Chương 1 đã nêu lên các vấn đề tổng quan của đề tài nghiên cứu, trong chương này mục đích là đưa ra các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu về niềm đam mê công việc và đưa ra mô hình nghiên cứu của bài nghiên cứu này. Chương 2 sẽ bao gồm các thành phần sau: (1) các khái niệm và mô hình nghiên cứu liên quan trước đây, (2) mô hình nghiên cứu đề nghị.1 Các khái niệm và các mô hình nghiên cứu liên quan 2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Sự thỏa mãn của người lao động trong công việc là gì? Vì sao phải tìm hiểu về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc? Bởi vì các lý thuyết về động viên nói chung là nhằm tạo ra sự thỏa mãn của người lao động trong công việc để từ đó có thể thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên tài năng cho doanh nghiệp. Trong đó niềm đam mê trong công việc là kết quả có được của người lao động khi họ đạt được mức độ thỏa mãn cao nhất (Doe, 2010). Chính vì vậy để nắm được khái niệm niềm đam mê công việc của người lao động là gì thì trước hết phải xem xét khái niệm sự thỏa mãn của người lao động trong công việc là gì.
Theo Nancy (1997): sự thỏa mãn là mức độ đáp ứng nhu cầu, mong muốn, khao khát của người lao động. Sự thỏa mãn phụ thuộc vào những gì mà người lao động mong muốn có được và những gì mà họ nhận được. Sự thỏa mãn của người lao động đo lường mức độ hài lòng như thế nào với công việc và môi trường làm việc. Theo Hunter and Tietyen (1997), người lao động sẽ trung thành và làm việc hiệu quả hơn khi họ được thỏa mãn.
Còn theo Miller (2006) thì không có giới hạn nào để người lao động đạt được toàn bộ sự thỏa mãn và mức độ thỏa mãn của từng người lao động cũng thay đổi. Đôi khi người lao động mong muốn thay đổi hành vi của mình LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 chỉ để thực hiện những nhiệm vụ của họ hiệu quả hơn chứ không phải để đạt được sự thỏa mãn trong công việc. Những yếu tố như là: mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, lương cao, điều kiện làm việc tốt, có cơ hội được học tập và rèn luyện, sự phát triển trong nghề nghiệp hoặc những lợi ích khác có thể liên quan tới vấn đề làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động. Một định nghĩa khác về sự thỏa mãn của người lao động là của Susan M.
Heath Field 1 (About.com): Sự thỏa mãn của người lao động là một thuật ngữ được sử dụng để mô tả người lao động có vui vẻ, có bằng lòng và lắp đầy những khao khát và nhu cầu của họ trong công việc hiện tại hay không. Hàng loạt các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động của nhiều tác giả đủ thấy được tầm quan trọng của vấn đề này trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong vấn đề thu hút và giữ chân người lao động nói riêng.2 Các lý thuyết về động viên Các mức độ của sự thỏa mãn như thế nào? Sau khái niệm về sự thỏa mãn thì vấn đề đặt ra kế tiếp là có bao nhiêu cấp bậc của sự thỏa mãn? Các mức độ của sự thỏa mãn như thế nào? Vì vậy trong phần này sẽ trình bày sơ lược các lý thuyết về động viên để hiểu rõ thêm các vấn đề đặt ra nêu trên. Có rất nhiều lý thuyết đề cập đến vấn đề sự thỏa mãn của người lao động và mỗi lý thuyết đưa ra các mức độ khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động. Theo Barton and Martin (1998) chia các lý thuyết động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố.
Mỗi lý thuyết sẽ đưa ra các mức độ khác nhau của sự thỏa mãn của người lao động. Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer 1 Susan Heathfield là một chuyên gia về nguồn nhân lực. Bà vừa là một nhà điều hành vừa là một nhà tư vấn về sự phát triển của tổ chức đặc biệt trong lĩnh vực nguồn nhân lực và trong lĩnh vực phát triển quản trị để tạo ra một môi trường làm việc thông minh.
Bà còn là một nhà diễn thuyết, nhà huấn luyện và là nhà văn, là thành viên của tổ chức Society for Human Resource Management (SHRM). Susan đảm nhận lĩnh vực nguồn nhân lực cho website About. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ.
Thuyết nhận thức có các đại diện là: thuyết mong đợi (Expectancy Theory) do Vroom khởi xướng, thuyết công bằng (Equity) của Stacey John Adams, thuyết xếp đặt mục tiêu (Goal Setting) của Locke. Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. Thuyết củng cố (đại diện chính là Skinner) dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp lại (Bartol and Martin, 1998). Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: ông chia nhu cầu của con người thành năm nhóm: nhu cầu về “Sinh lý”, “An toàn”, “Xã hội”, “Được tôn trọng” và “Tự hoàn thiện”.
Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer: chia nhu cầu của con người thành ba mức: (1) nhu cầu tồn tại (Existence needs) - ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành. và nhu cầu an toàn, (2) nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) - ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới và (3) nhu cầu phát triển (Growth needs): ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc.
Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên vì vậy nó giải thích tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi điều kiện này là phù hợp với tiêu chuẩn của thị trường lao động. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland: ông chia nhu cầu của con người thành ba nhu cầu: (1) nhu cầu thành đạt - là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi, (2) nhu cầu liên kết - là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ gíup đỡ qua lại với nhau và (3) nhu cầu quyền lực - là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. Theo ông thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết.
Từ đó, là nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội. Thuyết hai nhân tố của Herzberg: theo thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên. Đó là quan điểm của thuyết hai nhân tố vì vậy ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố (1) Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: chế độ, chính sách của tổ chức đó, sự giám sát trong công việc không thích hợp, các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp không tốt, quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng và (2) nhân tố hài lòng (motivator factor) - là tác nhân của sự hài lòng trong công việc: đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn. Thuyết công bằng của Stacey John Adams: lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức.
Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng, từ đó sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Thuyết kỳ vọng (hay thuyết mong đợi) của Victor Vroom: đây là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng của Stacey John Adams. Thuyết này cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V.
Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968). Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên. Trong đó “Hấp lực” (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?