chương 1, bài viết trình bày lí do lựa chọn đề tài, mục tiêu, phương pháp và dữ liệu nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục bài viết. Chương 2: Tổng quan các nghiên cứu trước đây LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 Trong chương 2, bài viết trình bày tổng quan các lý thuyết và nghiên cứu trước đây có liên quan đến mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương 3, bài viết trình bày cụ thể đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Nội dung và kết quả nghiên cứu Trong chương 4, bài viết tiến hành các phân tích, trình bày kết quả từ các kiểm định và hồi quy, thảo luận về mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty.
Chương 5: Kết luận Trong chương 5, tác giả tóm tắt lại toàn bộ kết quả nghiên cứu, nêu lên một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai cho đề tài này. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 2. Các sự đa dạng trong công ty Theo Marimuthu (2008) sự đa dạng của công ty được định nghĩa là sự đa dạng về tuổi tác, xã hội, bản sắc văn hóa chủng tộc, giới tính, giữa người lao động cùng một công ty. Van der Walt và Ingley (2003) cho rằng sự đa dạng trong Hội đồng quản trị được tạo bởi các đặc điểm, thuộc tính và kỹ năng của các thành viên của HĐQT.
Có hai loại đa dạng: - Đầu tiên là nhân khẩu học. Sự đa dạng này có thể quan sát được thông qua bề ngoài bởi các đặc điểm như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn. - Sự đa dạng thứ hai rất khó đánh giá qua vẻ bề ngoài, cần sự cân nhắc kĩ lưỡng bởi nó đề cập đến những thuộc tính không quan sát được như kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn (Pelled, 1996; Milliken and Martins, 1996). Đa số các bài nghiên cứu về sự đa dạng đề cập đến yếu tố nhân khẩu học.
Theo Rosenzweig (1998), đó là do sự đa dạng này có nguồn dữ liệu đáng tin cậy để ước lượng những thuộc tính của nó. Milliken và Martins (1996) chỉ ra rằng biến nhân khẩu học cung cấp nhiều thông tin khách quan và có giá trị về các thuộc tính, đặc điểm đa dạng mà không thể quan sát được, ví dụ sự lo ngại rủi ro. Vì thế, các bài nghiên cứu của Rose (2007), Peterson và Philpot (2007), Smith (2007) chỉ ra rằng các biến nhận thức có sự tương quan với các biến nhân khẩu học. Trong đó, sự đa dạng giới tính và tác động của nó tới hiệu quả hoạt động công ty là một đề tài được tiến hành nghiên cứu bởi rất nhiều nhà khoa học vì tính kinh tế cũng như xã hội của nó.
Những phong cách khác nhau trong quản trị giữa nam và nữ Nam giới và nữ giới có xu hướng quản trị khác nhau. Điều này không chỉ thể hiện trong hành vi ứng xử xã hội của họ mà đặc biệt thể hiện qua cách họ suy nghĩ và mong muốn trong xã hội. Những mong muốn này góp phần thiết lập vai trò của giới tính. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Eagly và Johansen-Schmidt (2001) cho rằng tính cách nữ giới bao gồm thân thiện, dễ dàng chia sẻ, cảm thông, nhạy cảm và hiền lành.
Trong vấn đề chuyên môn, tính cách này thể hiện qua việc nói năng không dứt khoát, không tập trung vào một ai, chịu sự điều khiển từ những người khác, nhận sự giúp đỡ từ người khác và cố gắng tìm hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan và vấn đề cá nhân. Tính cách nam giới thể hiện khuynh hướng quyết đoán, tự tin và kiểm soát mọi việc. Nét đặc trưng bao gồm quả quyết, tham vọng, thống trị, mạnh mẽ, độc lập, tự tin và luôn luôn đề cao sự cạnh tranh. Trong vấn đề chuyên môn, tính cách này biểu hiện nói năng dứt khoát, quyết đoán, gây ảnh hưởng đến người khác, hoàn toàn tập trung và đưa ra các vấn đề tập trung vào giải quyết.
Eagly và Carli (2003) cho rằng nữ giới có nhiều khả năng trở thành những nhà lãnh đạo dân chủ và tương tác ngược lại với nam giới có xu hướng là các nhà lãnh đạo có định hướng công việc và có thẩm quyền. Theo đó, nhà quản lý theo phong cách chuyên quyền là người nắm mọi quyền lực và ra quyết định, họ thường giao việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện những công việc đó mà không cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên; nhà quản lý theo phong cách dân chủ là biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới và cho phép họ tham gia vào việc thảo luận để đưa ra các quyết định. Tuy nhiên, người quyết định chính vẫn là người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo dân chủ được đánh giá là phong cách mang lại hiệu quả làm việc cao nhất.
Tại Việt Nam, xã hội vẫn còn nhiều định kiến với phụ nữ. Chính vì vậy, phụ nữ tham gia vào hoạt động kinh doanh rất vất vả và phải nỗ lực rất nhiều. Nữ giới làm kinh doanh có rất nhiều đặc điểm khác với nam giới, có những thuận lợi cũng có những khó khăn riêng trong lĩnh vực công nghệ. Bên cạnh khó khăn đặc thù do thiên chức của phụ nữ là làm mẹ, làm dâu hiền, vợ đảm trong gia đình thì cũng có nhiều ưu thế hơn về khả năng dung hòa các mối quan hệ và áp lực công việc, nữ giới cũng có những phẩm chất lợi thế riêng như: - Họ có chí và có gan.
Có chí đứng ra thành lập doanh nghiệp, có gan lãnh đạo hoạt động doanh nghiệp vượt qua nhiều giao đoạn khó khăn. Mặc dù bề ngoài có vẻ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 khiêm nhường nhưng có chí, có gan mới “làm quan” và “làm giàu” được ở những nhiệm vụ khó khan như thế. - Họ có sự khiêm nhường và chịu khó học hỏi. Báo cáo của công ty dịch vụ thuế toàn cầu của Grant Thornton (2014) chỉ ra rằng 33% lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao ở Việt Nam là nữ nhưng chỉ có 20% CEO nữ Việt Nam được qua đào tạo để làm lãnh đạo, còn lại phần lớn phụ nữ đã tự học hỏi từ những người khác hoặc từ các chương trình khác để lãnh đạo tốt doanh nghiệp.
- Họ có tính bao dung, nhìn nhận sự vật, sự việc chi tiết ở nhiều góc độ trước khi đi đến quyết định kinh doanh, chính điều đó nhiều khi giúp họ tránh được các quyết định nóng vội, thiếu sáng suốt. Họ có sự điềm tĩnh. Nhiều người phụ nữ dù có vai trò khiêm nhường trong doanh nghiệp nhưng lại có sức mạnh thuyết phục rất lớn, giúp cho các doanh nghiệp tồn tại. Ví dụ: có những hội đồng quản trị mặc dù chỉ có một người là nữ nhưng tiếng nói của người nữ đó giống như “một chiếc phanh” hết sức cần thiết để kìm hãm bớt những ý kiến nóng vội khác vì quá háo hức theo kịp sự phát triển của Việt Nam, những dịch vụ mang tính chất đầu cơ nhiều hơn đầu tư.
- Tuy đa phần phụ nữ ở Việt Nam đều là chủ của doanh nghiệp vừa và nhỏ, số lượng lãnh đạo của doanh nghiệp lớn ít hơn rất nhiều nhưng điều đó không nói lên rằng doanh nghiệp vừa và nhỏ thì không quan trọng hay không quan trọng bằng doanh nghiệp lớn. Lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực Đây là lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của đa dạng hóa giới tính đến hiệu quả kinh doanh của công ty. Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Pfeffer và Salancik, 1978) cho rằng các công ty phụ thuộc vào các nguồn lực bên ngoài để tồn tại. Điều này tạo nhiều rủi ro.
Lý thuyết này nhấn mạnh HĐQT công ty có vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực bên ngoài, giảm sự không chắc chắn và rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh. Lý thuyết làm rõ ba nguồn quan trọng nhất do HĐQT mang lại đó là sự tư vấn, tính tuân thủ pháp luật, và kênh thông tin giữa công ty và các tổ chức bên ngoài. Cox et al, (1991) đề xuất giả thuyết “giá trị của sự đa dạng hóa” khẳng định rằng quyền bình đẳng của phụ nữ ngày LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 càng được đề cao trong xã hội, các công ty sẽ đạt tính hợp pháp khi bổ nhiệm phụ nữ vào HĐQT công ty. Sự hiện diện của phụ nữ trong HĐQT được mong đợi vì họ mang lại nguồn lực dồi dào cho công ty chẳng hạn như kỹ năng, uy tín, kiến thức, tính tuân thủ pháp luật, sự liên kết với khách hàng nữ, lao động nữ của công ty và những nguồn lực phụ thuộc bên ngoài tốt hơn nam giới.
Vì thế đã đem lại ích lợi cho công ty trong việc giảm thiểu rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh. Hillman và cộng sự (2007) sử dụng lý thuyết này để kiểm định và kết luận rằng nhiều công ty Mỹ thực hiện đa dạng hóa giới tính trong HĐQT sẽ tạo ra nhiều lợi ích cho công ty hơn. Lý thuyết đại diện Lý thuyết đại diện đề cập đến sự xung đột trong mối quan hệ giữa các bên đại diện (nhà quản lý công ty) và chủ sở hữu (cổ đông). Các lợi ích trái ngược giữa chủ sở hữu và người đại diện, sự tách rời giữa việc quản lý và sở hữu trong công ty là nguyên nhân gây ra những xung đột.
Ví dụ, các nhà quản trị sử dụng thật nhiều tiền để tham gia các dự án có NPV âm hoặc mua các công ty không cần thiết để làm tăng quy mô và danh tiếng của công ty thay vì tối đa hóa sự giàu có của các cổ đông. Có thể lý giải cho hành động này là các nhà quản lý thích điều hành và kiểm soát các công ty lớn hơn là những công ty nhỏ. Vì các nhà quản lý sẽ nhận được mức lương cao hơn như là kết quả của việc tăng quy mô của công ty (Berk và DeMarzo, 2007). Tóm lại, các nhà quản lý có xu hướng điều hành hoạt động của công ty phù hợp với mục đích của họ chứ không xem xét đến việc gia tăng giá trị công ty và sự giàu có của các cổ đông, Fama và Jensen (1983) chỉ ra rằng sự quản lý và kiểm soát hiệu quả của HĐQT đóng vai trò quan trọng giúp giảm thiểu những xung đột lợi ích đó.