Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dƣơng Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng. 6 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực - Nhân lực: Theo từ điển tiếng Việt, trung tâm Từ điển, nhà xuất bản Đà Nẵng, 1997, thì “ Nhân lực là sức ngƣời về mặt dùng trong lao động sản xuất”. Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con ngƣời. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi…Trí lực là nguồn tiềm năng to lớn của con ngƣời đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm lòng tin, nhân cách… - Nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động.
Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những nãm 80 ðến nay với phýõng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực của Học viện Hành chính Quốc gia “ Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động của một quốc gia trong một thời kỳ suy rộng ra có thể đƣợc xác định trên phạm vi một địa phƣơng, một ngành hay một vùng ”. 7 Theo Tổng cục Thống kê, Nguồn nhân lực bao gồm những con ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Theo định nghĩa của Tổ chức lao động Quốc tế Liên hiệp quốc ( ILO): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cƣ, bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ( nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi; nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, tŕnh độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của nguời lao động. Trong các yếu tố đó th́trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức nào. Trong giai đoạn hiện nay hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức đều quan tâm khai thác tiềm năng 8 về trí lực của con ngƣời để tạo lợi thế cạnh tranh trong hoạt động sản xuất của tổ chức mình. Vì vậy việc lựa chọn phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập và sự phát triển của khoa học công nghệ là một tất yếu.
- Đào tạo nguồn nhân lực: Có rất nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt động có tổ chức đƣợc tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng, thái độ của ngƣời lao động đối với công việc của họ, giúp ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo nguồn nhân lực theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa: Đào tạo là quá trình tác động đến một con ngƣời nhằm làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với công việc và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển doanh nghiệp, duy trì và tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Về cơ bản đào tạo là giảng dạy và học tập ở nhà trƣờng gắn với giáo dục đạo đức và nhân cách. Đào tạo còn đƣợc hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ.
để thực hiện nhân cách cho mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể làm việc một cách sáng suốt và hiệu quả. Quá trình này đƣợc tiến hành chủ yếu trong các cơ sở đào tạo nhƣ trƣờng, trung tâm, viện hoặc ở tổ chức, cơ sở sản xuất theo những mục tiêu nội dung chƣơng trình hoàn chỉnh và có hệ thống cho mỗi khoá học với thời gian quy định và trình độ khác nhau. Cuối mỗi khoá học thƣờng cấp bằng tốt nghiệp hoặc chứng chỉ. Theo nghĩa rộng, đào tạo gồm " bồi dƣỡng " và " đào tạo lại ", đó là quá trình gắn với hoạt động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi ngƣời 9 tham gia vào quá trình này cũng đã một lần đƣợc đào tạo và công nhận bởi một văn bằng tƣơng ứng.
Đào tạo lại là đào tạo những ngƣời đã có nghề, song vì lý do nào đó không phù hợp nữa. Bồi dƣỡng nhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cho ngƣời lao động có thể đảm nhận công việc phức tạp hơn.[ 1 ] Đào tạo là quan trọng đối với những ngƣời lao động mới cũng nhƣ những lao động hiện tại. Nói một cách tóm tắt, đào tạo là một nỗ lực để cải thiện thực hiện công việc trong hiện tại và tƣơng lai. Có thể hiểu rõ ràng hơn về đào tạo qua các điểm sau: * Đào tạo là một quá trình có hệ thống thay đổi hành vi của ngƣời lao động theo hƣớng đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Đào tạo liên quan đến các kỹ năng và khả năng trong công việc hiện tại. Nó có định hƣớng hiện tại và giúp ngƣời lao động làm chủ đƣợc các kỹ năng và khả năng nhất định cần thiết để thành công. * Một chƣơng trình đào tạo chính thức là một nỗ lực của ngƣời chủ lao động để đƣa ra các cơ hội cho ngƣời lao động đạt đƣợc các kỹ năng, thái độ và các kiến thức liên quan đến công việc. * Học hỏi là một hành động trong đó các tổ chức đạt đƣợc những kỹ năng, kiến thức và khả năng dẫn đến thay đổi tƣơng đối lâu dài hành vi của họ.
* Bất kỳ hành vi nào có thể đƣợc học hỏi đều là một kỹ năng. Do vậy việc cải thiện các kỹ năng là cái mà đào tạo sẽ phải hoàn thành. Các kỹ năng máy móc, kỹ năng nhận thức và kỹ năng con ngƣời là mục tiêu của các chƣơng trình đào tạo.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp 10 của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một các tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tƣơng lai. Đào tạo nhằm tạo ra những kiến thức, kỹ thuật và kỹ năng hƣớng tới việc thực hiện tốt hơn công việc.
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo đƣợc áp dụng nhằm các mục tiêu: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhất các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp đƣợc với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật, môi trƣờng kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức.
các chƣơng trình định hƣớng cho nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng công viêc trong môi trƣờng làm việc của tổ chức. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
