LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tại bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào, con người luôn là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Với lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, ý thức trách nhiệm tốt trong công việc sẽ đóng góp rất nhiều vào sự thành công của doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực. Hiện nay, trong bối cảnh mà khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin phát triển nhanh chóng, người lao động buộc phải nâng cao trình độ bản thân để có thể nắm bắt và điều khiển được chính những máy móc, sự phát triển công nghệ đo.
Tuy nhiên, hiện nay trình độ của lao động nước ta vẫn chưa thể đáp ứng hoàn toàn những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và trình độ của những người lao động hiện cũng chưa đồng đều với nhau. Chính vì thế, đào tạo nhân lực trở thành một điều tất yếu và ngày càng được chú trọng. Chất lượng nhân lực luôn là yếu tố quyết định để các doanh nghiệp có thể đối mặt với các tình huống trong quá trình hoạt động. Những doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ và tín dụng luôn đặt chất lượng nhân sự luôn lên hàng đầu bởi đây chính là nhân tố quyết định đầu tiên cho mọi hoạt động của những doanh nghiệp này.
Chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực là điều cấp thiết, là biện pháp để đảm bảo cho đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn hoàn thành tốt công việc, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ Ngân hàng, đồng thời bắt kịp với tiến bộ khoa học kỹ thuật, xu hướng công nghệ hoá, hội nhập quốc tế. Ngân hàng Quốc tế Việt Nam chi nhánh Lý Thường Kiệt vẫn coi đào tạo nhân lực là nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và thành công trong hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Thời gian qua, dù chịu áp lực cạnh tranh ngành khá lớn và diễn biến dịch bệnh phức tạp nhưng chi nhánh vẫn luôn quan tâm và triển khai tốt hoạt động quản trị nhân lực trong đó có đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh. Song vẫn còn tồn tại hạn chế cần khắc phục để phát triển hơn trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh mạnh mẽ và góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới của ngân hàng Quốc tế Việt Nam.
Nhận thấy được sự cần thiết và ý nghĩa của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực với ngành ngân hàng cũng như bất cứ ngành nghề nào, tác giả tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Quốc tế Việt Nam chi nhánh Lý Thường Kiệt” làm đề tài cho bài luận của mình với mục đích áp dụng những kiến thức đã học vào vấn đề thực tiễn. Tổng quan nghiên cứu Từ trước đến nay, đào tạo nhân lực luôn là chủ đề quen thuộc được nhiều sự quan tâm từ các nhà nghiên cứu bởi lẽ nhân sự là yếu tố quyết định cho sự thành bại của doanh nghiệp, đây cũng là một vấn đề nan giải tại các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước. Hiện tại, ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã được áp dụng. Các nghiên cứu trong nước: Về lý luận, Trần Kim Dung (2003) đã tổng quát một số cơ sở lý luận cơ bản về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực dưới góc nhìn của doanh nghiệp với nền kinh tế trong quyển “Quản trị nguồn nhân lực”.
Tác giả Trần Minh Nhật (2009) cũng đề cập trong “Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực” về một vài lý luận xoay quanh đào tạo nhân sự. Các tác giả trên đã trình bày các bản chất, những lý luận cơ bản nhất của đào tạo nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn, hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp vẫn luôn được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý,. Trong luận án “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam” của mình, Bùi Tôn Hiến (2009) đã khái quát một vài vấn đề cơ bản về đào tạo nhân sự qua đào tạo nghề.
Tác giả cũng đã phân tích thực trạng việc làm của những lao động đã qua đào tạo nghề. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả. Trong luận văn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực Hà Nội” của Nguyễn Đăng Thắng (2013) đã chỉ ra những điểm bất cập trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội, từ đó tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây. 10 Bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” trên tạp chí Phát triển và Hội nhập số 12 ngày 09/2013 của Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng đã tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích đánh giá một số kinh nghiệm đào tạo nhân lực trên một số quốc gia phát triển có chất lượng lao động cao như Nhật, Mỹ và một số nước có đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội gần tương đồng so với Việt Nam như Trung Quốc hay Singapore.
Từ đó các tác giả đã đề xuất một số chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với tình hình lao động tại Việt Nam. Những kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở các nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được các bài học hữu ích. Các nghiên cứu nước ngoài: Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe (2011), Torrington (2011) trong bài nghiên cứu của mình đã đề cập rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người lao động các kiến thức, kỹ năng để có thể hoàn thành công việc, nhiệm vụ, đào tạo ở đây được coi là một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Trong luận văn “California’s need for engineers and stem education” của Tyler Johnstone (2012), tác giả đã nghiên cứu về đào tạo nhân lực và sự cần thiết của đào tạo nhân lực.
Luận văn đã nêu ra những số liệu thống kê thực trạng đào tạo tại California. Cuốn sách “Human resource development in small organizations” của Jim Stewart phát hành năm 2004 đã nghiên cứu các cách tiếp cận để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức có quy mô nhỏ và đề xuất một số giải pháp mà các tổ chức này có thể áp dụng. Bài viết “What’s wrong with the human resources approach to management?” của Douglas E. Durand năm 2000 đã kết luận về cách nhìn nhận và học tập của các chủ doanh nghiệp từ đó đưa ra các phương pháp đào tạo phù hợp cho đối tượng này ở Anh.
Ngân hàng Quốc tế Việt Nam chi nhánh Lý Thường Kiệt, tính tới thời điểm hiện tại, vẫn chưa có bất cứ nghiên cứu nào về đào tạo nguồn nhân lực để áp dụng 11 vào thực tiễn. Đây là đề tài có tính cấp thiết cao cho Ngân hàng cũng như của riêng chi nhánh. Mục tiêu nghiên cứu Áp dụng cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, các thông tin về kinh tế, xã hội để phân tích và và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Quốc tế Việt Nam chi nhánh Lý Thường Kiệt, từ đó đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới với nhiệm vụ nghiên cứu sau đây: - Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra các tiêu chí đánh giá về hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng VIB chi nhánh Lý Thường Kiệt qua các số liệu thống kê nội bộ và qua điều tra khảo sát người lao động.
- Dựa vào các kết quả khảo sát, số liệu thống kê và các kiến thức chuyên môn để đề xuất các giải pháp cụ thể và phù hợp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại VIB Lý Thường Kiệt, tạo ra đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc tốt, đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của ngành ngân hàng, nâng cao được vị thế của chi nhánh và của cà ngân hàng tại thị trường trong nước cũng như thị trường quốc tế. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4. Đối tượng nghiên cứu Bài nghiên cứu tập trung tìm hiểu các vấn đề trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Quốc tế Việt Nam chi nhánh Lý Thường Kiệt 4. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Bài luận nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh với số liệu thu thập trong những năm gần đây (giai đoạn 2019 - 2021) và đề xuất giải pháp cho thời gian tới.
12 - Về không gian: Ngân hàng Quốc tế Việt Nam chi nhánh Lý Thường Kiệt. - Về nội dung: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực: phương pháp đào tạo, quy trình đào tạo, đánh giá chung về công tác đào tạo, chỉ ra những hạn chế trong việc đào tạo và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu Bài luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập số liệu: tổng hợp các số liệu từ Ngân hàng Quốc tế Việt Nam cụ thể tại chi nhánh Lý Thường Kiệt có liên quan đến công tác đào tạo nhân lực và các dữ liệu, kết quả nghiên cứu thu thập bên ngoài như: cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực và từ các bài nghiên cứu khác có liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực. - Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn cán bộ nhân viên phụ trách công việc quản trị nhân sự và các nhân viên tại chi nhánh.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: khảo sát 72 cán bộ nhân viên thuộc các phòng ban tại chi nhánh. Bảng hỏi giúp tác giả có những đánh giá thực tế và chi tiết để đề ra những giải pháp thực tiễn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 1.
Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, do có nhiều cách tiếp cận nên có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau. Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, năng lực, kinh nghiệm, sự sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.