Mối Quan Hệ Giữa Trí Thông Minh Cảm Xúc và Ý Định Nghỉ Việc: Nghiên Cứu Tại TP.HCM

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh the relationship between emotional intelligence and turnover intention the case of ho chi minh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Nguyen Thi Thien Huong
• Người hướng dẫn: Dr. Dinh Thai Hoang
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Trí Thông Minh Cảm Xúc và Ý Định Nghỉ Việc của Nhân Viên Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• ABBREVIATION
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background to the research and research problem
• 1.2. Research objectives
• 1.3. Methodology
• 1.4. Research significance
• 1.5. Research structure
• 2. CHAPTER 2: LIETERATURE REVIEW AND HYPOTHESES
• 2.1. Turnover intention
• 2.2. Work-family conflict
• 2.3. Relationship among variables
• 2.4. The quantitative study
• 2.4.1. Sampling and data collection
• 2.4.2. Data analysis procedure
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS
• 4.1. CFA for the first-order constructs
• 4.2. CFA for second-order constructs
• 4.3. CFA for the final measurement model
• 4.4. Structural equation modeling (SEM)
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS, IMPLICATIONS AND LIMITATION
• 5.1. Conclusions and implications
• 5.2. Limitations and recommendations for Future Research
• LIST OF APPENDIX
• A. List of in-depth interviews’ participants
• B. Qualitative in-depth interview
• C. Qualitative in-depth interview findings
• F. Correlations among components of emotional intelligence, work-family conflict, emotional exhaustion and turnover intention

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Mối Quan Hệ Giữa Trí Thông Minh Cảm Xúc và Ý Định Nghỉ Việc

Mối quan hệ giữa trí thông minh cảm xúc và ý định nghỉ việc của nhân viên tại TP.HCM đang trở thành một chủ đề nóng trong nghiên cứu quản lý nhân sự. Trí thông minh cảm xúc được định nghĩa là khả năng nhận biết, hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác. Trong bối cảnh TP.HCM, nơi có nền kinh tế dịch vụ phát triển mạnh mẽ, việc hiểu rõ mối quan hệ này có thể giúp các tổ chức cải thiện hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.1. Khái Niệm Trí Thông Minh Cảm Xúc

Trí thông minh cảm xúc bao gồm các yếu tố như nhận thức cảm xúc, quản lý cảm xúc và khả năng giao tiếp hiệu quả. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có trí thông minh cảm xúc cao thường có khả năng xử lý căng thẳng tốt hơn và duy trì mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp.

1.2. Ý Định Nghỉ Việc Trong Ngành Dịch Vụ

Ý định nghỉ việc là một chỉ số quan trọng phản ánh sự hài lòng của nhân viên. Tại TP.HCM, ngành dịch vụ đang đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao, điều này ảnh hưởng đến hiệu suất và sự phát triển bền vững của các tổ chức.

II. Vấn Đề và Thách Thức Liên Quan Đến Trí Thông Minh Cảm Xúc

Mặc dù trí thông minh cảm xúc có thể giúp giảm ý định nghỉ việc, nhưng nhiều tổ chức tại TP.HCM vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của nó. Các thách thức bao gồm sự thiếu hụt trong đào tạo và phát triển kỹ năng cảm xúc cho nhân viên, cũng như môi trường làm việc căng thẳng.

2.1. Thiếu Đào Tạo Về Trí Thông Minh Cảm Xúc

Nhiều tổ chức chưa đầu tư vào các chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển trí thông minh cảm xúc. Điều này dẫn đến việc nhân viên không thể quản lý cảm xúc của mình và dễ dàng rơi vào tình trạng căng thẳng.

2.2. Môi Trường Làm Việc Căng Thẳng

Môi trường làm việc tại nhiều công ty ở TP.HCM thường rất áp lực, điều này làm gia tăng cảm giác mệt mỏi và căng thẳng cho nhân viên, từ đó dẫn đến ý định nghỉ việc cao hơn.

III. Phương Pháp Nâng Cao Trí Thông Minh Cảm Xúc Trong Tổ Chức

Để giảm ý định nghỉ việc, các tổ chức cần áp dụng các phương pháp nâng cao trí thông minh cảm xúc cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp cải thiện tâm lý làm việc mà còn tăng cường hiệu suất làm việc.

3.1. Đào Tạo và Phát Triển Kỹ Năng Cảm Xúc

Các chương trình đào tạo về trí thông minh cảm xúc nên được triển khai để giúp nhân viên nhận thức và quản lý cảm xúc của mình tốt hơn. Điều này có thể bao gồm các buổi hội thảo, khóa học trực tuyến và các hoạt động nhóm.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích, sẽ giúp họ phát triển trí thông minh cảm xúc và giảm ý định nghỉ việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Tại TP

Nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao trí thông minh cảm xúc có thể làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại TP.HCM. Các tổ chức đã áp dụng các phương pháp này đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết Quả Từ Các Tổ Chức Đã Áp Dụng

Nhiều tổ chức tại TP.HCM đã áp dụng các chương trình đào tạo về trí thông minh cảm xúc và ghi nhận sự giảm đáng kể trong tỷ lệ nghỉ việc. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình và có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.

4.2. Các Mô Hình Thành Công

Một số mô hình thành công trong việc nâng cao trí thông minh cảm xúc đã được triển khai tại các công ty lớn ở TP.HCM, cho thấy sự cải thiện trong cả năng suất và sự hài lòng của nhân viên.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Nghiên Cứu Về Trí Thông Minh Cảm Xúc

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng trí thông minh cảm xúc có vai trò quan trọng trong việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Tương lai của nghiên cứu này sẽ tiếp tục mở rộng để tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ này.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Trí Thông Minh Cảm Xúc

Trí thông minh cảm xúc không chỉ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc mà còn đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Các nhà quản lý cần nhận thức rõ điều này để có những quyết định đúng đắn.

5.2. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai

Nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc phát triển các công cụ đo lường trí thông minh cảm xúc và ý định nghỉ việc trong các lĩnh vực khác nhau, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang chuyển dịch mạnh mẽ, khu vực dịch vụ đã khẳng định vị thế động lực tăng trưởng then chốt với tốc độ gia tăng trung bình đạt 6.56%/năm, đóng góp hơn 41% vào tổng sản phẩm quốc nội (GDP). Đặc biệt, tại Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm kinh tế sôi động nhất cả nước, ngành dịch vụ ghi nhận tốc độ bứt phá nhanh nhất so với khu vực công nghiệp và nông nghiệp. Tuy nhiên, theo báo cáo từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), mức năng suất lao động của Việt Nam vẫn nằm trong nhóm thấp của khu vực ASEAN, và theo ước tính có thể phải mất nhiều thập kỷ để bắt kịp các quốc gia láng giềng nếu không cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và kiểm soát tỷ lệ thôi việc đang ở mức cao.

Thực tế tại các doanh nghiệp dịch vụ cho thấy, đội ngũ nhân viên kinh doanh là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và định hình giá trị thương hiệu, song lại chịu áp lực doanh số nặng nề và môi trường làm việc mang tính thứ bậc nghiêm ngặt. Hệ quả là tỷ lệ nhân viên có ý định rời bỏ tổ chức không ngừng gia tăng, kéo theo chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế chiếm từ 50% đến hơn 100% mức lương hàng năm của một nhân sự kinh nghiệm. Xuất phát từ thực trạng đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục tiêu phân tích toàn diện tác động của trí tuệ cảm xúc đến ý định nghỉ việc thông qua hai cơ chế trung gian là xung đột công việc - gia đình và kiệt quệ cảm xúc ở nhóm nhân viên kinh doanh ngành dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp căn cứ định lượng giúp các nhà quản trị xây dựng giải pháp nâng cao khả năng giữ chân nhân tài, hướng tới mục tiêu kéo giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 15% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng của ba lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:

Thuyết Bảo tồn Tài nguyên (Conservation of Resources - COR) của Hobfoll đóng vai trò lý thuyết chủ đạo, giải thích rằng thời gian, năng lượng tâm lý và cảm xúc là những nguồn lực hữu hạn mà cá nhân luôn nỗ lực tích lũy và bảo vệ. Khi xảy ra xung đột giữa vai trò công việc và đời sống gia đình, nguồn lực của nhân viên bị tiêu hao nghiêm trọng, dẫn đến trạng thái kiệt quệ và thúc đẩy ý định rút lui khỏi tổ chức.

Bên cạnh đó, Mô hình Cháy sạch nghề nghiệp (Burnout Model) của Maslach và Jackson cùng Thuyết Trí tuệ Cảm xúc của Mayer và Salovey (được hoàn thiện bởi Wong và Law) cung cấp cơ sở để xác định bốn khái niệm trung tâm trong mô hình nghiên cứu:

• Trí tuệ cảm xúc: Cấu trúc bậc hai gồm bốn thành tố là đánh giá cảm xúc bản thân, đánh giá cảm xúc người khác, sử dụng cảm xúc để nâng cao hiệu suất và điều hòa cảm xúc cá nhân.
• Xung đột công việc - gia đình: Dạng xung đột vai trò phát sinh khi các yêu cầu công việc lấn át và gây cản trở việc hoàn thành trách nhiệm gia đình.
• Kiệt quệ cảm xúc: Trạng thái cạn kiệt hoàn toàn nguồn năng lượng cảm xúc và tinh thần do căng thẳng nghề nghiệp kéo dài.
• Ý định nghỉ việc: Ý thức chủ quan của nhân viên về việc mong muốn tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới và rời khỏi tổ chức hiện tại.

Mô hình nghiên cứu đề xuất năm giả thuyết chính: Trí tuệ cảm xúc tác động tiêu cực đến xung đột công việc - gia đình (H1) và kiệt quệ cảm xúc (H2); Xung đột công việc - gia đình tác động tích cực đến kiệt quệ cảm xúc (H3) và ý định nghỉ việc (H4); Kiệt quệ cảm xúc tác động tích cực đến ý định nghỉ việc (H5).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp hỗn hợp theo quy trình hai giai đoạn chặt chẽ:

Giai đoạn nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn chuyên sâu với 6 nhân viên kinh doanh kỳ cựu trong ngành dịch vụ nhằm hiệu chỉnh, điều chỉnh ngôn từ của bảng câu hỏi gốc tiếng Anh sao cho tương thích hoàn toàn với bối cảnh văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam.

Giai đoạn nghiên cứu định lượng áp dụng kỹ thuật khảo sát tự quản lý theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Nhóm tác giả đã phát ra tổng cộng 350 bảng hỏi (gồm 125 phiếu khảo sát trực tiếp và 225 phiếu qua thư điện tử). Sau quá trình sàng lọc, thu về 223 phiếu (tỷ lệ phản hồi chung đạt khoảng 64%), trong đó loại bỏ 22 phiếu không đạt yêu cầu và giữ lại 201 mẫu hợp lệ (99 phiếu giấy và 102 phiếu trực tuyến) để đưa vào phân tích thống kê. Tỷ lệ cỡ mẫu trên số biến quan sát đạt xấp xỉ 7.7:1 (201 mẫu cho 26 biến), vượt xa tiêu chuẩn tối thiểu 5:1 theo khuyến nghị của các nhà nghiên cứu phương pháp luận.

Dữ liệu được xử lý thông qua phần mềm SPSS phiên bản 16 và AMOS phiên bản 22. Kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được lựa chọn để kiểm định độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích trung bình (AVE) và tính phân biệt của các thang đo. Tiếp đó, mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được áp dụng để kiểm định đồng thời các giả thuyết trong mạng lưới quan hệ đa biến phức tạp, đảm bảo tính chuẩn xác cao hơn so với các phương pháp hồi quy truyền thống.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích đặc điểm mẫu của 201 đáp viên cho thấy cơ cấu lao động ngành dịch vụ mang tính trẻ hóa cao: nữ giới chiếm 54.7% (110 người) và nam giới chiếm 45.3% (91 người); độ tuổi từ 25 đến 35 chiếm 54.7%, độ tuổi từ 18 đến 25 chiếm 39.3% (tổng số nhân sự dưới 35 tuổi lên đến 94.0%); 54.2% có trình độ đại học, cao đẳng và 43.3% có trình độ sau đại học; về thu nhập, có 52.8% đáp viên nhận mức lương từ 5 đến dưới 10 triệu đồng/tháng và 19.4% đạt mức từ 10 đến 15 triệu đồng/tháng.

Kiểm định mô hình đo lường CFA sau khi loại bỏ 2 biến quan sát không đạt chuẩn của thang đo kiệt quệ cảm xúc đã xác nhận độ thích ứng vượt trội của mô hình với dữ liệu thực nghiệm: chỉ số Chi-square/df đạt 1.191 (dưới ngưỡng 2.0), CFI đạt 0.980, TLI đạt 0.978 và RMSEA đạt 0.031. Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy toàn bộ 5 giả thuyết nghiên cứu đều được ủng hộ với độ tin cậy thống kê cao:

• Trí tuệ cảm xúc có tác động nghịch chiều mạnh mẽ đến xung đột công việc - gia đình với hệ số hồi quy chuẩn hóa beta = -0.29 (p < 0.001, giá trị thống kê t = -3.882).
• Trí tuệ cảm xúc làm giảm trực tiếp mức độ kiệt quệ cảm xúc của nhân viên với hệ số beta = -0.16 (p = 0.027, giá trị thống kê t = -2.215).
• Xung đột công việc - gia đình là nguyên nhân hàng đầu thúc đẩy sự kiệt quệ cảm xúc với hệ số tác động thuận chiều rất lớn beta = 0.44 (p < 0.001, giá trị thống kê t = 4.888).
• Xung đột công việc - gia đình thúc đẩy trực tiếp ý định rời bỏ tổ chức với hệ số beta = 0.22 (p = 0.004, giá trị thống kê t = 2.878).
• Kiệt quệ cảm xúc gia tăng đáng kể ý định thôi việc của nhân sự với hệ số beta = 0.23 (p = 0.003, giá trị thống kê t = 2.998).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thống kê trên phản ánh chính xác quy luật vận hành tâm lý của nhân viên bán hàng trong môi trường kinh doanh hiện đại. Khi xem xét dữ liệu qua biểu đồ đường dẫn cấu trúc SEM và bảng tổng hợp các hệ số tin cậy, vai trò bảo vệ của trí tuệ cảm xúc được thể hiện vô cùng rõ nét. Cụ thể, nhân viên sở hữu năng lực thấu hiểu cảm xúc bản thân và kiểm soát tâm trạng tốt sẽ dễ dàng phân bổ thời gian hợp lý, không để căng thẳng tại nơi làm việc chi phối đời sống gia đình, qua đó giảm thiểu 29% nguy cơ phát sinh xung đột vai trò.

Ngược lại, khi xung đột công việc - gia đình xuất hiện, nó đóng vai trò như một tác nhân làm kiệt quệ năng lượng tâm lý với mức tác động lên tới 44%. Nhân viên kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh, với hơn 94% thuộc nhóm tuổi dưới 35 và phần lớn có thu nhập phổ biến từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng, thường xuyên phải đối mặt với áp lực kép: vừa phải chạy đua với chỉ tiêu doanh số vừa phải chăm lo cho gia đình trẻ. Khi các nỗ lực cá nhân không còn đủ để bù đắp cho sự tiêu hao nguồn lực, họ sẽ rơi vào trạng thái kiệt quệ và hình thành ý định chuyển việc như một cơ chế tự vệ tất yếu. Kết quả này tương đồng với các công trình nghiên cứu quốc tế của Suliman và Al-Shaikh hay Bande cùng các cộng sự, đồng thời nhấn mạnh rằng việc cải thiện trí tuệ cảm xúc chính là chìa khóa then chốt để cắt đứt chuỗi phản ứng tiêu cực dẫn đến quyết định thôi việc.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích định lượng, nghiên cứu đưa ra 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cao dành cho các doanh nghiệp dịch vụ:

Thứ nhất, tổ chức các khóa huấn luyện chuyên sâu về trí tuệ cảm xúc (EI Workshop) định kỳ hàng quý do Phòng Nhân sự chủ trì. Chương trình đào tạo cần tập trung rèn luyện kỹ năng nhận diện cảm xúc khách hàng, kỹ thuật tự điều hòa tâm trạng khi gặp tình huống từ chối hoặc khiếu nại, hướng tới mục tiêu nâng cao 25% chỉ số làm chủ cảm xúc cho đội ngũ bán hàng trong lộ trình 6 tháng.

Thứ hai, tái cấu trúc chính sách làm việc linh hoạt và thiết lập chương trình hỗ trợ người lao động (EAPs) do Ban Giám đốc cùng Trưởng phòng Kinh doanh phối hợp thực hiện. Doanh nghiệp cần phân bổ chỉ tiêu bán hàng hợp lý, hạn chế yêu cầu xử lý công việc ngoài giờ hành chính, phấn đấu kéo giảm ít nhất 30% mức độ xung đột công việc - gia đình và hạ tỷ lệ kiệt quệ cảm xúc xuống dưới 15% trong vòng 12 tháng.

Thứ ba, chuyển đổi văn hóa quản trị từ phong cách chỉ huy áp đặt sang lãnh đạo thấu cảm và hỗ trợ, do Ban Lãnh đạo cấp cao và Quản lý cấp trung tiên phong thực hiện. Quản trị viên cần lắng nghe, chia sẻ khó khăn cá nhân của nhân viên, xây dựng môi trường làm việc tôn trọng và tin cậy nhằm giảm thiểu tỷ lệ nhân viên có ý định thôi việc từ mức ước tính 30% xuống dưới 12% trong vòng 18 tháng.

Thứ tư, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và đánh giá năng lực tinh thần định kỳ do Bộ phận Thu hút Nhân tài và Đãi ngộ phụ trách. Doanh nghiệp nên đưa các bài kiểm tra đánh giá trí tuệ cảm xúc vào quy trình phỏng vấn đầu vào, đồng thời thực hiện khảo sát sức khỏe tinh thần 6 tháng/lần, đảm bảo 100% nhân viên có dấu hiệu quá tải đều nhận được sự tư vấn tâm lý kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Giám đốc Nhân sự (CHRO) và Quản lý Tuyển dụng: Vận dụng thang đo trí tuệ cảm xúc để tối ưu hóa tiêu chuẩn lựa chọn nhân sự kinh doanh và xây dựng các chương trình đào tạo giữ chân nhân sự cốt lõi.
• Trưởng bộ phận Kinh doanh và Quản lý Dịch vụ: Thấu hiểu nguyên nhân sâu xa của tình trạng nhân viên kiệt sức, từ đó điều chỉnh cơ chế giao việc, xây dựng văn hóa gắn kết và duy trì năng suất bán hàng ổn định.
• Học viên Cao học và Nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Sử dụng luận văn như một tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu kết hợp, kỹ thuật xử lý mô hình SEM bậc hai và quy trình hiệu chỉnh thang đo quốc tế vào thực tiễn Việt Nam.
• Chuyên gia Tư vấn Quản trị và Đơn vị Đào tạo Kỹ năng: Khai thác các phát hiện thực nghiệm để thiết kế các gói giải pháp văn hóa doanh nghiệp, hỗ trợ các tổ chức dịch vụ nâng cao sức khỏe tổ chức và giảm chi phí biến động nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

Trí tuệ cảm xúc giúp nhân viên kinh doanh giảm ý định nghỉ việc bằng cách nào?
Trí tuệ cảm xúc giúp nhân sự nhận biết và kiểm soát căng thẳng hiệu quả, ngăn chặn nguy cơ cạn kiệt năng lượng tinh thần. Kết quả nghiên cứu chứng minh trí tuệ cảm xúc làm giảm 29% xung đột công việc - gia đình và giảm 16% tình trạng kiệt quệ cảm xúc, từ đó triệt tiêu các động cơ dẫn đến quyết định thôi việc.

Bốn thành tố cấu thành của trí tuệ cảm xúc trong nghiên cứu gồm những gì?
Theo mô hình của Wong và Law, bốn thành tố bao gồm: đánh giá cảm xúc bản thân (tự nhận thức tâm trạng), đánh giá cảm xúc người khác (thấu cảm với khách hàng và đồng nghiệp), sử dụng cảm xúc (tự tạo động lực làm việc) và điều hòa cảm xúc (lấy lại cân bằng tâm lý sau áp lực).

Tại sao xung đột công việc - gia đình lại là nguyên nhân chính gây kiệt quệ cảm xúc?
Dựa trên Thuyết Bảo tồn Tài nguyên, khi yêu cầu công việc chiếm dụng thời gian và năng lượng dành cho gia đình, nhân viên không có cơ hội phục hồi thể chất và tinh thần. Kết quả phân tích SEM khẳng định xung đột vai trò tác động thuận chiều rất mạnh (hệ số beta = 0.44) làm bùng phát sự kiệt quệ.

Lý do nghiên cứu loại bỏ hai biến quan sát trong thang đo kiệt quệ cảm xúc khi chạy CFA là gì?
Trong lần chạy CFA đầu tiên, hai biến quan sát liên quan đến cảm giác kiệt sức ban đầu và sự nản lòng có hệ số tải nhân tố thấp hơn 0.50. Việc loại bỏ hai biến này giúp thang đo đạt độ hội tụ hoàn hảo với phương sai trích AVE vượt trên ngưỡng 0.50.

Doanh nghiệp quy mô nhỏ và vừa có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
Doanh nghiệp nhỏ có thể áp dụng ngay việc lồng ghép câu hỏi tình huống đánh giá cảm xúc khi tuyển dụng, thiết lập cơ chế phản hồi công việc cởi mở và cho phép nhân viên đăng ký giờ làm việc linh hoạt mà không tốn kém nhiều ngân sách đầu tư.

Kết luận

• Luận văn đã chứng minh một cách khoa học rằng trí tuệ cảm xúc là yếu tố bảo vệ quan trọng giúp giảm thiểu xung đột gia đình, ngăn ngừa kiệt quệ tinh thần và hạ thấp ý định nghỉ việc của nhân sự ngành dịch vụ.
• Đóng góp lý luận nổi bật của công trình là kiểm định thành công mô hình cấu trúc bậc hai về trí tuệ cảm xúc trong bối cảnh thị trường lao động đặc thù tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Cung cấp cơ sở định lượng vững chắc với 5 giả thuyết được chứng minh trọn vẹn, chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa áp lực vai trò và sự kiệt sức của hơn 94% lao động trẻ dưới 35 tuổi.
• Kế hoạch hành động tiếp theo đòi hỏi các doanh nghiệp cần ưu tiên triển khai đồng bộ chương trình đào tạo kỹ năng cảm xúc và tái thiết kế chính sách phúc lợi cân bằng đời sống trong vòng 6 đến 12 tháng tới.
• Các nhà quản trị và nhà nghiên cứu quan tâm hãy tải về toàn văn công trình nghiên cứu để áp dụng trọn bộ thang đo chuẩn hóa và khung giải pháp quản trị nhân lực tiên tiến này vào thực tế doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ NGUYEN THI THIEN HUONG THE RELATIONSHIP BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE AND TURNOVER INTENTION: THE CASE OF HO CHI MINH CITY EMPLOYEES MASTER OF BUSINESS (Honors) Ho Chi Minh City-Year 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ NGUYEN THI THIEN HUONG THE RELATIONSHIP BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE AND TURNOVER INTENTION: THE CASE OF HO CHI MINH CITY EMPLOYEES ID: 22130029 MASTER OF BUSINESS (Honors) SUPERVISOR: DINH THAI HOANG Ho Chi Minh City-Year 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT First all, I would like to express my sincere gratitude to my supervisor, Dr Dinh Thai Hoang, for his professional guidance, positive encouragements and helpful guidance during the time of doing my research. I would like to express my appreciation to Dr. Nguyen Dong Phong, Dr. Nguyen Dinh Tho, Dr.

Tran Ha Minh Quan and Dr. Nguyen Thi Nguyet Que for their valuable time and advice as the members of the proposal examination committee. Their comments and meaningful suggestions are significantly contributed to this research completion. My sincere thanks are given to all of my teachers at International Business School for their teaching and guidance during my master course.

Finally, my deepest gratitude also goes to my family for their financial support and gentle encouragement so that I have an opportunity to be here - University of Economics of Ho Chi Minh City. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ABSTRACT The concept of employee turnover intention is becoming a popular topic for managerial effectiveness both in the public organization and private companies. In 21st century, employee retention is considered as a key factor for business survival for all level of management in service industry. However, very few of the scholars have discussed about this matter particularly in the field of sales.

In term of sales management, staff turnover is also incredibly important due to the nature of sales positions, their historically high turnover levels, and the difficulty involved in filling them. In an effort to help sales executive have an overview about the behavior and performance of employees, the present study explores the relationship between emotional intelligence and turnover intention through the impact of emotional intelligence on work-family conflict and emotional exhaustion. A survey had sample size of 201 valid questionnaires that were used for data analysis with CFA and SEM. The findings broaden knowledge on how these variables affect the turnover intention and how to reduce turnover rate more successfully in the world of intense competition.

Keywords: Emotional intelligence, work-family conflict, emotional exhaustion, turnover intention, turnover. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CONTENTS ACKNOWLEDGEMENT ABSTRACT ABBREVIATION Chapter 1: INTRODUCTION .1 Background to the research and research problem. 6 CHAPTER 2 LIETERATURE REVIEW AND HYPOTHESES .3 Work-family conflict.5 Relationship among variables .2 The quantitative study .1 Sampling and data collection .2 Data analysis procedure. 24 Chapter 4: DATA ANALYSIS .1 CFA for the first-order constructs .2 CFA for second-order constructs .3 CFA for the final measurement model.

34 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Structural equation modeling (SEM). 42 Chapter 5: CONCLUSIONS, IMPLICATIONS AND LIMITATION .1 Conclusions and implications .2 Limitations and recommendations for Future Research. 60 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 2.1 CFA model of Work-Family Conflict .2 CFA model of emotional exhaustion .3 CFA model of turnover intention .4 CFA model of Emotional Intelligence.5 Final measurement model. 40 LIST OF TABLES Table 3.1 Source of data collection.2 The first run of CFA (of work-family conflict, emotional exhaustion and turnover intention) .3 Summarized of CR, AVE and Cronbach’α (first order constructs) .4 Summarized of CR, AVE andCronbach’α (emotional intelligence).6 Summarized of CR, AVE and Cronbach’α (final model) .7 CFA Summary of eliminated item .9 Chi-square difference test for the constrained and unconstrained models (other-emotions appraisal and use of emotions) .10 Unstandardized structural paths.

41 LIST OF APPENDIX Appendix A List of in-depth interviews’ participants. 60 Appendix B Qualitative in-depth interview. 60 Appendix C Qualitative in-depth interview findings. 70 Appendix F Correlations among components of emotional intelligence, work-family conflict, emotional exhaustion and turnover intention.

73 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ABBREVIATION AVE Averaged variance extracted CFA Confirmatory Factor Analysis COR Conservation of resource theory CR Composite reliability EAPs Employee Assistance Programs EFA Exploratory Factor Analysis GDP Gross Domestic Product GSO General Statistics Office of Vietnam ILO International Labor Organization SEM Structural equation modeling SPSS Statistical Package for the Social Sciences LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chapter 1: INTRODUCTION 1.1 Background to the research and research problem In the recent decades, the concept of employee turnover intention has been further becoming a popular term in various studies on different managerial disciplines; thus, prompting more executives/managers in many different business fields (e. sales in service industry) to apply this concept for their employee management (Tett & Meyer, 1993; Lee & Chon, 2000). Lee and Chon (2000) identify job turnover intention as key considered management term for successful careers and business survival at all level in service industry for 21st century. Therefore, organizations in the service industry should give a try to improve their people work- life and take advantages of these emotional balance to create beneficial outcomes.

The special feature of a service industry is “the contact and interaction between service providers (employees) and service acceptors (customers)” (Tsaur, Chang, & Wu, 2003, p. The main products provided by service organizations are services and the employees who play role as service providers will provide those services to customers. Thus, employee in service industry becomes a part of service products and the work-life balance will enhance their suitable emotions in responding customers’ expectations help to form image of organizations (Kusluvan, 2003). The issue, then, is how service employees manage their emotions effectively and lessen job turnover intention.

Most successful service organizations understand their people’s feelings and always have the special cares about any issues that may hurt the employees. Thus, the traditional management provided by hierarchical structure might not be a truthful way to understand subordinates while the tones of workloads and stresses are killing human emotions even with the workaholic (Cropanzano, Rupp & Byrne, 2003). It is critical for an organizations to build a working environment of trust, understanding and encouraging (Taylor, 2001). 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] In the trend of transitioning and developing Vietnam’s economy, service sector is identified as one of the largest sectors in the economy and one of the biggest contributors to the overall growth rate.

According to the general statistics office of Vietnam, the growth rate of the service industry is 6.56%/year and the economic structure has been adjusted to the better direction that the services sector continued to contribute the largest portion to the GDP increasing from 41. Furthermore, it is said that Service sector plays a significant role in the economic development of Ho Chi Minh City with the fastest rate of growth among industry and agriculture sectors during 2011-2013 (GSO, as cited in Tap Chi Cong San, 2013). As a result, service domain should provide excellent customer service that comes from a quality workforce. However, International Labor Organization (2015) stated that Viet Nam’s labor productivity level is the lowest among ASEAN countries due to low-skill labor forces and high job turn-over intention.

This organization also assumes that recent productivity growth rates are maintained, “Viet Nam will reach the Philippines only by 2038, Thailand by 2069 and take far more time to catch up with many other countries” (ILO, 2015, p. It is also said that Viet Nam's service workforce lacks experience, skills and professionalism for providing good quality services (Tran, as cited in Xuan Huong, 2013). Aslam, Shumaila, Azhar and Sadaqat (2011) realized that these service fields are experiencing labor shortage problems caused by high job turnover and poor employee performance. Therefore, the service industry are strongly required to improve its human resource management in providing services.

Currently, Vietnamese government efforts are trying to renovate service industry in Vietnam. The workforce in this industry has been training to gain more experience, skills and professionalism for providing good quality services (Nguyen Van Tuan, as cited in Thanh Tam, 2014). However, the challenge is that Vietnam service organizations are characterized by 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hierarchical and autocratic styles which create a barrier preventing high management level to understand the reason of high employee’s turnover intention. Numerous researchers have emphasized the significant role of avoiding job turnover in organizations to remain competitive in the rapidly expanding market and business survival (Knudsen, Ducharme & Roman, 2008; Saeed, Waseem, Sikander, & Rizwan, 2014).

Additionally, turnover intention is a painful issue in human resources management which cause negative influence to the organizations including cost of selection, recruitment, training, etc. (Lee & Chon, 2000; Saeed et al. With the increasing interest in employee turnover intention, numerous studies have been conducted in predictors of job turnover intention and they discovered several factors including employee stress, job satisfaction and work-life balance. Among those, emotional intelligence is also one of the key factor which affecting turnover intention (Avey, Luthans & Jensen, 2009).

Prior studies have confirmed that emotional intelligence strongly affects people intention to leave their jobs in different managerial level by causing lack of trust, work–family conflict, and work stress (O'Boyle, Humphrey, Pollack, Hawver & Story, 2011). Additionally, things change and people change. People’s emotion changes quickly basing on the challenges in the workplaces. Therefore, the management of employee emotional change is an issue for both employees and organization in service industry.

Gabčanová (2011) stated that human resource is the most important asset of every organization. It is neither that technology nor structure made the organization development but people. The organization is evaluated as highest performance companies if they have high human development index (Khan, Nazir, Kazmi, Khalid, Kiyani & Shahzad, 2014). Therefore, retaining talented and knowledgeable employees become a major concern for many organizations.

And reducing employee turnover is one of real solutions for this issue (Aslam et al. As 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] employee turnover not only causes considerable financial costs to organizations but loses their talents. Because of its powerful impact on both organization aspect and employee positive emotion, many researches encourage to enhance managers’ acknowledgement about the connection between emotional intelligence and turnover intention in order to retain its critical workforce. Up to now, numerous studies have been conducted about the perceptions of subordinates in term of emotional intelligence, work-family conflict, emotional exhaustion, and employee turnover intention and their significant mutual relationships in developed countries (O'Boyle et al., 2011; Bande, Fernández-Ferrín, Varela & Jaramillo, 2015).

Very few scholars do the research about this issue in Vietnam where the term of emotional intelligence and turnover intention are not truly considered in management. These studies, however, focus on other contexts of turnover intention and these studies do not measure the relationships of these concepts in one model (Tuan, 2013; Ninh, 2014). As indicated, however this issue has not yet resolved. Thus, basing on this gap, this study aims for examining the mutual impact of emotional intelligence on work-family conflict and emotional exhaustion, and subsequently exploring its effect on turnover intention of sales employees in the service industry in Vietnam.2 Research objectives The overall objective of this study is to examine the role of emotional intelligence in work-family conflict and emotional exhaustion, and subsequently in turnover intention of salespeople who are working in the service industry in Ho Chi Minh City, Vietnam.

Specifically, it investigates: 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.