, và tiềm năng của họ không giống nhau.