Mối Quan Hệ Giữa Trí Thông Minh Cảm Xúc và Ý Định Nghỉ Việc: Nghiên Cứu Tại TP.HCM

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh the relationship between emotional intelligence and turnover intention the case of ho chi minh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Nguyen Thi Thien Huong
• Người hướng dẫn: Dr. Dinh Thai Hoang
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Trí Thông Minh Cảm Xúc và Ý Định Nghỉ Việc của Nhân Viên Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• ABBREVIATION
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background to the research and research problem
• 1.2. Research objectives
• 1.3. Methodology
• 1.4. Research significance
• 1.5. Research structure
• 2. CHAPTER 2: LIETERATURE REVIEW AND HYPOTHESES
• 2.1. Turnover intention
• 2.2. Work-family conflict
• 2.3. Relationship among variables
• 2.4. The quantitative study
• 2.4.1. Sampling and data collection
• 2.4.2. Data analysis procedure
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS
• 4.1. CFA for the first-order constructs
• 4.2. CFA for second-order constructs
• 4.3. CFA for the final measurement model
• 4.4. Structural equation modeling (SEM)
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS, IMPLICATIONS AND LIMITATION
• 5.1. Conclusions and implications
• 5.2. Limitations and recommendations for Future Research
• LIST OF APPENDIX
• A. List of in-depth interviews’ participants
• B. Qualitative in-depth interview
• C. Qualitative in-depth interview findings
• F. Correlations among components of emotional intelligence, work-family conflict, emotional exhaustion and turnover intention

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Mối Quan Hệ Giữa Trí Thông Minh Cảm Xúc và Ý Định Nghỉ Việc

Mối quan hệ giữa trí thông minh cảm xúc và ý định nghỉ việc của nhân viên tại TP.HCM đang trở thành một chủ đề nóng trong nghiên cứu quản lý nhân sự. Trí thông minh cảm xúc được định nghĩa là khả năng nhận biết, hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác. Trong bối cảnh TP.HCM, nơi có nền kinh tế dịch vụ phát triển mạnh mẽ, việc hiểu rõ mối quan hệ này có thể giúp các tổ chức cải thiện hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.1. Khái Niệm Trí Thông Minh Cảm Xúc

Trí thông minh cảm xúc bao gồm các yếu tố như nhận thức cảm xúc, quản lý cảm xúc và khả năng giao tiếp hiệu quả. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có trí thông minh cảm xúc cao thường có khả năng xử lý căng thẳng tốt hơn và duy trì mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp.

1.2. Ý Định Nghỉ Việc Trong Ngành Dịch Vụ

Ý định nghỉ việc là một chỉ số quan trọng phản ánh sự hài lòng của nhân viên. Tại TP.HCM, ngành dịch vụ đang đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao, điều này ảnh hưởng đến hiệu suất và sự phát triển bền vững của các tổ chức.

II. Vấn Đề và Thách Thức Liên Quan Đến Trí Thông Minh Cảm Xúc

Mặc dù trí thông minh cảm xúc có thể giúp giảm ý định nghỉ việc, nhưng nhiều tổ chức tại TP.HCM vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của nó. Các thách thức bao gồm sự thiếu hụt trong đào tạo và phát triển kỹ năng cảm xúc cho nhân viên, cũng như môi trường làm việc căng thẳng.

2.1. Thiếu Đào Tạo Về Trí Thông Minh Cảm Xúc

Nhiều tổ chức chưa đầu tư vào các chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển trí thông minh cảm xúc. Điều này dẫn đến việc nhân viên không thể quản lý cảm xúc của mình và dễ dàng rơi vào tình trạng căng thẳng.

2.2. Môi Trường Làm Việc Căng Thẳng

Môi trường làm việc tại nhiều công ty ở TP.HCM thường rất áp lực, điều này làm gia tăng cảm giác mệt mỏi và căng thẳng cho nhân viên, từ đó dẫn đến ý định nghỉ việc cao hơn.

III. Phương Pháp Nâng Cao Trí Thông Minh Cảm Xúc Trong Tổ Chức

Để giảm ý định nghỉ việc, các tổ chức cần áp dụng các phương pháp nâng cao trí thông minh cảm xúc cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp cải thiện tâm lý làm việc mà còn tăng cường hiệu suất làm việc.

3.1. Đào Tạo và Phát Triển Kỹ Năng Cảm Xúc

Các chương trình đào tạo về trí thông minh cảm xúc nên được triển khai để giúp nhân viên nhận thức và quản lý cảm xúc của mình tốt hơn. Điều này có thể bao gồm các buổi hội thảo, khóa học trực tuyến và các hoạt động nhóm.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích, sẽ giúp họ phát triển trí thông minh cảm xúc và giảm ý định nghỉ việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Tại TP

Nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao trí thông minh cảm xúc có thể làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại TP.HCM. Các tổ chức đã áp dụng các phương pháp này đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết Quả Từ Các Tổ Chức Đã Áp Dụng

Nhiều tổ chức tại TP.HCM đã áp dụng các chương trình đào tạo về trí thông minh cảm xúc và ghi nhận sự giảm đáng kể trong tỷ lệ nghỉ việc. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình và có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.

4.2. Các Mô Hình Thành Công

Một số mô hình thành công trong việc nâng cao trí thông minh cảm xúc đã được triển khai tại các công ty lớn ở TP.HCM, cho thấy sự cải thiện trong cả năng suất và sự hài lòng của nhân viên.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Nghiên Cứu Về Trí Thông Minh Cảm Xúc

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng trí thông minh cảm xúc có vai trò quan trọng trong việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Tương lai của nghiên cứu này sẽ tiếp tục mở rộng để tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ này.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Trí Thông Minh Cảm Xúc

Trí thông minh cảm xúc không chỉ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc mà còn đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Các nhà quản lý cần nhận thức rõ điều này để có những quyết định đúng đắn.

5.2. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai

Nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc phát triển các công cụ đo lường trí thông minh cảm xúc và ý định nghỉ việc trong các lĩnh vực khác nhau, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ NGUYEN THI THIEN HUONG THE RELATIONSHIP BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE AND TURNOVER INTENTION: THE CASE OF HO CHI MINH CITY EMPLOYEES MASTER OF BUSINESS (Honors) Ho Chi Minh City-Year 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ NGUYEN THI THIEN HUONG THE RELATIONSHIP BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE AND TURNOVER INTENTION: THE CASE OF HO CHI MINH CITY EMPLOYEES ID: 22130029 MASTER OF BUSINESS (Honors) SUPERVISOR: DINH THAI HOANG Ho Chi Minh City-Year 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT First all, I would like to express my sincere gratitude to my supervisor, Dr Dinh Thai Hoang, for his professional guidance, positive encouragements and helpful guidance during the time of doing my research. I would like to express my appreciation to Dr. Nguyen Dong Phong, Dr. Nguyen Dinh Tho, Dr. Tran Ha Minh Quan and Dr. Nguyen Thi Nguyet Que for their valuable time and advice as the members of the proposal examination committee. Their comments and meaningful suggestions are significantly contributed to this research completion. My sincere thanks are given to all of my teachers at International Business School for their teaching and guidance during my master course. Finally, my deepest gratitude also goes to my family for their financial support and gentle encouragement so that I have an opportunity to be here - University of Economics of Ho Chi Minh City. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ABSTRACT The concept of employee turnover intention is becoming a popular topic for managerial effectiveness both in the public organization and private companies. In 21st century, employee retention is considered as a key factor for business survival for all level of management in service industry. However, very few of the scholars have discussed about this matter particularly in the field of sales. In term of sales management, staff turnover is also incredibly important due to the nature of sales positions, their historically high turnover levels, and the difficulty involved in filling them. In an effort to help sales executive have an overview about the behavior and performance of employees, the present study explores the relationship between emotional intelligence and turnover intention through the impact of emotional intelligence on work-family conflict and emotional exhaustion. A survey had sample size of 201 valid questionnaires that were used for data analysis with CFA and SEM. The findings broaden knowledge on how these variables affect the turnover intention and how to reduce turnover rate more successfully in the world of intense competition. Keywords: Emotional intelligence, work-family conflict, emotional exhaustion, turnover intention, turnover. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CONTENTS ACKNOWLEDGEMENT ABSTRACT ABBREVIATION Chapter 1: INTRODUCTION .1 Background to the research and research problem . 6 CHAPTER 2 LIETERATURE REVIEW AND HYPOTHESES .3 Work-family conflict.5 Relationship among variables .2 The quantitative study .1 Sampling and data collection .2 Data analysis procedure . 24 Chapter 4: DATA ANALYSIS .1 CFA for the first-order constructs .2 CFA for second-order constructs .3 CFA for the final measurement model . 34 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Structural equation modeling (SEM) . 42 Chapter 5: CONCLUSIONS, IMPLICATIONS AND LIMITATION .1 Conclusions and implications .2 Limitations and recommendations for Future Research . 60 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 2.1 CFA model of Work-Family Conflict .2 CFA model of emotional exhaustion .3 CFA model of turnover intention .4 CFA model of Emotional Intelligence.5 Final measurement model . 40 LIST OF TABLES Table 3.1 Source of data collection.2 The first run of CFA (of work-family conflict, emotional exhaustion and turnover intention) .3 Summarized of CR, AVE and Cronbach’α (first order constructs) .4 Summarized of CR, AVE andCronbach’α (emotional intelligence).6 Summarized of CR, AVE and Cronbach’α (final model) .7 CFA Summary of eliminated item .9 Chi-square difference test for the constrained and unconstrained models (other-emotions appraisal and use of emotions) .10 Unstandardized structural paths . 41 LIST OF APPENDIX Appendix A List of in-depth interviews’ participants. 60 Appendix B Qualitative in-depth interview . 60 Appendix C Qualitative in-depth interview findings . 70 Appendix F Correlations among components of emotional intelligence, work-family conflict, emotional exhaustion and turnover intention . 73 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ABBREVIATION AVE Averaged variance extracted CFA Confirmatory Factor Analysis COR Conservation of resource theory CR Composite reliability EAPs Employee Assistance Programs EFA Exploratory Factor Analysis GDP Gross Domestic Product GSO General Statistics Office of Vietnam ILO International Labor Organization SEM Structural equation modeling SPSS Statistical Package for the Social Sciences LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chapter 1: INTRODUCTION 1.1 Background to the research and research problem In the recent decades, the concept of employee turnover intention has been further becoming a popular term in various studies on different managerial disciplines; thus, prompting more executives/managers in many different business fields (e. sales in service industry) to apply this concept for their employee management (Tett & Meyer, 1993; Lee & Chon, 2000). Lee and Chon (2000) identify job turnover intention as key considered management term for successful careers and business survival at all level in service industry for 21st century. Therefore, organizations in the service industry should give a try to improve their people work- life and take advantages of these emotional balance to create beneficial outcomes. The special feature of a service industry is “the contact and interaction between service providers (employees) and service acceptors (customers)” (Tsaur, Chang, & Wu, 2003, p. The main products provided by service organizations are services and the employees who play role as service providers will provide those services to customers. Thus, employee in service industry becomes a part of service products and the work-life balance will enhance their suitable emotions in responding customers’ expectations help to form image of organizations (Kusluvan, 2003). The issue, then, is how service employees manage their emotions effectively and lessen job turnover intention. Most successful service organizations understand their people’s feelings and always have the special cares about any issues that may hurt the employees. Thus, the traditional management provided by hierarchical structure might not be a truthful way to understand subordinates while the tones of workloads and stresses are killing human emotions even with the workaholic (Cropanzano, Rupp & Byrne, 2003). It is critical for an organizations to build a working environment of trust, understanding and encouraging (Taylor, 2001). 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] In the trend of transitioning and developing Vietnam’s economy, service sector is identified as one of the largest sectors in the economy and one of the biggest contributors to the overall growth rate. According to the general statistics office of Vietnam, the growth rate of the service industry is 6.56%/year and the economic structure has been adjusted to the better direction that the services sector continued to contribute the largest portion to the GDP increasing from 41. Furthermore, it is said that Service sector plays a significant role in the economic development of Ho Chi Minh City with the fastest rate of growth among industry and agriculture sectors during 2011-2013 (GSO, as cited in Tap Chi Cong San, 2013). As a result, service domain should provide excellent customer service that comes from a quality workforce. However, International Labor Organization (2015) stated that Viet Nam’s labor productivity level is the lowest among ASEAN countries due to low-skill labor forces and high job turn-over intention. This organization also assumes that recent productivity growth rates are maintained, “Viet Nam will reach the Philippines only by 2038, Thailand by 2069 and take far more time to catch up with many other countries” (ILO, 2015, p. It is also said that Viet Nam's service workforce lacks experience, skills and professionalism for providing good quality services (Tran, as cited in Xuan Huong, 2013). Aslam, Shumaila, Azhar and Sadaqat (2011) realized that these service fields are experiencing labor shortage problems caused by high job turnover and poor employee performance. Therefore, the service industry are strongly required to improve its human resource management in providing services. Currently, Vietnamese government efforts are trying to renovate service industry in Vietnam. The workforce in this industry has been training to gain more experience, skills and professionalism for providing good quality services (Nguyen Van Tuan, as cited in Thanh Tam, 2014). However, the challenge is that Vietnam service organizations are characterized by 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hierarchical and autocratic styles which create a barrier preventing high management level to understand the reason of high employee’s turnover intention. Numerous researchers have emphasized the significant role of avoiding job turnover in organizations to remain competitive in the rapidly expanding market and business survival (Knudsen, Ducharme & Roman, 2008; Saeed, Waseem, Sikander, & Rizwan, 2014). Additionally, turnover intention is a painful issue in human resources management which cause negative influence to the organizations including cost of selection, recruitment, training, etc. (Lee & Chon, 2000; Saeed et al. With the increasing interest in employee turnover intention, numerous studies have been conducted in predictors of job turnover intention and they discovered several factors including employee stress, job satisfaction and work-life balance. Among those, emotional intelligence is also one of the key factor which affecting turnover intention (Avey, Luthans & Jensen, 2009). Prior studies have confirmed that emotional intelligence strongly affects people intention to leave their jobs in different managerial level by causing lack of trust, work–family conflict, and work stress (O'Boyle, Humphrey, Pollack, Hawver & Story, 2011). Additionally, things change and people change. People’s emotion changes quickly basing on the challenges in the workplaces. Therefore, the management of employee emotional change is an issue for both employees and organization in service industry. Gabčanová (2011) stated that human resource is the most important asset of every organization. It is neither that technology nor structure made the organization development but people. The organization is evaluated as highest performance companies if they have high human development index (Khan, Nazir, Kazmi, Khalid, Kiyani & Shahzad, 2014). Therefore, retaining talented and knowledgeable employees become a major concern for many organizations. And reducing employee turnover is one of real solutions for this issue (Aslam et al. As 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] employee turnover not only causes considerable financial costs to organizations but loses their talents. Because of its powerful impact on both organization aspect and employee positive emotion, many researches encourage to enhance managers’ acknowledgement about the connection between emotional intelligence and turnover intention in order to retain its critical workforce. Up to now, numerous studies have been conducted about the perceptions of subordinates in term of emotional intelligence, work-family conflict, emotional exhaustion, and employee turnover intention and their significant mutual relationships in developed countries (O'Boyle et al., 2011; Bande, Fernández-Ferrín, Varela & Jaramillo, 2015). Very few scholars do the research about this issue in Vietnam where the term of emotional intelligence and turnover intention are not truly considered in management. These studies, however, focus on other contexts of turnover intention and these studies do not measure the relationships of these concepts in one model (Tuan, 2013; Ninh, 2014). As indicated, however this issue has not yet resolved. Thus, basing on this gap, this study aims for examining the mutual impact of emotional intelligence on work-family conflict and emotional exhaustion, and subsequently exploring its effect on turnover intention of sales employees in the service industry in Vietnam.2 Research objectives The overall objective of this study is to examine the role of emotional intelligence in work-family conflict and emotional exhaustion, and subsequently in turnover intention of salespeople who are working in the service industry in Ho Chi Minh City, Vietnam. Specifically, it investigates: 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.