Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hệ thống hành chính công của Việt Nam, cán bộ, công chức giữ vị trí trung tâm trong việc vận hành bộ máy nhà nước và thực thi công vụ. Bối cảnh hội nhập quốc tế cùng tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cải cách hành chính đòi hỏi đội ngũ nhân lực khu vực công phải liên tục đổi mới, nâng cao kỹ năng chuyên môn, năng lực giải quyết thủ tục hành chính linh hoạt và chính xác. Trong cơ cấu chính quyền địa phương, công chức cấp xã, phường là lực lượng tiếp xúc trực tiếp và thường xuyên nhất với nhân dân, đóng vai trò tiếp nhận, giải quyết các phản ánh, kiến nghị, thủ tục hành chính và triển khai đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước vào đời sống thực tiễn. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại cơ sở không chỉ giúp ổn định tổ chức bộ máy mà còn đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển bản thân của chính đội ngũ này.

Từ yêu cầu thực tiễn đó, khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức làm việc tại Ủy ban nhân dân (UBND) Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.

Mục tiêu nghiên cứu: Trình bày một cách có hệ thống, đầy đủ về thực trạng đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ về trình độ nghiệp vụ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp, dựa trên hệ thống cơ sở lý luận và các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành.

Nhiệm vụ nghiên cứu: Khóa luận xác định và thực hiện 4 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Phân tích cơ sở lý luận về các vấn đề liên quan tới công chức, công chức cấp xã và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã.
  2. Khảo sát thực tế, phân tích thực trạng để làm rõ những ưu điểm và hạn chế của đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.
  3. Chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến sự phù hợp hay chưa phù hợp trong chất lượng và hoạt động của đội ngũ công chức tại đơn vị.
  4. Đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm khắc phục hạn chế, đồng thời duy trì và phát huy điểm mạnh của đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi không gian: Cơ quan UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng trong giai đoạn 2018 – 2020; các giải pháp định hướng áp dụng cho giai đoạn tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm: Khóa luận xây dựng cơ sở lý luận dựa trên các khái niệm nền tảng về công chức và quản lý nhân sự công:

  • Khái niệm công chức theo dòng lịch sử pháp lý Việt Nam: Từ Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (Luật số 22/2008/QH12), đến Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 (Luật số 52/2019/QH14).
  • Khái niệm công chức cấp xã: Công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (bao gồm 7 chức danh chuyên môn: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường/Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường, Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội).
  • Cấu trúc chất lượng công chức cá nhân: Tổng hòa của ba yếu tố Thể lực (sức khỏe y tế, chỉ số BMI, sự linh hoạt), Trí lực (trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, năng lực tư duy, kỹ năng thực thi, kỹ năng quản lý) và Tâm lực (thái độ, trách nhiệm, đạo đức công vụ, trạng thái tâm lý dưới tác động của đãi ngộ vật chất và tinh thần).
  • Cấu trúc chất lượng đội ngũ công chức: Đánh giá đồng thời trên ba phương diện: số lượng, cơ cấu (tuổi, giới tính, bộ phận, trình độ, thâm niên) và chất lượng cá nhân kết hợp mức độ phối hợp tập thể.
  • Hệ thống tiêu chí đánh giá: Trình độ (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, quản lý nhà nước); Kỹ năng (giao tiếp công vụ, tham mưu - đề xuất, soạn thảo văn bản, thu thập và xử lý thông tin); Thái độ làm việc (đối với nhân dân, với nhiệm vụ được giao, với cấp trên và đồng nghiệp).

Văn bản quy phạm pháp luật sử dụng làm căn cứ:

  • Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2019).
  • Luật Thi đua, khen thưởng số 15/2003/QH11 (sửa đổi, bổ sung năm 2013).
  • Nghị định số 91/2017/NĐ-CP của Chính phủ hướng dẫn thi hành Luật Thi đua, khen thưởng và Thông tư số 12/2019/TT-BNV của Bộ Nội vụ.
  • Nghị định số 112/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức.
  • Nghị định số 101/2017/NĐ-CP và Nghị định số 89/2021/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, trích dẫn các tài liệu lý luận, văn bản pháp quy, sách chuyên khảo và các công trình nghiên cứu đi trước.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Xử lý, phân tích tài liệu, số liệu báo cáo do UBND Phường Cát Dài cung cấp để tổng hợp thành các bảng biểu đánh giá định lượng.
  • Phương pháp thống kê: Thống kê, phân loại các dữ liệu về thâm niên, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, kết quả đánh giá công chức hàng năm tại đơn vị nghiên cứu.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được cung cấp chính thức từ hồ sơ quản lý cán bộ, báo cáo thống kê định kỳ và kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2018 – 2020 của UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số cơ sở lý luận về công chức, công chức cấp xã và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về quản lý công chức cấp cơ sở:

  • Làm rõ bản chất khái niệm công chức qua các thời kỳ và đặc thù của công chức cấp xã.
  • Trình bày 5 đặc điểm cơ bản của công chức: tính chất nhiệm vụ thường xuyên theo ngạch (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên); phương thức tuyển dụng và bổ nhiệm (thi tuyển, xét tuyển đặc thù và tập sự từ 06 đến 12 tháng); nơi làm việc và thời gian làm việc; chế độ lao động, tiền lương và bảo hiểm/phúc lợi; chế độ thi đua khen thưởng và các mức độ xử lý kỷ luật (ít nghiêm trọng, nghiêm trọng, rất nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng với các hình thức từ khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức đến buộc thôi việc theo Nghị định 112/2020/NĐ-CP).
  • Phân loại công chức theo 5 tiêu chí: Bằng cấp học vấn; Tổ chức làm việc; Thứ bậc cơ quan trong bộ máy nhà nước; Ngành, ngạch, bậc (Loại A, B, C, D); Vị trí công tác (giữ chức vụ lãnh đạo quản lý và không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý).
  • Quy định về quyền (điều kiện làm việc, tiền lương, đãi ngộ phụ cấp vùng miền/độc hại, chế độ nghỉ phép, học tập nghiên cứu) và nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước, nhân dân và nghĩa vụ riêng của công chức giữ vai trò lãnh đạo.
  • Phân tích 4 yếu tố tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ: Công tác đào tạo, bồi dưỡng; Công tác đánh giá; Hoạt động kiểm tra, giám sát; Chế độ, chính sách đãi ngộ.
  • Khẳng định vai trò của việc nâng cao chất lượng công chức trong việc thúc đẩy hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
  • Nêu rõ các hoạt động quản trị nhân lực công cốt lõi: Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; Tuyển dụng, sử dụng; Kiểm tra, giám sát công vụ.

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng

Chương 2 phản ánh toàn diện tình hình tổ chức bộ máy và chất lượng nhân lực tại địa bàn nghiên cứu:

  • Đặc điểm địa bàn: Trụ sở UBND Phường Cát Dài đặt tại số 2/233 Nguyễn Đức Cảnh, diện tích 33 ha, dân số gồm 2.727 hộ với 7.979 nhân khẩu, chia thành 17 tổ dân phố. Địa bàn có 04 tuyến phố chính (Nguyễn Đức Cảnh, Trần Nguyên Hãn, Hai Bà Trưng, Nhà Thương), 970m đường sắt đi qua, 13 cơ quan, trường học, bệnh viện, doanh nghiệp và 2 cơ sở tôn giáo (Nhà thờ An Tân, Đền Tam Kỳ).
  • Cơ cấu tổ chức: Bộ máy gồm Chủ tịch UBND phường (phụ trách chung, trật tự hành chính, phòng chống tham nhũng, công tác tổ chức cán bộ), Phó Chủ tịch (phụ trách kinh tế, văn minh đô thị, giải phóng mặt bằng, môi trường, giải quyết khiếu nại tố cáo) và 5 bộ phận chuyên môn nghiệp vụ:
    1. Bộ phận Văn phòng - Thống kê
    2. Bộ phận Tư pháp - Hộ tịch
    3. Bộ phận Địa chính - Môi trường - Xây dựng
    4. Bộ phận Tài chính
    5. Bộ phận Văn hóa - Xã hội
  • Số lượng và cơ cấu công chức (tổng số 19 người):
Tiêu chí phân loại Phân nhóm Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Thâm niên công tác (Bảng 2.1) Dưới 5 năm 6 31,5%
Từ 5 – 10 năm 5 26,3%
Trên 10 năm 8 42,2%
Cơ cấu Đảng viên Là Đảng viên 16 84,2%
Chưa vào Đảng 3 15,8%
Cơ cấu độ tuổi (Bảng 2.2) Dưới 35 tuổi 3 15,8%
Từ 35 – 40 tuổi 11 57,9%
Trên 40 tuổi 5 26,3%
Cơ cấu giới tính (Bảng 2.3) Nam 3 15,8%
Nữ 16 84,2%
Trình độ học vấn THPT Chính quy 16 84,2%
THPT Vừa học vừa làm 3 15,8%
Trình độ chuyên môn (Bảng 2.5) Đại học 9 47,3%
Cao đẳng 6 32,5%
Trung cấp 4 20,2%
  • Thực trạng chất lượng công chức qua các chỉ số đánh giá (2018 – 2020):
Tiêu chuẩn đánh giá Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tốt Khá Trung bình Tốt Khá Trung bình Tốt Khá Trung bình
Phẩm chất, đạo đức, tác phong làm việc 52,0% 45,5% 2,5% 52,0% 45,3% 2,7% 51,2% 48,0% 0,8%
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 29,2% 44,6% 26,2% 34,0% 55,0% 11,0% 42,0% 54,2% 3,8%
Thái độ làm việc 45,0% 30,3% 24,7% 47,3% 35,0% 17,7% 34,6% 53,4% 12,0%
Mức độ tham gia tập huấn, đào tạo 56,0% 30,1% 13,9% 65,0% 30,2% 4,8% 65,4% 33,0% 1,6%
  • Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc (Bảng 2.6):
    • Về trình độ chuyên môn: 4 người đạt mức "Rất phù hợp" (21,1%), 14 người đạt mức "Phù hợp" (73,6%), 1 người "Không phù hợp" (5,3%).
    • Về thái độ làm việc: 6 người đạt mức "Rất phù hợp" (31,6%), 12 người đạt mức "Phù hợp" (63,1%), 1 người "Không phù hợp" (5,3%).
  • Đánh giá chung về ưu điểm và hạn chế:
    • Ưu điểm: Đội ngũ có lập trường chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức tổ chức kỷ luật và chấp hành phân công; đa số vận dụng được kiến thức đào tạo và văn bản pháp luật vào thực tiễn, ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý hồ sơ.
    • Hạn chế: Năng lực xử lý công việc chưa thực sự đồng đều; kỹ năng giải quyết tình huống còn máy móc, cứng nhắc; một số công chức lớn tuổi năng lực thích ứng hạn chế nhưng chưa đến tuổi nghỉ hưu; công chức trẻ thiếu kinh nghiệm thực tế; kỹ năng quản lý điều hành kinh tế - xã hội còn yếu; tỷ lệ công chức có thái độ làm việc xếp loại "Tốt" có xu hướng suy giảm từ 45,0% (2018) xuống còn 34,6% (2020).

Chương 3: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất hệ thống 7 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng công chức cấp cơ sở:

  1. Nâng cao chất lượng quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng công chức: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, chú trọng bồi dưỡng kỹ năng hành chính, xử lý tình huống thực tế và cập nhật văn bản pháp luật mới.
  2. Về công tác tuyển dụng công chức: Đổi mới quy trình tuyển dụng theo hướng công khai, minh bạch, bám sát yêu cầu vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh; thực hiện chính sách thu hút nhân tài có trình độ cao.
  3. Thực hiện chế độ chính sách phù hợp với công chức: Đảm bảo đầy đủ các chế độ lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và trang bị điều kiện làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực lao động.
  4. Chú trọng công tác đánh giá công chức: Đổi mới phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế và sự hài lòng của nhân dân, tránh hình thức.
  5. Về công tác khen thưởng, kỷ luật: Thực hiện khen thưởng kịp thời, công bằng, đúng người, đúng thành tích; đồng thời xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm kỷ luật công vụ theo Nghị định 112/2020/NĐ-CP.
  6. Tăng cường giám sát, thanh tra, kiểm tra: Thiết lập cơ chế kiểm tra nội bộ thường xuyên và phát huy vai trò giám sát của Mặt trận Tổ quốc và nhân dân địa phương nhằm ngăn chặn tiêu cực, nhũng nhiễu.
  7. Tăng cường sự lãnh đạo của quận và thành phố đối với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã: Đảm bảo sự chỉ đạo xuyên suốt, thống nhất từ các cơ quan chuyên môn cấp trên trong việc phân bổ biên chế, hướng dẫn nghiệp vụ và chuẩn hóa công chức cấp xã.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính:

  • Phản ánh chi tiết thực trạng đội ngũ 19 công chức tại UBND Phường Cát Dài: tỷ lệ nữ chiếm ưu thế (84,2%), tỷ lệ Đảng viên cao (84,2%), công chức có thâm niên trên 10 năm chiếm tỷ trọng lớn nhất (42,2%), phần lớn tập trung ở độ tuổi 35 – 40 tuổi (57,9%).
  • Thống kê cụ thể trình độ chuyên môn của công chức phường: 47,3% đạt trình độ Đại học, 32,5% Cao đẳng và 20,2% Trung cấp; 84,2% hoàn thành hệ đào tạo phổ thông chính quy.
  • Chỉ ra sự chuyển biến tích cực trong mức độ hoàn thành nhiệm vụ (loại Tốt tăng từ 29,2% năm 2018 lên 42,0% năm 2020) và mức độ tham gia tập huấn (loại Tốt tăng từ 56,0% lên 65,4%), nhưng cũng chỉ rõ điểm nghẽn về thái độ làm việc khi tỷ lệ xếp loại Tốt giảm từ 45,0% xuống 34,6% trong cùng kỳ.

Giải pháp đề xuất: Hệ thống hóa 7 nhóm giải pháp đồng bộ gắn với quy trình quản lý nhân sự công từ khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá, khen thưởng - kỷ luật đến công tác thanh tra, giám sát của cấp quận và thành phố.

Đóng góp của khóa luận:

  • Kế thừa có chọn lọc các lý luận về xây dựng cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa (Trần Xuân Sầm, 2003), nâng cao chất lượng công chức hành chính địa phương (Nguyễn Kim Duyện, 2007), chế độ công vụ Việt Nam (TS. Nguyễn Trọng Điều, 2007) và chất lượng công chức cấp xã (Nguyễn Thị Thảo, 2014).
  • Là công trình chuyên biệt đầu tiên tiến hành khảo sát và phân tích toàn diện số liệu thực tế về chất lượng công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng, cung cấp luận cứ thực tiễn trực tiếp phục vụ công tác tổ chức cán bộ tại địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận:

  • Phạm vi dữ liệu nghiên cứu giới hạn trong giai đoạn 2018 – 2020 tại một đơn vị hành chính cấp cơ sở đặc thù (phường nội thành loại nhỏ với diện tích 33 ha và 19 công chức biên chế), do đó tính đại diện để khái quát hóa cho toàn bộ hệ thống chính quyền cơ sở ở các khu vực nông thôn hoặc đô thị lớn khác còn hạn chế.
  • Phương pháp khảo sát chủ yếu dựa trên báo cáo nội bộ và thống kê hành chính, chưa triển khai sâu các kỹ thuật điều tra xã hội học định lượng diện rộng đối với mức độ hài lòng của công dân trên địa bàn.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi đánh giá chất lượng công chức tại địa phương sang các giai đoạn sau năm 2020 để ghi nhận tác động của các văn bản cải cách hành chính mới.
  • Nghiên cứu so sánh chất lượng công chức giữa các phường trong cùng quận Lê Chân hoặc đối chiếu với mô hình chính quyền đô thị tại Thành phố Hải Phòng.
  • Đánh giá sâu mức độ đáp ứng của công chức theo khung vị trí việc làm và năng lực chuyển đổi số trong nền hành chính công nghệ.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý nhà nước, Luật hành chính: Tham khảo khung lý thuyết về quản lý công chức cấp xã, các tiêu chí đánh giá nhân sự công (Thể lực - Trí lực - Tâm lực) và cấu trúc triển khai một đề tài nghiên cứu thực trạng nhân lực hành chính cấp phường/xã.
  • Người nghiên cứu các đề tài tương tự: Khai thác các mẫu bảng biểu thống kê cơ cấu công chức (thâm niên, độ tuổi, giới tính, trình độ, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và thái độ phục vụ) tại Chương 2.
  • Cán bộ lãnh đạo, công chức làm công tác tổ chức cán bộ tại UBND cấp xã, phường: Tham khảo hệ thống 7 nhóm giải pháp quản lý, quy hoạch và bồi dưỡng công chức cấp cơ sở tại Chương 3 nhằm áp dụng vào thực tiễn quản lý đơn vị.

Câu hỏi thường gặp

1. UBND Phường Cát Dài có quy mô địa bàn và dân số như thế nào theo ghi nhận trong khóa luận? Theo khóa luận, UBND Phường Cát Dài có trụ sở tại số 2/233 Nguyễn Đức Cảnh, quản lý diện tích tự nhiên 33 ha với 2.727 hộ dân, 7.979 nhân khẩu, được chia thành 17 tổ dân phố. Địa bàn có 04 tuyến đường phố chính, 970m đường sắt chạy qua, 13 cơ quan, trường học, bệnh viện, doanh nghiệp và 2 cơ sở tôn giáo.

2. Cơ cấu giới tính và trình độ chuyên môn của 19 công chức UBND Phường Cát Dài phân bổ ra sao? Về giới tính, đội ngũ có 16 nữ (84,2%) và 3 nam (15,8%). Về trình độ chuyên môn, có 9 công chức tốt nghiệp Đại học (47,3%), 6 công chức trình độ Cao đẳng (32,5%) và 4 công chức trình độ Trung cấp (20,2%).

3. Cơ cấu tổ chức của UBND Phường Cát Dài gồm những bộ phận chuyên môn nào? Bộ máy UBND phường gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và 5 bộ phận chuyên môn: Bộ phận Văn phòng - Thống kê, Bộ phận Tư pháp - Hộ tịch, Bộ phận Địa chính - Môi trường - Xây dựng, Bộ phận Tài chính, và Bộ phận Văn hóa - Xã hội.

4. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức phường thay đổi như thế nào giai đoạn 2018 – 2020? Tỷ lệ công chức đạt mức "Tốt" về hoàn thành nhiệm vụ tăng dần qua các năm: đạt 29,2% (2018), 34,0% (2019) và lên mức 42,0% (2020). Tỷ lệ xếp loại "Trung bình" giảm mạnh từ 26,2% (2018) xuống còn 3,8% (2020).

5. Điểm hạn chế đáng lưu ý nhất về thái độ phục vụ của công chức phường qua số liệu thống kê là gì? Khóa luận chỉ ra rằng tỷ lệ công chức được đánh giá đạt mức "Tốt" về thái độ làm việc và phục vụ nhân dân có xu hướng sụt giảm liên tục: từ 45,0% năm 2018 giảm xuống 47,3% năm 2019 và còn 34,6% vào năm 2020, trong khi mức đánh giá "Khá" tăng lên 53,4%.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị Hương Giang đã khái quát hóa thành công cơ sở lý luận về quản lý chất lượng công chức cấp xã, đồng thời phân tích chi tiết thực trạng đội ngũ 19 công chức tại UBND Phường Cát Dài, Quận Lê Chân, Hải Phòng giai đoạn 2018 – 2020. Nghiên cứu đã làm rõ các ưu điểm về bản lĩnh chính trị, tỷ lệ đào tạo cùng những tồn tại về tính linh hoạt trong xử lý công việc và sự suy giảm tỷ lệ thái độ phục vụ xếp loại tốt. Trên cơ sở các căn cứ pháp lý và dữ liệu thống kê xác thực, đề tài đã đề xuất 7 nhóm giải pháp quản trị nhân lực đồng bộ nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp cơ sở tại địa phương trong giai đoạn tiếp theo.