Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn đổi mới nền hành chính công và hiện đại hóa hệ thống tài chính, công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam giữ vai trò then chốt trong việc duy trì ổn định tiền tệ quốc gia. Tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Quảng Ninh, việc thực thi chức năng tham mưu và quản lý nhà nước về tiền tệ, tín dụng trên địa bàn kinh tế trọng điểm Đông Bắc đòi hỏi một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ cao và bản lĩnh chính trị vững vàng. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2022, quy mô nhân sự của Chi nhánh gồm 52 cán bộ, trong đó có 51 cán bộ, tương đương 98,08%, đạt trình độ từ đại học trở lên. Đơn vị đã hoàn thành tốt các chỉ tiêu chuyên môn và vinh dự nhận Huân chương Lao động hạng Nhì năm 2012 cùng Cờ thi đua của Chính phủ năm 2009.

Tuy nhiên, thực tiễn quản lý giai đoạn 2020 - 2022 bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng về định biên và cơ cấu nhân lực. Trong suốt ba năm, định biên được giao cố định là 53 người, nhưng quân số thực tế luôn thiếu hụt: năm 2020 có 51 cán bộ, năm 2021 giảm còn 50 cán bộ và năm 2022 đạt 52 cán bộ. Tình trạng thiếu biên chế buộc đơn vị phải ký hợp đồng lao động bổ sung vị trí văn thư kho quỹ với 2 người năm 2020, 3 người năm 2021 và 1 người năm 2022. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng còn thiếu tính cạnh tranh rộng rãi khi có đến 80% trường hợp ưu tiên con em trong ngành, 5% công chức chưa chấp hành nghiêm nội quy lao động và 4% có tác phong làm việc thụ động. Luận văn thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế của tác giả Trần Thị Hằng tập trung phân tích thực trạng giai đoạn 2020 - 2022 trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số ngành ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực khu vực công kết hợp thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg để luận giải mối quan hệ giữa điều kiện làm việc, thu nhập và động lực cống hiến của công chức. Mô hình nghiên cứu cấu thành từ 5 quy trình nghiệp vụ cốt lõi: công tác tuyển dụng, sắp xếp bố trí sử dụng, quy hoạch kế cận, đào tạo bồi dưỡng, và đánh giá xếp loại gắn liền với chính sách đãi ngộ. Bốn khái niệm trung tâm được chuẩn hóa gồm: phẩm chất chính trị đạo đức, năng lực thực thi công vụ, thể lực theo tiêu chuẩn y tế, và chất lượng toàn diện của đội ngũ công chức theo đề án vị trí việc làm.

Hệ thống luận cứ khoa học được định vị vững chắc dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019; Nghị định số 138/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ công chức; Quyết định số 2613/QĐ-NHNN năm 2018 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; và Quyết định số 1266/QĐ-BYT năm 2020 về tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cán bộ.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo thống kê nhân sự, báo cáo tài chính và tổng kết công tác ngân hàng giai đoạn 2020 - 2022. Dữ liệu sơ cấp được điều tra thực địa trong tháng 10 và tháng 11 năm 2022 thông qua bảng hỏi cấu trúc trên hai nhóm khách thể nghiên cứu.

Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu được thiết kế khoa học:

  • Nhóm thứ nhất: Tiến hành khảo sát toàn diện 52 cán bộ, công chức đang công tác tại Chi nhánh theo phương pháp kiểm kê toàn bộ, đạt tỷ lệ phản hồi 100%.
  • Nhóm thứ hai: Áp dụng công thức chọn mẫu Slovin với mức sai số e bằng 0,05 trên tổng thể 20 ngân hàng thương mại hoạt động tại tỉnh Quảng Ninh. Tại mỗi ngân hàng, tác giả thực hiện phát 5 phiếu phỏng vấn trực tiếp tới các trưởng phòng nghiệp vụ, thu về 100 phiếu hợp lệ. Tổng quy mô mẫu khảo sát sơ cấp đạt 152 đối tượng.

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng với bước nhảy khoảng cách 0,8 điểm để phân loại mức độ đánh giá: từ 1,00 đến 1,80 điểm là rất kém; 1,81 đến 2,60 điểm là kém; 2,61 đến 3,40 điểm là trung bình; 3,41 đến 4,20 điểm là khá; và 4,21 đến 5,00 điểm là tốt. Tác giả sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, thống kê so sánh, phân tổ thống kê và tính số bình quân gia quyền. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm lượng hóa các chỉ tiêu định tính phức tạp về đạo đức và kỹ năng công vụ, đồng thời loại trừ sai lệch chủ quan thông qua việc đối chiếu giữa nhận định nội bộ và đánh giá độc lập từ các ngân hàng thương mại chịu sự giám sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng giai đoạn 2020 - 2022 chỉ ra 4 phát hiện căn bản:

Thứ nhất, cơ cấu bằng cấp có sự mất cân đối lớn giữa trình độ tổng quát và kỹ năng chuyên sâu. Trong tổng số 52 cán bộ, tỷ lệ đạt trình độ đại học trở lên chiếm tới 98,08% (51 người), nhưng tỷ lệ cán bộ có bằng đại học chuyên ngành ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin là 0%. Hầu hết công chức chỉ có chứng chỉ ngoại ngữ và tin học ứng dụng ngắn hạn, tạo rào cản lớn khi triển khai nghiệp vụ thanh tra số và phân tích dữ liệu tiền tệ quốc tế.

Thứ hai, biên chế luôn trong tình trạng thiếu hụt so với khối lượng công việc thực tế. Định biên được giao cố định 53 người, song quân số thực tế qua các năm lần lượt là 51 người năm 2020 (thiếu 3,77%), 50 người năm 2021 (thiếu 5,66%) và 52 người năm 2022 (thiếu 1,88%). Đơn vị buộc phải dùng quỹ tài chính ký thêm 6 lượt hợp đồng lao động ngắn hạn để hỗ trợ công tác văn thư lưu trữ và quản lý kho quỹ tại Phòng Tiền tệ - Kho quỹ và Hành chính.

Thứ ba, cơ chế tuyển dụng và bố trí nhân sự chưa giải phóng được sức sáng tạo. Kết quả điều tra ghi nhận khoảng 80% chỉ tiêu tuyển dụng thực tế dành sự ưu tiên cho đối tượng con em trong ngành. Việc phân công công việc sau tuyển dụng và sau đào tạo có lúc chưa khớp với chuyên ngành đào tạo, dẫn đến việc bố trí cán bộ còn sai số và chưa phát huy hết sở trường cá nhân.

Thứ tư, kỷ luật và động lực lao động còn hạn chế. Dữ liệu khảo sát ghi nhận 5% công chức chưa tuân thủ triệt để nội quy công sở, 4% có tác phong làm việc lề mề, thiếu tự giác. Điểm đánh giá mức độ hài lòng về chính sách thù lao đãi ngộ và tính khách quan trong bình xét khen thưởng chỉ đạt ngưỡng trung bình, dao động từ 3,18 đến 3,40 điểm trên thang đo 5 điểm.

Thảo luận kết quả

Hạn chế về chất lượng công chức xuất phát từ nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan. Về khách quan, quy định về tiền lương và phụ cấp theo ngạch bậc công chức khu vực công chưa theo kịp đà tăng giá sinh hoạt tại một trung tâm kinh tế năng động như tỉnh Quảng Ninh. Về chủ quan, công tác đánh giá xếp loại cuối năm tại Chi nhánh vẫn mang nặng tính hình thức, dĩ hòa vi quý, chưa dựa trên kết quả đầu ra định lượng. Việc quy hoạch cán bộ chưa gắn kết mật thiết với các khóa đào tạo kỹ năng chuyên sâu.

So sánh với mô hình của Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Hưng Yên, đơn vị bạn có quy mô 50 cán bộ nhưng sở hữu 100% trình độ đại học, 25% trình độ thạc sĩ, 20% đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên và đặc biệt có 15% cán bộ sở hữu văn bằng hai chuyên ngành ngoại ngữ. Điều này phản ánh Chi nhánh tỉnh Quảng Ninh đang tụt hậu về tỷ lệ cán bộ có trình độ chuyên môn cao và năng lực hội nhập.

Về mặt học thuật, những dữ liệu thực nghiệm trên có thể được trực quan hóa rất rõ ràng thông qua hai công cụ:

  • Biểu đồ cột chồng biểu diễn tỷ lệ biến động biên chế và cơ cấu trình độ học vấn của 52 cán bộ qua ba năm 2020, 2021, 2022.
  • Bảng ma trận đối chiếu điểm trung bình thang đo Likert giữa 52 công chức Chi nhánh và 100 trưởng phòng ngân hàng thương mại về 5 nhóm chỉ tiêu: phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm, năng lực nghiệp vụ, tính minh bạch tuyển dụng, và mức độ hài lòng thù lao. Cách biểu diễn này giúp nhà quản trị nhận diện ngay các lỗ hổng năng lực cần can thiệp chính sách.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cao:

Thứ nhất, đổi mới và công khai hóa quy trình tuyển dụng công chức. Ban Giám đốc Chi nhánh cần phối hợp cùng Vụ Tổ chức cán bộ Ngân hàng Nhà nước chuyển đổi 100% hình thức thông báo tuyển dụng lên cổng thông tin điện tử, mở rộng thi tuyển cạnh tranh bình đẳng. Mục tiêu đặt ra là xóa bỏ cơ chế ưu tiên nội bộ, giảm tỷ lệ tuyển dụng cục bộ từ 80% xuống dưới 10% trước quý IV năm 2024, đồng thời thu hút tối thiểu 15% nhân sự chất lượng cao tốt nghiệp các ngành công nghệ tài chính, an toàn thông tin và kinh tế quốc tế.

Thứ hai, chuẩn hóa chương trình đào tạo và bồi dưỡng theo khung năng lực số. Phòng Tổng hợp, nhân sự và kiểm soát nội bộ chủ trì xây dựng lộ trình đào tạo giai đoạn 2024 - 2025. Phấn đấu đến cuối năm 2025 đạt 100% cán bộ nắm vững nghiệp vụ quản lý ngân hàng hiện đại, tối thiểu 35% công chức đạt trình độ tiếng Anh B2 khung châu Âu và 100% công chức hoàn thành chứng chỉ ứng dụng công nghệ thông tin nâng cao. Đơn vị cần nâng mức kinh phí hỗ trợ đào tạo chuyên môn tăng thêm ít nhất 20% mỗi năm.

Thứ ba, tái thiết lập quy chế đánh giá công chức bằng bộ chỉ số KPI đa chiều. Lãnh đạo Chi nhánh cần áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ từ quý I năm 2024, lấy kết quả thực thi công vụ và mức độ hài lòng của các tổ chức tín dụng làm thước đo định lượng. Kết quả đánh giá này phải gắn liền 100% với công tác quy hoạch, bổ nhiệm và bình xét thi đua, kiên quyết chấm dứt tình trạng đánh giá hình thức và nể nang.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc chuyên nghiệp. Ban Lãnh đạo Chi nhánh chủ động đề xuất Ngân hàng Nhà nước Trung ương thí điểm cơ chế trả thu nhập tăng thêm theo hiệu suất công việc, đạt mức 1,2 đến 1,8 lần lương cơ sở trong giai đoạn 2024 - 2026. Song song đó, đơn vị cần nâng cấp 100% hạ tầng mạng nội bộ bảo mật, trang bị phần mềm phân tích giám sát tự động nhằm tăng tỷ lệ hài lòng và giữ chân cán bộ giỏi đạt trên 95%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu có giá trị ứng dụng thực tiễn cao đối với 4 nhóm đối tượng:

Một là, Ban Giám đốc và bộ phận tổ chức cán bộ thuộc Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh các tỉnh, thành phố. Đề tài cung cấp bộ công cụ toàn diện giúp các nhà quản trị nhận diện bất cập trong quản lý 53 định biên công chức, từ đó vận dụng các giải pháp tuyển dụng và phân bổ công việc khoa học tại đơn vị mình.

Hai là, Ban điều hành tại 20 chi nhánh ngân hàng thương mại và tổ chức tín dụng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Luận văn cung cấp góc nhìn đa chiều từ 100 phiếu khảo sát trưởng phòng tín dụng, giúp các ngân hàng thương mại hiểu rõ quy trình thanh tra, giám sát và tiêu chuẩn công vụ của cơ quan quản lý, tạo điều kiện thuận lợi để chuẩn hóa hồ sơ giao dịch đạt tỷ lệ chính xác 100%.

Ba là, học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị nhân lực. Luận văn là tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp luận, chỉ dẫn chi tiết cách thức ứng dụng công thức Slovin với mức sai số 0,05 và xử lý dữ liệu thang đo khoảng Likert 0,8 điểm trong nghiên cứu khu vực công.

Bốn là, Sở Nội vụ và Ban chỉ đạo Cải cách hành chính tỉnh Quảng Ninh. Các cơ quan quản trị nhà nước có thể khai thác mô hình đánh giá 5 khâu quản trị nhân lực và giải pháp số hóa vị trí việc làm để áp dụng cho các cơ quan hành chính địa phương, hướng tới mục tiêu tối ưu hóa trên 98% thủ tục hành chính công.

Câu hỏi thường gặp

Điểm nghẽn lớn nhất về chất lượng công chức tại Chi nhánh giai đoạn 2020 - 2022 là gì?

Điểm nghẽn lớn nhất là sự thiếu hụt kỹ năng công nghệ và ngoại ngữ chuyên sâu. Dù 98,08% trong tổng số 52 cán bộ có bằng đại học trở lên, tỷ lệ sở hữu bằng đại học tin học hoặc ngoại ngữ đạt 0%. Thêm vào đó, việc thiếu hụt định biên 53 người buộc đơn vị phải thuê khoán nhân sự ngoài, trong khi 80% tuyển dụng còn ưu tiên nội bộ ngành.

Phương pháp chọn mẫu nào được sử dụng để bảo đảm tính khách quan của dữ liệu?

Tác giả tiến hành kiểm kê toàn bộ 52 cán bộ nội bộ Chi nhánh và kết hợp công thức Slovin với mức sai số e bằng 0,05 để chọn 100 cán bộ quản lý cấp trưởng phòng từ 20 ngân hàng thương mại. Mẫu kép 152 đối tượng kết hợp thang đo Likert 5 mức độ bảo đảm tính đại diện khoa học cao và loại trừ định kiến một chiều.

Sự khác biệt cơ bản giữa Chi nhánh Quảng Ninh và Chi nhánh tỉnh Hưng Yên là gì?

Chi nhánh tỉnh Hưng Yên sở hữu quy mô 50 cán bộ với 100% đạt trình độ đại học, 25% có bằng thạc sĩ, 20% đạt trung cấp lý luận chính trị và 15% có văn bằng hai ngoại ngữ. Chi nhánh Quảng Ninh tuy có tỷ lệ đại học cao (98,08%) nhưng trình độ ngoại ngữ và công nghệ số mỏng hơn, đòi hỏi phải tăng kinh phí đào tạo 20% mỗi năm.

Làm thế nào để giải quyết tình trạng đánh giá công chức mang tính hình thức?

Luận văn đề xuất áp dụng bộ chỉ số hiệu suất KPI kết hợp phương pháp đánh giá 360 độ từ quý I năm 2024. Tiêu chí đánh giá định lượng hóa mức độ giải quyết hồ sơ và sự hài lòng của 20 ngân hàng thương mại trên địa bàn, gắn 100% kết quả đánh giá thực chất với quy hoạch, điều động và khen thưởng.

Chính sách đãi ngộ nào được kỳ vọng tạo đột phá giữ chân nhân tài tại đơn vị?

Đột phá then chốt là cơ chế trả thu nhập tăng thêm gắn với kết quả công việc, hướng tới mức thu nhập bổ sung đạt từ 1,2 đến 1,8 lần lương cơ sở trong giai đoạn 2024 - 2026. Chính sách này tạo đòn bẩy vật chất xứng đáng, khắc phục tình trạng xao nhãng công vụ và nâng tỷ lệ cam kết gắn bó của nhân sự lên trên 95%.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Trần Thị Hằng đã giải quyết trọn vẹn bài toán thực tiễn về nhân lực công vụ với 5 nội dung trọng tâm:

  • Chuẩn hóa hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nhân lực khu vực công và thiết lập khung tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ngân hàng trung ương cấp tỉnh.
  • Khái quát bức tranh thực trạng của 52 cán bộ tại Chi nhánh giai đoạn 2020 - 2022, ghi nhận thành tựu 98,08% trình độ cử nhân nhưng làm rõ điểm nghẽn thiếu hụt định biên 53 người và thiếu hụt nhân lực công nghệ số.
  • Phân tích khoa học bộ dữ liệu sơ cấp 152 mẫu khảo sát thực địa từ 20 tổ chức tín dụng với mức sai số chuẩn 0,05, bảo đảm giá trị bằng chứng thực nghiệm vững chắc.
  • Thiết kế hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá gồm: thi tuyển công khai giảm tỷ lệ cục bộ từ 80% xuống dưới 10%, chuẩn hóa 35% tiếng Anh B2 đến năm 2025, đánh giá hiệu suất bằng KPI và nâng mức thu nhập tăng thêm từ 1,2 đến 1,8 lần lương cơ bản.
  • Xây dựng lộ trình thực thi xuyên suốt giai đoạn 2024 - 2026 nhằm nâng cao năng lực giám sát tài chính và củng cố niềm tin của cộng đồng doanh nghiệp địa phương.

Công trình là tài liệu tham khảo thiết thực cho các cấp quản lý ngành ngân hàng trong tiến trình đổi mới tổ chức bộ máy. Độc giả và các nhà quản lý quan tâm có thể ứng dụng trực tiếp mô hình khảo sát và bộ giải pháp của luận văn để nâng cao hiệu lực quản lý công vụ tại cơ quan mình.