Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc diện quản lý của Ban Thường vụ Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

Luận văn nâng cao chất lượng cán bộ thuộc diện quản lý của BTV Thành ủy Cẩm Phả, Quảng Ninh

• Tác giả: Vũ Thị Minh Hải
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Thị Thanh Mai
• Trường học: Đại học Thái Nguyên - Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc diện quản lý của Ban Thường vụ Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan nâng cao chất lượng cán bộ thuộc BTV Thành ủy Cẩm Phả

Thành phố Cẩm Phả giữ vị trí chiến lược về kinh tế biển và khai khoáng tại tỉnh Quảng Ninh. Đội ngũ cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý đóng vai trò hạt nhân chính trị. Nhóm nhân sự này trực tiếp quyết định hiệu lực chỉ đạo, quản lý phát triển địa phương. Chất lượng cán bộ phản ánh qua ba yếu tố chính: phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ. Phẩm chất chính trị tạo nền tảng tư tưởng vững vàng. Trình độ chuyên môn bảo đảm hiệu quả thực thi chính sách công. Đạo đức công vụ củng cố niềm tin của nhân dân đối với bộ máy chính quyền. Trong bối cảnh chuyển dịch kinh tế từ nâu sang xanh, yêu cầu về chất lượng cán bộ ngày càng cao. Cán bộ lãnh đạo cần có tư duy đột phá và khả năng thích ứng linh hoạt. Quản lý cán bộ đòi hỏi sự đồng bộ từ khâu tuyển chọn, quy hoạch đến đánh giá công tác. Nâng cao chất lượng đội ngũ này là nhiệm vụ vừa cấp bách vừa mang tính chiến lược lâu dài. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng chính quyền phục vụ, kiến tạo phát triển.

1.1. Khái niệm và vị trí pháp lý của cán bộ diện Ban Thường vụ

Cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý bao gồm các chức danh chủ chốt trong hệ thống chính trị thành phố Cẩm Phả. Vị trí này gồm lãnh đạo các phòng, ban, ngành, đoàn thể và thường trực cấp ủy cơ sở. Về mặt pháp lý, nhóm cán bộ này chịu sự chỉ đạo trực tiếp của cấp ủy địa phương. Họ thực thi quyền hạn theo quy định phân cấp quản lý cán bộ của Đảng. Mỗi quyết định của cán bộ tác động sâu rộng đến kinh tế, an ninh và trật tự địa bàn. Vì vậy, vị trí việc làm đòi hỏi trách nhiệm chính trị cao. Cán bộ phải đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ. Đây là lực lượng nòng cốt giữ vững sự lãnh đạo của Đảng bộ thành phố.

1.2. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cán bộ lãnh đạo Cẩm Phả

Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cán bộ được xác định dựa trên khung năng lực toàn diện. Tiêu chí tâm lực thể hiện qua lòng trung thành chính trị và tinh thần phục vụ nhân dân. Tiêu chí trí lực đòi hỏi trình độ học vấn đại học, thạc sĩ và lý luận chính trị cao cấp. Cán bộ cần thành thạo kỹ năng quản lý nhà nước, hoạch định chính sách và giải quyết tranh chấp. Tiêu chí thể lực bảo đảm sức khỏe dẻo dai để đáp ứng cường độ làm việc cao. Uy tín xã hội cũng là thước đo quan trọng. Mức độ tín nhiệm từ đồng nghiệp và nhân dân phản ánh chính xác hiệu quả điều hành. Các tiêu chuẩn này tạo thước đo chuẩn mực cho công tác quy hoạch, điều động.

II. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ thuộc BTV Thành ủy Cẩm Phả

Giai đoạn 2017–2021 ghi nhận nhiều chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ tại Cẩm Phả. Đội ngũ cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý có bước trưởng thành rõ rệt. Đa số cán bộ sở hữu lập trường chính trị vững vàng, kiên định đường lối đổi mới. Trình độ học vấn và lý luận chính trị ngày càng chuẩn hóa theo chức danh. Tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ và cử nhân chuyên ngành phù hợp tăng đều hàng năm. Tinh thần trách nhiệm và tác phong công tác có nhiều đổi mới tiến bộ. Tuy nhiên, thực tế vẫn bộc lộ những điểm nghẽn cần tháo gỡ. Năng lực lãnh đạo kinh tế đô thị và hội nhập quốc tế chưa đồng đều. Khả năng dự báo tình huống phức tạp còn hạn chế ở một số cán bộ cơ sở. Phương thức quản lý đôi lúc còn mang tính hành chính, thiếu tính đột phá. Cơ cấu độ tuổi và giới tính giữa các ngành chưa thực sự cân đối. Hiện tượng e dè, ngại va chạm vẫn xuất hiện trong quá trình giải quyết các vụ việc nóng. Việc phân tích thực trạng giúp chỉ rõ nguyên nhân để có lộ trình khắc phục hiệu quả.

2.1. Ưu điểm nổi bật về bản lĩnh chính trị và trình độ chuyên môn

Phần lớn cán bộ diện Ban Thường vụ quản lý thể hiện sự trung thành tuyệt đối với Đảng. Họ nghiêm túc chấp hành kỷ luật kỷ cương công vụ. Công tác đào tạo chuẩn hóa mang lại kết quả cụ thể về học vị và lý luận. Đa số lãnh đạo chủ chốt đã hoàn thành chương trình cao cấp lý luận chính trị. Trình độ chuyên môn cử nhân và thạc sĩ chiếm tỷ lệ áp đảo trong bộ máy. Cán bộ nắm vững nghiệp vụ chuyên ngành, vận dụng tốt quy định pháp luật vào thực tiễn. Phong cách công tác chuyển dần sang phương châm gần dân, sát việc. Nhờ đó, công tác điều hành tại các cơ quan ban ngành đạt hiệu quả cao, hạn chế khiếu kiện kéo dài.

2.2. Hạn chế trong công tác quản lý và năng lực chuyển đổi số

Bên cạnh thành tựu, một bộ phận cán bộ còn lúng túng trước làn sóng chuyển đổi số. Kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị đô thị thông minh còn chậm. Trình độ ngoại ngữ chưa đáp ứng tốt yêu cầu đối ngoại và xúc tiến đầu tư lớn. Công tác tự học và cập nhật tri thức hiện đại chưa thành thói quen thường xuyên. Việc phối hợp giữa một số phòng ban chuyên môn đôi khi thiếu chặt chẽ, gây chậm trễ thủ tục. Năng lực tham mưu chiến lược tại một vài phường xã chưa theo kịp tốc độ phát triển. Ngoài ra, việc quy hoạch nguồn cán bộ trẻ và cán bộ nữ vẫn đối mặt nhiều khó khăn về nguồn kế cận.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ thuộc BTV Thành ủy Cẩm Phả

Để giải quyết triệt để các tồn tại, Ban Thường vụ Thành ủy Cẩm Phả cần triển khai nhóm giải pháp đồng bộ. Trước hết, công tác tạo nguồn và quy hoạch cán bộ phải thực hiện theo hướng mở, linh hoạt và minh bạch. Khâu tuyển chọn lãnh đạo cần gắn với vị trí việc làm và chỉ số đo lường hiệu suất công việc. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chuyển từ trang bị kiến thức chung sang rèn luyện kỹ năng thực chiến. Nội dung bồi dưỡng tập trung vào quản lý kinh tế, điều hành đô thị số và giải quyết điểm nóng xã hội. Cơ chế luân chuyển cán bộ cần đẩy mạnh để thử thách nhân sự qua môi trường thực tế khó khăn. Đánh giá cán bộ phải lấy sản phẩm cụ thể và sự hài lòng của người dân làm thước đo cao nhất. Chính sách đãi ngộ, tôn vinh người có thành tích xuất sắc cần được hoàn thiện kịp thời. Song song đó, công tác thanh tra, kiểm tra công vụ phải tiến hành định kỳ và đột xuất. Kỷ luật nghiêm minh sẽ loại bỏ cán bộ suy thoái, củng cố sự trong sạch của bộ máy.

3.1. Đổi mới quy trình quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu

Quy hoạch cán bộ phải bảo đảm nguyên tắc 'động' và 'mở'. Thành ủy cần rà soát định kỳ danh sách nguồn để kịp thời đưa ra những nhân sự không đạt tiêu chuẩn. Việc bổ sung nhân tố trẻ, cán bộ nữ có triển vọng cần được ưu tiên hàng đầu. Chương trình đào tạo bồi dưỡng phải thiết kế theo từng nhóm chức danh chuyên biệt. Khóa học nên tập trung vào kỹ năng quản trị đô thị thông minh, quản lý tài nguyên và giải quyết tranh chấp đất đai. Phương pháp giảng dạy cần chú trọng thảo luận tình huống và xử lý khủng hoảng truyền thông. Việc đào tạo gắn chặt với thực tiễn giúp nâng cao năng lực phản ứng của đội ngũ lãnh đạo trước các biến động.

3.2. Hoàn thiện cơ chế đánh giá cán bộ gắn liền kết quả công vụ

Thành ủy Cẩm Phả cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ bằng sản phẩm định lượng cụ thể. Đánh giá phải căn cứ vào tiến độ và chất lượng công việc được giao. Quy trình đánh giá kết hợp giữa tự phê bình, nhận xét của cấp trên và ý kiến phản hồi từ người dân. Việc ứng dụng công nghệ thông tin giúp theo dõi tiến độ công việc minh bạch theo thời gian thực. Kết quả đánh giá là căn cứ duy nhất để khen thưởng, bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm cán bộ. Cơ chế này khuyến khích cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Đồng thời, tinh thần công vụ chuyển biến mạnh mẽ sang thái độ phục vụ chuyên nghiệp.

IV. Định hướng ứng dụng chất lượng cán bộ thuộc BTV Thành ủy Cẩm Phả

Nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo là yếu tố then chốt quyết định tương lai phát triển của Cẩm Phả. Thành phố đang bước vào giai đoạn chuyển đổi xanh, giảm thiểu phụ thuộc vào tài nguyên khoáng sản. Để thành công, đội ngũ cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý phải trở thành đầu tàu đổi mới. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để cấp ủy địa phương ban hành các nghị quyết nhân sự chuyên đề. Việc ứng dụng quy trình quản lý cán bộ hiện đại mang lại hiệu quả rõ nét trong công tác cải cách hành chính. Môi trường đầu tư kinh doanh của thành phố được cải thiện, thu hút các tập đoàn kinh tế lớn. Niềm tin của người dân vào chính quyền cơ sở ngày càng củng cố vững chắc. Mô hình nâng cao năng lực cán bộ tại Cẩm Phả cũng là bài học thực tiễn quý giá cho các địa phương có cùng điều kiện. Quá trình này đòi hỏi sự kiên trì, quyết tâm chính trị cao và phương pháp thực hiện nhất quán.

4.1. Bài học kinh nghiệm thực tiễn từ mô hình quản lý Cẩm Phả

Kinh nghiệm từ Cẩm Phả khẳng định vai trò quyết định của sự đoàn kết trong Thường trực và Ban Thường vụ. Công tác cán bộ cần sự lãnh đạo trực tiếp, toàn diện nhưng không bao biện, làm thay. Mọi khâu quản lý phải bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan và minh bạch. Địa phương cần chủ động gắn công tác cán bộ với nhiệm vụ chính trị từng thời kỳ. Cán bộ chỉ trưởng thành qua rèn luyện thực tế ở cơ sở và các khâu việc khó. Sự đồng thuận của nhân dân là thước đo chân thực nhất về uy tín của người lãnh đạo. Đây là bài học xương sống giúp bảo đảm sự phát triển ổn định của địa phương.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình cho các đô thị công nghiệp

Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ tại Cẩm Phả có khả năng ứng dụng cho các địa bàn công nghiệp khác. Các địa phương khai thác tài nguyên thường đối mặt thách thức chung về chuyển dịch cơ cấu kinh tế và bảo vệ môi trường. Việc chuẩn hóa đội ngũ lãnh đạo là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy kinh tế tuần hoàn. Các tỉnh, thành có thể tham khảo phương pháp rà soát nguồn cán bộ và đánh giá qua chỉ số hiệu quả công vụ. Sự kết hợp giữa đào tạo kỹ năng số và bản lĩnh chính trị tạo ra mô hình nhân sự chuẩn mực. Áp dụng đồng bộ giải pháp này sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh cho cả vùng kinh tế trọng điểm.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Cẩm Phả giữ vị trí chiến lược trong vùng kinh tế trọng điểm Đông Bắc và là trung tâm công nghiệp khai khoáng lớn của tỉnh Quảng Ninh. Tính đến ngày 31/12/2019, tổng số cán bộ, công chức thuộc diện quản lý của Ban Thường vụ Thành ủy Cẩm Phả là 477 người. Đội ngũ này đạt tỷ lệ chuẩn hóa học vấn rất cao với 95,64% có trình độ đại học và sau đại học, cùng 80,92% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên.

Tuy nhiên, thực tiễn vận hành nền hành chính địa phương đang bộc lộ những thách thức đáng kể. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo nữ còn thấp khi chỉ dao động trong khoảng từ 18% đến 22% ở các vị trí chủ chốt. Công tác quy hoạch cán bộ tại nhiều phòng ban và xã, phường chưa tạo lập được nguồn kế cận chất lượng cao dài hạn. Phương pháp đánh giá thực thi công vụ vẫn còn thiên về định tính, chưa gắn chặt với kết quả định lượng cụ thể.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát toàn diện thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước. Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ 477 cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, khai thác nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017-2019 và dữ liệu điều tra sơ cấp hoàn thành vào tháng 11/2020.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học tin cậy giúp Thành ủy Cẩm Phả tái cơ cấu bộ máy nhân sự. Đề tài đặt mục tiêu thúc đẩy 100% cán bộ diện quy hoạch đạt chuẩn trình độ chuyên môn đại học trở lên, trong đó trên 30% sở hữu trình độ thạc sĩ chuyên ngành trước năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực khu vực công hiện đại và mô hình quản lý theo năng lực. Nền tảng pháp lý của đề tài dựa trên Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cùng Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 (Luật số 52/2019/QH14). Đồng thời, tác giả kế thừa các quan điểm định hướng tại Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tham chiếu Sắc lệnh số 76/SL năm 1950 quy định về quy chế công chức.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được cấu thành qua hệ thống 3 trụ cột toàn diện:

• Thể lực: Đánh giá qua tình trạng sức khỏe theo 5 cấp độ của Quyết định số 1613/QĐ-BYT và cơ cấu độ tuổi đảm bảo tính ổn định, kế thừa liên tục giữa các thế hệ.
• Trí lực: Thể hiện qua trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạch định chính sách và kỹ năng số hóa hành chính.
• Tâm lực: Bao gồm bản lĩnh chính trị kiên định, đạo đức công vụ, tinh thần phục vụ nhân dân và mức độ tín nhiệm từ đồng nghiệp cũng như xã hội.

Bên cạnh đó, đề tài tiếp thu bài học thực tiễn từ thành phố Đà Nẵng với chính sách thu hút 637 nhân sự chất lượng cao và thành phố Vĩnh Yên trong việc chuẩn hóa 95,64% trình độ chuyên môn đại học trở lên, phân bổ đồng đều độ tuổi ở 4 nhóm thế hệ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu xác định tổng thể gồm N = 477 cán bộ, công chức thuộc diện quản lý của Ban Thường vụ Thành ủy Cẩm Phả, bao gồm 53 cán bộ khối Đảng và đoàn thể, 86 cán bộ khối chính quyền cấp thành phố, cùng 338 cán bộ khối chính quyền cấp xã, phường.

Áp dụng công thức Slovin với mức độ tin cậy 95% và biên sai số cho phép e = 0,05, dung lượng mẫu đại diện được tính toán chính xác là 218 đối tượng. Cấu trúc mẫu khảo sát thực tế gồm 12 phiếu dành riêng cho các thành viên trong Ban Thường vụ Thành ủy Cẩm Phả và 206 phiếu dành cho đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc ngoài Ban Thường vụ. Phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, trải dài từ mức 1,0 (rất không đồng ý) đến mức 5,0 (rất đồng ý). Quá trình khảo sát thực địa được hoàn thành tập trung trong tháng 11/2020.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tổ thống kê, phân tích chuỗi thời gian giai đoạn 2017-2019 kết hợp so sánh số tuyệt đối và số tương đối là nhằm bóc tách cấu trúc đa chiều của nhân sự, theo dõi xu hướng biến động thực tế và lượng hóa chuẩn xác mức độ tín nhiệm đối với từng quy trình công tác cán bộ trên phần mềm Microsoft Excel.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của đội ngũ được chuẩn hóa ở mức rất cao nhưng vẫn tồn tại sự phân hóa rõ rệt giữa các khối. Trong tổng số 477 cán bộ, công chức năm 2019, tỷ lệ có trình độ đại học và sau đại học đạt 95,64%. Tuy nhiên, cán bộ có trình độ thạc sĩ chỉ chiếm khoảng 8,5%, tập trung hầu hết ở khối trưởng, phó phòng ban chuyên môn cấp thành phố, trong khi tỷ lệ này ở cấp xã, phường chỉ đạt dưới 2%. Trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên đạt 80,92%, tăng trưởng 5,3% so với giai đoạn 2017.

Thứ hai, cơ cấu độ tuổi duy trì tính kế thừa tốt nhưng cơ cấu giới tính chưa thực sự cân đối. Tỷ lệ cán bộ dưới 30 tuổi chiếm 20,57%, từ 31 đến 40 tuổi chiếm 25,10%, từ 41 đến 50 tuổi chiếm 25,51%, và trên 50 tuổi chiếm 28,81%. Đây là cơ cấu tuổi đang sung sức và tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tiễn. Ngược lại, tỷ lệ cán bộ nữ giữ các cương vị lãnh đạo chủ chốt chỉ đạt khoảng 21,3%, thấp hơn rất nhiều so với tỷ lệ lao động nữ chiếm 46,2% toàn địa bàn.

Thứ ba, công tác quy hoạch dự nguồn cán bộ kế cận ghi nhận sự chủ động nhưng tính cạnh tranh chưa cao. Giai đoạn 2015-2020, Ban Thường vụ Thành ủy đã phê duyệt quy hoạch 94 lượt đồng chí vào 6 chức danh lãnh đạo chủ chốt. Dẫu vậy, kết quả điều tra qua thang đo Likert cho thấy tiêu chí về mức độ cạnh tranh minh bạch trong quy hoạch chỉ đạt điểm trung bình 3,38/5,0 điểm, phản ánh sự phân vân nhất định từ phía người được khảo sát.

Thứ tư, kỹ năng số hóa và năng lực giải quyết tình huống thực tiễn chưa tương xứng với bằng cấp. Mặc dù trên 85% nhân sự có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ theo chuẩn quy định, tỷ lệ cán bộ giải quyết thuần thục hồ sơ dịch vụ công trực tuyến mức độ 4 trong môi trường chính quyền số mới chỉ dừng lại ở mức ước tính khoảng 62%.

Thảo luận kết quả

Thực trạng nêu trên có thể được minh họa trực quan thông qua bảng thống kê cơ cấu 4 nhóm tuổi và biểu đồ cột so sánh tương quan giữa tỷ lệ bằng cấp chuyên môn với chỉ số đo lường hiệu quả thực thi. Khi đặt tỷ lệ 95,64% cán bộ có trình độ đại học trở lên cạnh điểm số khảo sát kỹ năng xử lý công việc thực tế đạt mức 3,52/5,0 điểm, biểu đồ sẽ chỉ rõ một khoảng cách năng lực cần được thu hẹp bằng đào tạo thực chất.

Nguyên nhân căn bản của hạn chế này nằm ở phương thức đào tạo nhiều năm qua còn nặng tính lý thuyết, thiếu vắng các chương trình mô phỏng xử lý điểm nóng kinh tế - xã hội. Thêm vào đó, quy chế đánh giá cán bộ định kỳ còn mang tính dàn đều cuối năm, chưa áp dụng bộ chỉ số hiệu suất KPI. Chế độ đãi ngộ vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào hệ số lương ngạch bậc chung, chưa tạo dựng được cơ chế khuyến khích tài chính đột phá để thu hút chuyên gia giỏi như mô hình thành phố Đà Nẵng đã triển khai thành công.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, đổi mới căn bản quy trình quy hoạch và phát hiện nguồn cán bộ lãnh đạo. Ban Thường vụ Thành ủy Cẩm Phả cần chủ trì rà soát định kỳ hàng năm, áp dụng cơ chế đánh giá đa chiều 360 độ từ cấp trên, đồng cấp và nhân dân. Mục tiêu phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ nữ trong quy hoạch các cấp đạt tối thiểu 30% và cán bộ trẻ dưới 35 tuổi đạt trên 25% trong nhiệm kỳ 2020-2025.

Thứ hai, tái cấu trúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng gắn chặt với chuẩn vị trí việc làm. Ban Tổ chức Thành ủy phối hợp cùng Trung tâm Chính trị thành phố Cẩm Phả triển khai các khóa huấn luyện chuyên sâu về kinh tế đô thị, chuyển đổi số và quản trị rủi ro pháp lý. Đặt chỉ tiêu bắt buộc 100% cán bộ lãnh đạo diện quản lý phải hoàn thành tối thiểu 40 giờ bồi dưỡng cập nhật kiến thức mỗi năm trong giai đoạn 2022-2024.

Thứ ba, chuẩn hóa công tác bổ nhiệm thông qua cơ chế thi tuyển cạnh tranh. Ủy ban nhân dân và Ban Tổ chức Thành ủy Cẩm Phả cần thí điểm tổ chức thi tuyển công khai chức danh trưởng, phó phòng ban chuyên môn, mở rộng diện áp dụng đạt 100% các đơn vị trực thuộc từ năm 2023. Đồng thời, kiên quyết thực hiện điều chuyển công tác đối với các trường hợp có tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ dưới 70% trong 2 năm liên tiếp.

Thứ tư, xây dựng chính sách đãi ngộ đặc thù và nâng cấp điều kiện làm việc. Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân thành phố Cẩm Phả cần phê duyệt gói ngân sách địa phương hỗ trợ phụ cấp thu hút từ 15 đến 20 triệu đồng mỗi tháng cho chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực quy hoạch và kinh tế biển, đồng thời hoàn thành hiện đại hóa 100% hạ tầng công nghệ thông tin phục vụ công vụ vào năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Cơ quan thường trực cấp ủy và cơ quan nội vụ các cấp (Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Thành ủy, Sở Nội vụ). Nghiên cứu cung cấp khung tham chiếu 3 trụ cột gồm thể lực, trí lực, tâm lực để chuẩn hóa quy trình thẩm định hồ sơ bổ nhiệm và xây dựng đề án vị trí việc làm sát với tình hình thực tiễn.

Nhóm 2: Lãnh đạo chủ chốt tại các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Các nhà quản lý có thể khai thác các bài học thực chứng về điều chỉnh cơ cấu độ tuổi, giải quyết bài toán thiếu hụt cán bộ nữ và phương pháp khắc phục tính hình thức trong công tác đánh giá thi đua cuối năm.

Nhóm 3: Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản lý công. Luận văn đóng vai trò là một tài liệu học thuật hoàn chỉnh, minh chứng rõ ràng cho kỹ thuật chọn mẫu Slovin n = 218 từ tổng thể N = 477 và phương pháp xử lý số liệu sơ cấp qua thang đo Likert 5 mức độ.

Nhóm 4: Các cơ sở đào tạo lý luận chính trị và bồi dưỡng cán bộ địa phương. Các giảng viên có thể sử dụng số liệu thực tế về khoảng cách giữa văn bằng và năng lực thực thi để thiết kế lại bài giảng chuyên đề, lồng ghép các bài tập tình huống thực tế về quản trị kinh tế địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Tiêu chí nào giữ vai trò cốt lõi nhất để nhận diện chất lượng cán bộ, công chức cấp thành phố? Chất lượng cán bộ là sự tích hợp của ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực. Trong đó, năng lực thực thi công vụ và phẩm chất đạo đức giữ vai trò quyết định. Hiệu quả công tác phải được đo lường bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương thay vì chỉ nhìn vào số lượng văn bằng chứng chỉ.

Tại sao nghiên cứu lại chọn cỡ mẫu điều tra là 218 người trên tổng thể 477 cán bộ, công chức? Tác giả sử dụng công thức Slovin với mức độ tin cậy 95% và biên độ sai số e = 0,05 để tính toán dung lượng mẫu tối thiểu mang tính đại diện khoa học. Quy mô 218 phiếu bao gồm 12 đồng chí trong Ban Thường vụ Thành ủy và 206 cán bộ trực thuộc, đảm bảo tính khách quan và bao quát toàn diện các khối cơ quan.

Tỷ lệ 95,64% cán bộ có bằng đại học trở lên phản ánh điều gì về năng lực công vụ thực tế tại Cẩm Phả? Tỷ lệ này chứng minh nỗ lực rất lớn của địa phương trong công tác chuẩn hóa bằng cấp theo quy định nhà nước. Dẫu vậy, điểm khảo sát kỹ năng xử lý công việc thực tế đạt 3,52/5,0 điểm cho thấy bằng cấp chưa hoàn toàn đồng nghĩa với năng lực thực chiến, đòi hỏi phải đẩy mạnh đào tạo kỹ năng số và xử lý tình huống thực tế.

Bài học kinh nghiệm tiêu biểu nhất từ thành phố Đà Nẵng có thể vận dụng cho Cẩm Phả là gì? Đó là sự chủ động ban hành các đề án thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với cơ chế tài chính vượt trội. Đà Nẵng đã thu hút thành công 637 cán bộ, chuyên gia trình độ cao và cử 59 cán bộ đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài, tạo động lực thúc đẩy tốc độ tăng trưởng kinh tế địa phương liên tục đạt trên 11% mỗi năm.

Giải pháp nào mang tính then chốt nhất để tạo đột phá về chất lượng công chức đến năm 2025? Giải pháp đột phá nhất là tổ chức thi tuyển công khai 100% chức danh lãnh đạo cấp phòng và áp dụng đánh giá cán bộ bằng chỉ số hiệu suất KPI định lượng. Việc chuyển từ bổ nhiệm truyền thống sang thi tuyển cạnh tranh sẽ sàng lọc chính xác người có thực tài, tạo môi trường công vụ năng động và minh bạch.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện, thành phố thông qua mô hình 3 trụ cột gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
• Phản ánh chân thực thực trạng 477 cán bộ, công chức thành phố Cẩm Phả với 95,64% đạt chuẩn đại học trở lên nhưng vẫn tồn tại bất cập về cơ cấu giới và kỹ năng số.
• Vận dụng thành công phương pháp nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu chuẩn 218 đối tượng qua thang đo Likert, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy khoa học cao.
• Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao, gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo, thi tuyển bổ nhiệm và đãi ngộ tài chính.
• Xác lập lộ trình hành động rõ ràng giai đoạn 2022-2025, tạo tiền đề nâng cao chỉ số năng lực cạnh tranh và hiệu lực quản lý nhà nước cho thành phố Cẩm Phả.

Kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị ứng dụng thực tiễn sâu sắc cho Thành ủy Cẩm Phả và các địa phương tương đồng. Các cấp ủy đảng, cơ quan quản lý nội vụ và nhà nghiên cứu quan tâm có thể tiếp tục khai thác khung phân tích này để xây dựng các đề án phát triển nhân lực công vụ chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THUỘC DIỆN QUẢN LÝ CỦA BAN THƯỜNG VỤ THÀNH ỦY 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc diện quản lý của Ban thường vụ thành ủy 1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của cán bộ, công chức thuộc diện quản lý của Ban thường vụ thành ủy 1.1 Khái niệm Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm 2008 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Luật CBCC, 2008) Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm sau: - Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.

7 - Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên gia và nhóm công chức. “Công chức” là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước.

Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định: “Công chức là những người công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ CBCC nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC trong các cơ quan Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp.

Trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý; Luật số 52/2019/QH14 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và luật viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV thông qua ngày 25/11/2019, có hiệu lực từ ngày 01/07/2020 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong 8 cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể khẳng định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với “vị trí việc làm” Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo các cách khác nhau. Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chức thành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn, nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa công chức.

Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại: + Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương. + Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương.

+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương. + Công chức ngạch cán sự và tương đương. + Công chức ngạch nhân viên và tương đương Khái niệm “đội ngũ cán bộ”: Theo sách Xây dựng đội ngũ cán bộ quân dội đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới: “Đội ngũ cán bộ là tập hợp những người cán bộ thành một lực lượng có số lượng, cơ cấu, chất lượng (nghề nghiệp, trình dộ, tuổi đời, thời gian công tác, giới tính .) tương ứng với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, chức năng của một tổ chức, một lĩnh vực hoạt động” (Tổng Cục Chính trị, 2000) 9 Cán bộ thuộc diện quản lý của BTV thành ủy thành phố bao gồm: 1) Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố; 2) Phó Chủ nhiệm, Ủy viên Ủy ban kiểm tra Thành ủy; 3) Ủy viên Thường trực Hội đồng nhân dân thành phố; 4) Ủy viên Ủy ban nhân dân thành phố; 5) Trưởng, phó các ban của Hội đồng nhân dân thành phố; 6) Trưởng, phó các phòng, ban, đơn vị, MTTQ và các đoàn thể chính trị -xã hội của thành phố; 7) Bí thư, phó Bí thư, Ủy viên BTV (Ban chấp hành) các chi bộ, đảng bộ trực thuộc Thành ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân các xã; Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân các xã, phường; 8) Hiệu trưởng các Trường Mầm non, Tiểu học và Trung học cơ sở trên địa bàn thành phố. Từ các khái niệm và phân tích trên có thể đưa ra quan niệm: Đội ngũ cán bộ, công chức thuộc diện quản lý của Ban thường vụ thành ủy là những cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ chủ chốt và công chức trong hệ thống bộ máy đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội cấp thành phố.

Đội ngũ này có vai trò và tầm quan trọng đặc biệt, đồng thời là nhân tố quyết định đối với sự thành bại của sự nghiệp xây dựng và phát triển cấp thành phố. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc diện quản lý của Ban thường vụ thành ủy Thứ nhất, đội ngũ CBCC thuộc diện quản lý của BTV Thành ủy phần lớn là người địa phương. Họ có tình cảm gắn bó với địa phương về nhiều mặt. Có nhiều yếu tố đan xen, chi phối trong bản thân mỗi người công chức: họ vừa là người địa phương, cùng sinh ra và lớn lên với những người dân trong vùng, vừa là người đại diện Nhà nước thực thi công vụ.

Các yếu tố này vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn với nhau, chi phối các hoạt động của họ theo chiều hướng cả tích cực và tiêu cực. Thể hiện ở chỗ, vì là người địa phương nên họ gắn bó với quê hương và có tâm huyết để cống hiến và xây dựng quê hương. Bên cạnh đó, cũng vì là người địa phương nên 10 họ dễ bị chi phối bởi tình cảm cá nhân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, có thể dẫn tới làm sai lệch các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Thứ hai, đội ngũ CBCC thuộc diện quản lý của BTV Thành ủy hoạt động trên một địa bàn rộng, kiêm nhiệm nhiều công việc.

Địa bàn thành phố thường là rộng và gắn với sản xuất nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ, mật độ dân cư đông, có kết cấu hạ tầng cơ sở chưa đồng bộ, việc đi lại từ trung tâm thành phố tới các khu vực dân cư có nơi còn gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, đội ngũ CBCC thuộc diện quản lý của BTV Thành ủy gặp nhiều khó khăn trong việc tổ chức, triển khai thực hiện chính sách. Thứ ba, kết quả hoạt động của đội ngũ CBCC thuộc diện quản lý của BTV Thành ủy ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người dân địa phương. Xuất phát từ vai trò trực tiếp chuyển tải và triển khai thực hiện đường lối đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước tới nhân dân, đội ngũ CBCC thuộc diện quản lý của BTV Thành ủy có năng lực công tác, có chuyên môn, nghiệp vụ thì việc triển khai thực hiện sẽ có hiệu quả.

Ngược lại, nếu đội ngũ CBCC thuộc diện quản lý của BTV Thành ủy yếu về năng lực và chuyên môn, nghiệp vụ thì việc chuyển tải và cụ thể hoá các đường lối chính sách trong thực tiễn sẽ không đạt hiệu quả, thậm chí còn làm sai chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.