Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Kim Trang tiếp cận đề tài trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặt các doanh nghiệp trước những biến động liên tục của cả môi trường vi mô lẫn vĩ mô. Trong quản trị doanh nghiệp, yếu tố con người được xác định là nguồn lực năng động và giữ vai trò quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Việc duy trì và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo trở thành nhiệm vụ trọng tâm nhằm cải thiện năng suất lao động và củng cố vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Đối với Công ty TNHH Phụ tùng Xe máy Ô tô Goshi Thăng Long (GTA) – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cơ khí chế tạo, chất lượng thành phẩm phụ thuộc trực tiếp vào tay nghề, kỹ năng và mức độ am hiểu kỹ thuật của người lao động. Xuất phát từ thời gian thực tập và khảo sát thực tế tại đơn vị, tác giả nhận thấy nhu cầu cấp thiết phải phân tích thực trạng công tác đào tạo, nhận diện những điểm còn tồn tại và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa những kiến thức lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Vận dụng lý luận để khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phụ tùng Xe máy Ô tô Goshi Thăng Long qua các mặt hoạt động thực tế.
  3. Đề xuất một số phương hướng, giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phụ tùng Xe máy Ô tô Goshi Thăng Long.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại Công ty TNHH Phụ tùng Xe máy Ô tô Goshi Thăng Long (phường Việt Hưng, quận Long Biên, thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 3 năm từ năm 2010 đến năm 2012; các số liệu cơ cấu lao động tính đến thời điểm ngày 01 tháng 01 năm 2013.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên các khái niệm chuẩn tắc về nguồn nhân lực và quản trị nhân sự. Nguồn nhân lực trong tổ chức được định nghĩa theo cách tiếp cận của Tổng cục Thống kê, bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm hoặc có khả năng lao động. Đào tạo nguồn nhân lực được xác định là quá trình trang bị kỹ năng, bồi dưỡng phẩm chất lao động nhằm giúp nhân viên nắm vững công việc, nâng cao trình độ chuyên môn, thúc đẩy ý thức tự giác và cải thiện hiệu quả làm việc.

Văn bản hệ thống hóa các nhân tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực thành hai nhóm:

  • Môi trường bên trong: Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp; quy mô và cơ cấu tổ chức bộ máy; quan điểm của nhà quản lý; đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại; cơ sở vật chất phục vụ đào tạo; trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo.
  • Môi trường bên ngoài: Môi trường kinh tế, chính trị, khung khổ pháp luật (Luật Doanh nghiệp 2005, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, Nghị định số 23-LĐ/NĐ của Bộ Lao động về tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân cơ khí); sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ.

Về quy trình đào tạo, tác giả phân tích tiến trình gồm 7 giai đoạn:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo (kết hợp đánh giá thực hiện công việc và phân tích nguyên nhân sai sót).
  2. Xác định mục tiêu đào tạo theo chuẩn SMART (Cụ thể - Specific, Đo lường được - Measurable, Khả thi - Achievable, Có liên quan - Relevant, Thời gian hữu hạn - Time limited).
  3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
  4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
  5. Dự tính chi phí đào tạo (chi phí mặt bằng, ăn ở, tài liệu, thù lao giảng viên, chi phí cơ hội).
  6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên (kết hợp nguồn giảng viên nội bộ và chuyên gia bên ngoài).
  7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Trong bước đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo, khóa luận đưa ra mô hình tính toán định lượng qua 3 bước:

  • Bước 1: Xác định tỷ lệ chi phí đào tạo $S = (K / T) \times 100%$, trong đó tổng chi phí nhân lực $T = W + R + K$ ($W$: chi phí tiền lương, $R$: chi phí thưởng phúc lợi, $K$: chi phí đào tạo).
  • Bước 2: Xác định giá trị đóng góp của đào tạo năm $n-1$ vào doanh thu ($D = Q \times S$) và vào lợi nhuận ($M = P \times S$) của năm $n$ ($Q$: tổng doanh thu, $P$: lợi nhuận).
  • Bước 3: Xác định hiệu quả trên 1 đơn vị chi phí đầu tư theo doanh số ($HD = D / K$) và theo lợi nhuận ($HM = M / K$).

Về phương pháp phân loại hình thức đào tạo, tác giả chia thành hai nhóm: đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại trường chính quy, bài giảng/hội nghị/hội thảo, đào tạo chương trình hóa qua máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo theo mô phỏng/phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả áp dụng bao gồm: phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban chức năng (Phòng Tổng hợp, Phòng Tài chính - Kế toán); phương pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh số liệu qua các năm; phương pháp nghiên cứu sơ cấp thông qua thiết kế bảng hỏi và tiến hành phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên trong công ty.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 tập trung làm rõ bản chất của nguồn nhân lực, nhấn mạnh sự khác biệt giữa tài nguyên con người với các nguồn lực vật chất khác ở khả năng sáng tạo và tiềm năng trí lực. Tác giả phân tích vai trò song trùng của đào tạo: đối với doanh nghiệp, đào tạo giúp nâng cao năng suất, hạn chế tai nạn lao động, giảm thiểu nhu cầu giám sát và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững; đối với người lao động, đào tạo mang lại cơ hội hoàn thiện kỹ năng, tạo sự chuyên nghiệp, gia tăng mức độ gắn kết và khả năng thích ứng với biến đổi công nghệ. Chương này cũng chuẩn hóa mô hình tổ chức đào tạo với sơ đồ quy trình 7 bước khép kín và cung cấp công thức toán học đo lường mức đóng góp của chi phí đào tạo vào các chỉ tiêu tài chính.

CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phụ tùng Xe máy Ô tô GOSHI THĂNG LONG

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Phụ tùng Xe máy Ô tô Goshi Thăng Long (tên viết tắt: GTA). Doanh nghiệp được thành lập ngày 02/01/1997, chính thức đi vào hoạt động tháng 11/1997 với số vốn điều lệ ban đầu là 5,7 triệu USD (tương đương trên 71 tỷ đồng). Cơ cấu góp vốn liên doanh gồm: Công ty TNHH GOSHI GIKEN nắm giữ 55%, Công ty Kim khí Thăng Long nắm 30%, Công ty ASIAN HONDA MOTOR nắm 10% và Công ty HONDA TRADING nắm 5%. Tổng diện tích mặt bằng là 37.876 m², diện tích xây dựng đạt 27.000 m², bố trí thành 4 phân xưởng sản xuất chuyên biệt (Xưởng A: cụm ống xả, vành xe; Xưởng B: sơn tĩnh điện và sơn trong; Xưởng C: cụm tay lái, cụm ống xả; Xưởng D: hộp xích, bộ khung xe máy và khung sắt bắt đồng hồ ô tô). Công ty đạt chứng nhận ISO 9001:2000 vào tháng 7/2004 và ISO 14001:2004 vào năm 2006.

Cơ cấu quản trị của GTA áp dụng mô hình trực tuyến - chức năng, bao gồm Hội đồng quản trị (7 thành viên), Ban Giám đốc và 6 phòng ban chuyên môn (Tài chính - Kế toán, Thu mua, Quản lý chất lượng, Quản lý sản xuất, Kỹ thuật, Tổng hợp) điều hành hoạt động của 4 phân xưởng.

Về tình hình nhân sự, tính đến ngày 01/01/2013, tổng số lao động là 1.442 người (không tính lãnh đạo cấp cao và chuyên gia Nhật Bản), trong đó nam giới chiếm 68,31% (985 người) và nữ giới chiếm 31,69% (457 người). Đội ngũ tập trung chủ yếu trong độ tuổi từ 20 đến 30 tuổi. Phân loại theo chức danh cho thấy cán bộ lãnh đạo gồm 7 người (tuổi trung bình 44,46), cán bộ quản lý gồm 15 người (tuổi trung bình 39,00), trưởng nhóm/bộ phận gồm 37 người (tuổi trung bình 37,49), và nhân viên/công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng áp đảo lên tới 96%.

Chỉ tiêu trình độ Năm 2010 (người) Năm 2011 (người) Năm 2012 (người) Cơ cấu năm 2012 (%)
Trên đại học 6 9 13 0,87%
Đại học, cao đẳng 28 37 45 3,00%
Trung cấp 238 297 315 20,99%
Công nhân kỹ thuật 863 955 1.128 75,15%
Tổng cộng 1.135 1.298 1.501 100,00%

Số liệu cho thấy trình độ học vấn của nguồn nhân lực nhìn chung còn thấp; công nhân kỹ thuật chủ yếu là thợ bậc 3 và bậc 4 (theo tiêu chuẩn Nghị định 23-LĐ/NĐ), trong đó chỉ khoảng 27% từng qua trường lớp đào tạo nghề chính quy trước khi tuyển dụng, phần còn lại là lao động phổ thông được đào tạo ngắn hạn tại chỗ.

Về kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2012, hoạt động của công ty duy trì mức lợi nhuận dương dù chịu ảnh hưởng từ suy thoái kinh tế:

Chỉ tiêu (Đơn vị: Triệu đồng) Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Doanh thu thuần bán hàng và CCDV 627.742 569.461 582.968
Giá vốn hàng bán 548.980 527.907 539.638
Lợi nhuận gộp 78.762 41.553 43.330
Doanh thu hoạt động tài chính 3.615 27.353 26.419
Chi phí tài chính (100% lãi vay) 52.794 33.107 22.684
Chi phí quản lý doanh nghiệp 20.368 19.663 20.611
Lợi nhuận thuần từ HĐKD 9.215 16.136 26.454
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 9.208 16.005 26.461

Khảo sát công tác tổ chức đào tạo thực tế, GTA có sự chuẩn bị tốt về cơ sở vật chất với 3 phòng học lý thuyết (sức chứa thiết kế 130 người, thực tế duy trì 40 - 50 học viên/lớp) trang bị máy chiếu, máy tính. Phần thực hành được triển khai trực tiếp tại các dây chuyền chế tạo (dây chuyền cuốn vỏ ống xả, dây chuyền Forming sản xuất vành, dây chuyền Side Buff/Inner Buff đánh bóng và đột lỗ van/nan hoa). Đội ngũ giảng viên được tận dụng từ nguồn nhân lực nội bộ giàu kinh nghiệm, tiêu biểu là lãnh đạo cấp phó phòng Tổng hợp (anh Trần Quang Hưng, 31 tuổi) và phó phòng Quản lý chất lượng (anh Hà Lâm Bình, 37 tuổi). Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn bộc lộ hạn chế trong khâu khảo sát nhu cầu, giáo viên nội bộ thiếu nghiệp vụ sư phạm, và đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được lượng hóa chặt chẽ.

CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phụ tùng Xe máy Ô tô GOSHI - THĂNG LONG

Chương 3 xây dựng các nhóm giải pháp xuất phát từ định hướng chiến lược của công ty, bao gồm mục tiêu tăng trưởng doanh thu 30% trong năm 2013 và kế hoạch duy trì vị thế đối tác chiến lược cấp 1 của Honda Việt Nam. Các nhóm giải pháp hoàn thiện được tác giả phân tích gồm:

  • Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo thông qua đối chiếu bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và phân tích nguyên nhân sai sót (phân biệt rõ sai sót do thiếu hụt tay nghề với sai sót do suy giảm động lực làm việc).
  • Chuẩn hóa quy trình lập kế hoạch đào tạo, dự toán chi phí toàn diện (tính đủ chi phí mặt bằng, phương tiện và chi phí cơ hội).
  • Đổi mới công tác đánh giá kết quả đào tạo, kết hợp khảo sát phản hồi của học viên với việc áp dụng các chỉ tiêu lượng hóa hiệu quả kinh tế ($HD$ và $HM$).
  • Một số đề xuất hỗ trợ khác liên quan đến chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và quy hoạch lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm hạn chế tình trạng biến động lao động ở độ tuổi trẻ (20 - 30 tuổi).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã cung cấp một bức tranh toàn diện, có căn cứ số liệu rõ ràng về thực trạng sử dụng và đào tạo lao động tại một doanh nghiệp FDI cơ khí chế tạo phụ tùng xe máy, ô tô. Những kết quả nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  • Lượng hóa thực trạng lao động: Làm rõ quy mô nhân sự tăng nhanh từ 1.135 người (năm 2010) lên 1.501 người (năm 2012), trong đó lao động kỹ thuật trực tiếp chiếm 75,15% nhưng phần lớn có trình độ văn hóa và nghề nghiệp ban đầu ở mức phổ thông hoặc sơ cấp (thợ bậc 3, bậc 4).
  • Phân tích tài chính gắn với đào tạo: Khái quát kết quả sản xuất kinh doanh với doanh thu thuần năm 2012 đạt 582.968 triệu đồng và lợi nhuận trước thuế đạt 26.461 triệu đồng. Cơ cấu chi phí tài chính của GTA chịu áp lực từ chi phí lãi vay ngân hàng, đòi hỏi công tác phân bổ ngân sách đào tạo phải tối ưu hóa về mặt chi phí.
  • Hệ thống hóa giải pháp quản trị: Tác giả đề xuất quy trình đào tạo đồng bộ từ phân tích nhu cầu bằng phiếu khảo sát, lựa chọn giảng viên kết hợp nội bộ và bên ngoài, cho đến đánh giá hiệu quả kinh tế trên từng đồng vốn đầu tư theo doanh thu và lợi nhuận.
  • Đóng góp so với nghiên cứu trước: Khóa luận không dừng lại ở các nhận định định tính chung chung mà gắn kết khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực với đặc thù sản xuất cơ khí dây chuyền công nghiệp nặng (đặc trưng của các dây chuyền gia công vành xe, ống xả tại GTA), đồng thời tích hợp mô hình đánh giá hiệu quả tài chính của hoạt động đào tạo vào thực tế doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

  • Dữ liệu nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2010 - 2012 tại một doanh nghiệp đơn lẻ (GTA), do đó mức độ khái quát hóa cho toàn ngành công nghiệp phụ trợ ô tô, xe máy tại Việt Nam còn hạn chế.
  • Một số số liệu trong văn bản (như biến động giữa lợi nhuận và doanh thu tài chính năm 2012) có sự chênh lệch nhỏ giữa bảng số liệu kế toán và đoạn văn phân tích diễn giải của tác giả.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên chuỗi cung ứng phụ trợ của các hãng sản xuất xe máy khác tại Việt Nam; đồng thời theo dõi, kiểm chứng thực nghiệm mô hình đo lường hiệu quả kinh tế ($HD$ và $HM$) trên số liệu chi phí đào tạo thực tế sau khi áp dụng các giải pháp đề xuất.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp và Quản trị nguồn nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp hoặc tiểu luận về phát triển nhân sự trong khối doanh nghiệp sản xuất cơ khí, công nghiệp hỗ trợ.

Những nội dung có giá trị tham khảo cao bao gồm:

  • Hệ thống cơ sở lý luận về các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc, đặc biệt là khung công thức xác định tỷ lệ chi phí đầu tư và giá trị đóng góp của đào tạo vào doanh số, lợi nhuận.
  • Phương pháp khảo sát, phân loại cơ cấu lao động theo giới tính, chức danh, độ tuổi và cấp bậc kỹ thuật trong một nhà máy quy mô trên 1.000 công nhân.
  • Cách tiếp cận phân tích thực tế về bố trí cơ sở vật chất phòng học kết hợp tham quan, hướng dẫn thực địa tại các dây chuyền sản xuất cơ khí phức tạp.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu sở hữu và tỷ lệ góp vốn của các bên tham gia thành lập Công ty TNHH Phụ tùng Xe máy Ô tô Goshi Thăng Long như thế nào?
Công ty được thành lập năm 1997 với vốn điều lệ 5,7 triệu USD, gồm 4 bên góp vốn: Công ty TNHH GOSHI GIKEN nắm 55%, Công ty Kim khí Thăng Long nắm 30%, Công ty ASIAN HONDA MOTOR nắm 10% và Công ty HONDA TRADING nắm 5%.

2. Thực trạng cơ cấu trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại GTA giai đoạn 2010 - 2012 có đặc điểm gì nổi bật?
Trình độ học vấn của người lao động tại công ty nhìn chung chưa cao. Tính đến năm 2012, lực lượng công nhân kỹ thuật chiếm tới 75,15% (1.128/1.501 người), trình độ trung cấp chiếm 20,99% (315 người), đại học và cao đẳng chỉ chiếm 3,00% (45 người), và trình độ trên đại học chiếm 0,87% (13 người - chủ yếu thuộc ban lãnh đạo). Phần lớn công nhân kỹ thuật là thợ bậc 3 và bậc 4, trong đó chỉ khoảng 27% từng qua đào tạo nghề chính quy trước khi tuyển dụng.

3. Khung lý thuyết của khóa luận đưa ra công thức nào để đo lường hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo nguồn nhân lực?
Tác giả đề xuất mô hình 3 bước: tính tỷ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí nhân sự $S = [K / (W + R + K)] \times 100%$; tính giá trị đóng góp của đào tạo năm trước vào doanh thu ($D = Q \times S$) và lợi nhuận ($M = P \times S$) của năm sau; từ đó tính hiệu quả trên một đồng chi phí đầu tư theo doanh số ($HD = D / K$) và theo lợi nhuận ($HM = M / K$).

4. Cơ sở vật chất và nhân sự phục vụ đào tạo nội bộ tại công ty được tổ chức ra sao?
Công ty bố trí 3 phòng học lý thuyết có sức chứa thiết kế 130 chỗ, thực tế duy trì 40 - 50 học viên/lớp, trang bị đầy đủ máy chiếu và máy tính. Đào tạo thực hành diễn ra trực tiếp tại các dây chuyền sản xuất như cuốn vỏ ống xả, dây chuyền Forming, Side Buff/Inner Buff. Giảng viên nội bộ được giao cho cán bộ quản lý có thâm niên từ 7 đến 10 năm phụ trách, tiêu biểu là lãnh đạo phó phòng Tổng hợp (31 tuổi) và phó phòng Quản lý chất lượng (37 tuổi).

5. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2010 - 2012 biến động như thế nào theo bảng số liệu của khóa luận?
Theo Bảng 2.3 trong khóa luận, doanh thu thuần của công ty đạt 627.742 triệu đồng năm 2010, giảm nhẹ xuống 569.461 triệu đồng năm 2011 và tăng lên 582.968 triệu đồng năm 2012. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế ghi nhận mức tăng liên tục qua các năm: 9.208 triệu đồng (năm 2010), 16.005 triệu đồng (năm 2011) và 26.461 triệu đồng (năm 2012). Toàn bộ chi phí tài chính trong giai đoạn này là chi phí lãi vay ngân hàng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Kim Trang đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng thành công vào việc phân tích thực trạng tại Công ty TNHH Phụ tùng Xe máy Ô tô Goshi Thăng Long giai đoạn 2010 - 2012. Bằng các dữ liệu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động, kết quả sản xuất kinh doanh và quy trình tổ chức lớp học tại doanh nghiệp, công trình đã chỉ rõ những ưu thế về cơ sở vật chất cũng như các điểm nghẽn trong công tác xác định nhu cầu và đánh giá kết quả đào tạo. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền với mục tiêu duy trì vị thế nhà cung ứng chiến lược cho Honda Việt Nam, đóng góp một tài liệu học thuật có giá trị thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực trong ngành cơ khí chế tạo.