Vấn đề quan hệ lao động tại doanh nghiệp ngoài quốc doanh và FDI ở Việt Nam

Chuyên khảo phân tích Môû ñaàu, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo., phục vụ nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

• Người hướng dẫn: PGS. Trần Văn Thiện
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM
• Chuyên ngành: Kinh Tế Quản Lý Và Kế Hoạch Hóa Kinh Tế Quốc Dân
• Đề tài: Môû ñaàu
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2004
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• Mở đầu
• 1. Chương 1: Những vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường
• 1.1. Bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường
• 1.2. Khái niệm về quan hệ lao động
• 1.3. Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động
• 1.4. Nội dung của quan hệ lao động
• 1.5. Môi trường vận hành các quan hệ lao động
• 1.5.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
• 1.5.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
• 1.6. Một số biểu hiện cụ thể của quan hệ lao động
• 1.6.1. Hợp đồng lao động cá nhân
• 1.6.2. Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể
• 1.6.3. Mâu thuẫn trong quan hệ lao động. Các hình thức và cách giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động
• 1.7. Các mô hình hệ thống về quan hệ lao động
• 1.7.1. Sơ lược về lý thuyết hệ thống
• 1.7.2. Mô hình cổ điển của Dunlop
• 1.7.3. Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan
• 1.7.4. Mô hình tác động tương hỗ của Andreù Petit
• 1.7.5. Một số nhận xét về ba mô hình trên
• 1.8. Đặc điểm về quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới và những bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
• 1.8.1. Đặc điểm trong quan hệ lao động ở Mỹ
• 1.8.2. Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước châu Âu phát triển
• 1.8.3. Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước Đông Bắc Á phát triển
• 1.8.4. Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước Đông Nam Á
• 1.8.5. Đặc điểm trong quan hệ lao động ở một số nước có mô hình chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường
• 1.8.6. Một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
• Kết luận chương 1
• 2. Chương 2 Thực trạng về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế
• 2.1. Tác động của chuyển đổi kinh tế tới lao động, việc làm và quan hệ lao động ở Việt Nam
• 2.1.1. Sơ lược về mô hình và các điểm mốc quan trọng trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế
• 2.1.2. Tác động của chuyển đổi kinh tế tới lao động, việc làm và quan hệ lao động qua các giai đoạn trong quá trình chuyển đổi
• 2.1.3. Hệ thống luật pháp về lao động – cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động tại Việt Nam
• 2.2. Vai trò của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế chuyển đổi
• 2.2.1. Vai trò của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
• 2.2.2. Vai trò của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
• 2.3. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam thời gian qua
• 2.3.1. Mô hình và các phần tử cấu thành hệ thống quan hệ lao động ở Việt Nam
• 2.3.2. So sánh đặc trưng về của quan hệ lao động trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
• 2.3.3. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam thời gian qua
• 2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quan hệ lao động ở Việt Nam trong thời gian qua
• 2.4.1. Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động
• 2.4.2. Công tác quản lý nhà nước về lao động
• 2.4.3. Vấn đề khác biệt văn hóa trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài
• 2.4.4. Nhận thức về pháp luật lao động và chính sách quản trị nhân sự của người sử dụng lao động
• 2.4.5. Trình độ, tác phong và ý thức của người lao động
• 2.4.6. Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở
• 2.5. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động
• Kết luận chương 2
• 3. Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam
• 3.1. Tác động của xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế và chủ trương, chính sách nhà nước đến quan hệ lao động ở Việt Nam trong thời gian tới
• 3.1.1. Chủ trương đổi mới và sắp xếp doanh nghiệp nhà nước
• 3.1.2. Xu thế mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế
• 3.1.3. Xu hướng cải tiến công nghệ sản xuất và phương thức quản lý
• 3.2. Một số giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam
• 3.2.1. Nhóm giải pháp ở tầm vĩ mô
• 3.2.2. Nhóm giải pháp về phía tổ chức công đoàn
• 3.2.3. Nhóm giải pháp về phía doanh nghiệp
• 3.3. Một số kiến nghị
• 3.3.1. Ban hành quy chế dân chủ trong các tổ chức ngoài quốc doanh
• 3.3.2. Khuyến khích hoạt động của các công ty kiểm định lao động tại Việt Nam
• 3.3.3. Tái quy định khoản đóng góp 2% quỹ lương cho kinh phí hoạt động công đoàn ở các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài
• 3.3.4. Nghiên cứu để quy định sử dụng bản tổng kết xã hội hàng năm trong quản lý lao động ở các doanh nghiệp
• Kết luận chương 3
• Danh mục các công trình khoa học của tác giả đã công bố
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Tổng quan về mô hình đầu tư và vai trò của nó trong kinh tế

Mô hình đầu tư là một khái niệm quan trọng trong kinh tế, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Nó không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp mà còn tác động đến nền kinh tế quốc gia. Mô hình đầu tư giúp xác định cách thức và quy trình mà các nguồn lực tài chính được phân bổ và sử dụng. Việc hiểu rõ về mô hình đầu tư sẽ giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa hoạt động và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

1.1. Khái niệm và các loại mô hình đầu tư

Mô hình đầu tư có thể được phân loại thành nhiều loại khác nhau như mô hình đầu tư trực tiếp, mô hình đầu tư gián tiếp và mô hình đầu tư hỗn hợp. Mỗi loại mô hình đều có những đặc điểm riêng và phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp khác nhau.

1.2. Tầm quan trọng của mô hình đầu tư trong phát triển kinh tế

Mô hình đầu tư không chỉ giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Nó tạo ra việc làm, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống cho người dân.

II. Những thách thức trong mô hình đầu tư tại Việt Nam hiện nay

Mặc dù mô hình đầu tư tại Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như thiếu minh bạch trong quy trình đầu tư, sự cạnh tranh không lành mạnh và các rào cản pháp lý vẫn đang cản trở sự phát triển của mô hình đầu tư. Những thách thức này cần được giải quyết để tạo ra một môi trường đầu tư thuận lợi hơn.

2.1. Thiếu minh bạch và các rào cản pháp lý

Thiếu minh bạch trong quy trình đầu tư có thể dẫn đến sự nghi ngờ từ các nhà đầu tư. Các rào cản pháp lý cũng làm giảm sức hấp dẫn của thị trường đầu tư tại Việt Nam.

2.2. Cạnh tranh không lành mạnh giữa các doanh nghiệp

Cạnh tranh không lành mạnh có thể dẫn đến việc các doanh nghiệp không tuân thủ các quy định pháp luật, gây thiệt hại cho cả nền kinh tế và người lao động.

III. Phương pháp cải thiện mô hình đầu tư tại Việt Nam

Để cải thiện mô hình đầu tư, cần có những giải pháp đồng bộ từ phía chính phủ và các doanh nghiệp. Việc cải cách pháp lý, nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo ra môi trường đầu tư minh bạch là những yếu tố quan trọng. Các doanh nghiệp cũng cần chủ động trong việc áp dụng các mô hình đầu tư hiện đại để tối ưu hóa hoạt động.

3.1. Cải cách pháp lý và nâng cao minh bạch

Cải cách pháp lý sẽ giúp tạo ra một môi trường đầu tư minh bạch hơn, từ đó thu hút nhiều nhà đầu tư hơn. Việc công khai thông tin và quy trình đầu tư cũng là một yếu tố quan trọng.

3.2. Đào tạo và nâng cao năng lực cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần được đào tạo để hiểu rõ hơn về các mô hình đầu tư và cách thức áp dụng chúng vào thực tiễn. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh.

IV. Ứng dụng thực tiễn của mô hình đầu tư trong doanh nghiệp

Mô hình đầu tư không chỉ là lý thuyết mà còn có ứng dụng thực tiễn trong các doanh nghiệp. Việc áp dụng mô hình đầu tư phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực, tăng trưởng bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.

4.1. Các doanh nghiệp thành công nhờ áp dụng mô hình đầu tư hiệu quả

Nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam đã thành công nhờ áp dụng các mô hình đầu tư hiện đại, từ đó tạo ra giá trị gia tăng cho sản phẩm và dịch vụ của mình.

4.2. Kết quả nghiên cứu về mô hình đầu tư tại Việt Nam

Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp áp dụng mô hình đầu tư hiệu quả có tỷ lệ tăng trưởng cao hơn so với các doanh nghiệp khác. Điều này chứng tỏ rằng mô hình đầu tư có vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của mô hình đầu tư

Mô hình đầu tư sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của Việt Nam. Với những cải cách và giải pháp đồng bộ, mô hình đầu tư sẽ ngày càng hoàn thiện và phù hợp hơn với bối cảnh kinh tế toàn cầu. Tương lai của mô hình đầu tư tại Việt Nam hứa hẹn sẽ mang lại nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp và nhà đầu tư.

5.1. Triển vọng phát triển mô hình đầu tư trong tương lai

Với sự phát triển của công nghệ và xu hướng toàn cầu hóa, mô hình đầu tư tại Việt Nam sẽ có nhiều cơ hội để phát triển và mở rộng.

5.2. Những khuyến nghị cho các nhà đầu tư

Các nhà đầu tư nên chú ý đến các yếu tố như môi trường đầu tư, chính sách pháp luật và xu hướng thị trường để đưa ra quyết định đầu tư hợp lý.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế Việt Nam từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa theo đường lối Đổi mới (bắt đầu từ năm 1986) đã thúc đẩy sự bùng nổ của khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh (DNNQD) và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (DNĐTNN/FDI). Tuy nhiên, quá trình chuyển đổi này làm nảy sinh những xung đột lợi ích sâu sắc trong quan hệ lao động (QHLĐ) – mắt xích nhạy cảm và phức tạp nhất trong hệ thống quản lý kinh tế - xã hội. Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Vũ Việt Hằng, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Văn Thiện tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (chuyên ngành Kinh tế quản lý và kế hoạch hoá kinh tế quốc dân, Mã số: 5.05, năm 2004), mang tiêu đề: "Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế (Trường hợp khảo sát ở TP. Hồ Chí Minh)". Công trình đại diện cho nỗ lực tiên phong trong việc hệ thống hóa toàn diện lý thuyết hệ thống QHLĐ hiện đại và giải mã các bất cập thực chứng tại trung tâm kinh tế đầu tàu Việt Nam.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) được xác định rõ rệt khi đối chiếu với y văn đương thời. Trong khi các nghiên cứu trước đó của Nguyễn Ngọc Quân (1995) chỉ giới hạn trong khu vực DNĐTNN giai đoạn 1988–1995, luận án của Phạm Xuân Hương (2001) tiếp cận hiện tượng đình công thuần túy dưới góc độ triết học duy vật biện chứng, hay đề tài ứng dụng của Nguyễn Hoàng Kháng – Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP.HCM (2001) chỉ dừng lại ở thống kê mô tả, thì luận án của Vũ Việt Hằng đã thiết lập một khung phân tích hệ thống đa tầng kết hợp kinh tế lượng và phương pháp chuyên gia để giải quyết đồng thời cả hai khu vực DNNQD và DNĐTNN.

Nghiên cứu tập trung giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu (Research Questions - RQ) và kiểm định các giả thuyết (Hypotheses - H) tương ứng:

• RQ1: Bản chất, cấu trúc hệ thống và cơ chế vận hành của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường diễn ra như thế nào, và những bài học kinh nghiệm quốc tế nào có thể thích ứng với bối cảnh chuyển đổi tại Việt Nam? (H1: QHLĐ là một hệ thống xã hội phức hợp chịu sự tương tác động giữa môi trường bên ngoài, chiến lược quản trị doanh nghiệp và thể chế ba bên).
• RQ2: Thực trạng thực thi pháp luật lao động, ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), hợp đồng lao động (HĐLĐ) và diễn biến tranh chấp lao động/đình công tại các DNNQD và DNĐTNN ở TP.HCM đang bộc lộ những mâu thuẫn cốt lõi nào? (H2: Sự bất cân xứng thông tin, xung đột văn hóa quản lý và vị thế phụ thuộc của công đoàn cơ sở là nguyên nhân kích hoạt tranh chấp và đình công tự phát).
• RQ3: Những nhân tố nào chi phối trực tiếp đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với người sử dụng lao động, và mô hình giải pháp nào khả thi để lành mạnh hóa QHLĐ trong tiến trình hội nhập quốc tế? (H3: Mức độ thỏa mãn của người lao động phụ thuộc chặt chẽ vào chính sách tiền lương, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, tính công bằng tổ chức và hiệu quả đối thoại xã hội).

Khung lý thuyết của luận án tích hợp mô hình hệ thống cổ điển của John T. Dunlop (1958), mô hình lựa chọn chiến lược của Thomas A. Kochan, Robert B. McKersie và Peter Cappelli (1984), mô hình tác động tương hỗ của André Petit, kết hợp cùng các lý thuyết động viên kinh điển (A. Maslow, F. Herzberg, V. Vroom, J.S. Adams, W. Ouchi).

Phạm vi không gian của luận án tập trung tại TP. Hồ Chí Minh – đô thị hạt nhân thu hút hàng triệu lao động và chiếm tỷ trọng áp đảo về số vụ tranh chấp lao động cả nước. Dữ liệu thực chứng sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát diện rộng tại 112 doanh nghiệp với 325 phiếu điều tra phân tầng (96 đại diện người sử dụng lao động, 138 người lao động, 91 cán bộ công đoàn cơ sở), kết hợp mẫu ước lượng mô hình kinh tế lượng gồm 249 người lao động và 23 chuyên gia đầu ngành. Dữ liệu thứ cấp bao quát chuỗi thời gian chuyển đổi kinh tế từ năm 1986 đến năm 2003, mang lại giá trị khoa học và độ tin cậy thực tiễn vượt trội.

Literature Review và Positioning

Khảo cứu y văn quốc tế cho thấy sự tiến hóa của lý thuyết QHLĐ (Industrial Relations) từ chỗ chỉ được coi là quan hệ "chủ - thợ" đơn tuyến sang một chỉnh thể khoa học liên ngành nằm ở giao điểm của kinh tế học, luật học, xã hội học và khoa học quản trị.

Dòng lý thuyết khởi nguồn từ công trình nền tảng The Industrial Relations System của nhà kinh tế học người Mỹ John T. Dunlop (1958), xác lập quan điểm xem QHLĐ là một hệ thống con logic trong xã hội công nghiệp, bao gồm 3 nhóm chủ thể (Nhà nước, Người sử dụng lao động, Người lao động và tổ chức đại diện), vận hành trong 3 bối cảnh môi trường (công nghệ, thị trường/ngân sách, phân bổ quyền lực chính trị) và được ràng buộc bởi một hệ tư tưởng chung (shared ideology) nhằm tạo ra sản phẩm đầu ra là hệ thống quy tắc nội dung và quy tắc thủ tục. Tuy nhiên, Jacques Rojot (1996), Loïc Cadin (2002), Grant & Malette (1989), cũng như Daniel Quinn Mills đã chỉ ra hạn chế của Dunlop khi giả định một trạng thái cân bằng phi xung đột mang tính lý tưởng hóa. Boivin & Guilbault (1989) tái định nghĩa QHLĐ như một hệ thống quản lý các xung đột phát sinh từ sự tương tác giữa hiệu quả quản lý, nhu cầu an toàn việc làm và chính sách công của Nhà nước.

Trường phái lựa chọn chiến lược do Thomas A. Kochan, Robert B. McKersie và Peter Cappelli (1984) khởi xướng đã tạo ra bước đột phá khi chỉ trích tính thụ động của mô hình Dunlop. Nhóm tác giả chứng minh rằng doanh nghiệp không chỉ phản ứng máy móc trước môi trường mà chủ động lựa chọn 1 trong 3 chiến lược: duy trì tình trạng không có công đoàn; chấp nhận nhưng vô hiệu hóa công đoàn; hoặc coi công đoàn là đối tác tin cậy. Tiếp đó, André Petit bổ sung khía cạnh tương tác động lực học khi mô tả QHLĐ như một ván cờ tương tác quyền lực (power bargaining game), nơi kết quả đầu ra (sự thỏa mãn, tranh chấp, hiệu suất) phản hồi ngược trở lại làm biến đổi môi trường và nguồn lực đầu vào.

Tranh luận học thuật quốc tế tồn tại sự đối lập gay gắt giữa hai quan điểm:

1. Trường phái Nhất thể hóa (Unitary) và Đa nguyên (Pluralist): Xem xung đột là bất thường có thể triệt tiêu qua cơ chế điều hòa lợi ích hoặc xem xung đột là tất yếu khách quan cần được dàn xếp qua thương lượng tập thể và phân xử trọng tài.
2. Trường phái Cấp tiến (Radical/Marxist): Dựa trên nền tảng duy vật biện chứng, khẳng định mâu thuẫn giai cấp giữa lao động làm thuê và tư bản sở hữu tư liệu sản xuất là động lực biến đổi cấu trúc xã hội.

So sánh quốc tế làm nổi bật sự phân hóa sâu sắc về cấu trúc thể chế:

• Hoa Kỳ và Canada: Áp dụng nguyên tắc đại diện độc quyền (exclusive representation) và thương lượng tập thể phi tập trung hóa tại cấp doanh nghiệp; giới chủ có xu hướng né tránh công đoàn, tỷ lệ công đoàn hóa suy giảm (Mỹ chỉ đạt 14,2% theo bảng số liệu của Loïc Cadin).
• Tây Âu và Bắc Âu: Vận hành cơ chế đa công đoàn (pluralism), ký kết thỏa ước tập thể cấp ngành/quốc gia với phúc lợi xã hội cao do Nhà nước bảo trợ; tỷ lệ đoàn viên công đoàn áp đảo (Thụy Điển 91,1%, Đan Mạch 80,1%, Phần Lan 79,3%, Áo 41,2%, Ý 44,1%).
• Đông Bắc Á: Nhật Bản thành công với mô hình công đoàn xí nghiệp (enterprise union), chế độ làm việc suốt đời và thuyết Z (W. Ouchi) tạo sự gắn kết trung thành; Hàn Quốc duy trì kỷ luật lao động nghiêm ngặt theo tôn ty trật tự.
• Đông Nam Á và các nền kinh tế chuyển đổi: Singapore thành lập Hội đồng Lương Quốc gia (National Wages Council - NWC) vận hành cơ chế ba bên phi quyền lực hành chính nhưng có hiệu lực điều tiết vượt trội; Thái Lan áp dụng Ủy ban Công nhân bắt buộc tại doanh nghiệp trên 50 lao động; Indonesia thiết lập ủy ban giải quyết tranh chấp 15 thành viên; Trung Quốc tái cấu trúc quan hệ lao động từ năm 1979 với hơn 200 tiêu chuẩn lao động quốc gia và bắt buộc thành lập tổ chức Đảng, công đoàn, trích nộp kinh phí trong cả doanh nghiệp FDI.

Vị thế nghiên cứu của luận án được xác lập rõ ràng: Đây là công trình đầu tiên tại Việt Nam tiếp biến mô hình hệ thống của André Petit kết hợp lý thuyết lựa chọn chiến lược của Kochan để phân tích thực chứng một nền kinh tế chuyển đổi kép (vừa chuyển đổi cơ chế sang thị trường, vừa đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế), giải quyết khoảng trống học thuật về quản trị xung đột lợi ích trong khu vực kinh tế phi nhà nước.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án đóng góp quan trọng vào y văn quản lý kinh tế và QHLĐ thông qua các luận điểm mở rộng:

1. Phát triển lý thuyết hệ thống QHLĐ trong bối cảnh chuyển đổi thể chế: Tác giả mở rộng mô hình hệ thống Dunlop và André Petit bằng cách chứng minh rằng trong nền kinh tế chuyển đổi, Nhà nước không chỉ đóng vai trò trọng tài thiết lập luật chơi mà còn giữ chức năng bảo trợ xã hội và định hướng chính trị; đồng thời công đoàn cơ sở chịu sự chi phối lưỡng tính (vừa bảo vệ quyền lợi đoàn viên, vừa phối hợp thúc đẩy sản xuất kinh doanh theo mô hình công đoàn phương Đông).
2. Xác lập hệ khái niệm QHLĐ chuẩn hóa cho kinh tế thị trường định hướng XHCN: Tác giả luận giải: "Quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu. Quan hệ lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng và thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thể hiện bằng các hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể". Khái niệm này xác định rõ ranh giới điều chỉnh pháp lý, loại trừ các quan hệ lao động tự làm hoặc nội bộ hộ gia đình.
3. Mô hình hóa các mệnh đề lý thuyết (Theoretical Propositions):
   • Mệnh đề P1: Hiệu quả vận hành của hệ thống QHLĐ tỷ lệ thuận với mức độ cân bằng quyền lực thực tế giữa công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động trong quá trình thương lượng tập thể.
   • Mệnh đề P2: Trong các doanh nghiệp FDI, khoảng cách văn hóa (cultural distance) và rào cản ngôn ngữ khuếch đại xác suất phát sinh tranh chấp lao động phi thể thức.
   • Mệnh đề P3: Sự thỏa mãn của người lao động đối với giới chủ được quyết định bởi sự kết hợp đồng thời giữa các yếu tố duy trì (lương cơ bản, an toàn lao động) và yếu tố động viên (công bằng trong đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, sự tôn trọng nhân phẩm).

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp đa lý thuyết nhằm tạo nên lăng kính tiếp cận toàn diện:

• Tích hợp 3 lý thuyết nền tảng: Kết hợp Mô hình Tác động Tương hỗ của André Petit (phân tích đầu vào, tương tác, đầu ra và vòng phản hồi), Mô hình Lựa chọn Chiến lược của Kochan (phân loại hành vi quản trị của giới chủ) và Hệ thống Lý thuyết Động viên Nhân sự (Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết Hai yếu tố của Herzberg, Thuyết Kỳ vọng của Vroom, Thuyết Công bằng của Adams).
• Cách tiếp cận cấu trúc - hành vi - kết quả (Structure-Conduct-Performance): Môi trường vĩ mô (luật pháp, kinh tế, xã hội, công nghệ) và môi trường vi mô doanh nghiệp (văn hóa tổ chức: đồng lòng, kiểm soát, làm chủ, cạnh tranh) định hình nhận thức, thái độ và hành vi của ba chủ thể, từ đó quyết định chất lượng đầu ra của hệ thống (sự hài lòng, tranh chấp, đình công, năng suất lao động).
• Điều kiện biên (Boundary conditions): Khung phân tích được xác lập trong giới hạn của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh (công ty TNHH, công ty cổ phần, doanh nghiệp tư nhân) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động trên địa bàn đô thị hóa cao, chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2003).

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án được xây dựng trên nền tảng thế giới quan duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp chặt chẽ giữa chủ nghĩa thực chứng (positivism) trong đo lường định lượng và chủ nghĩa diễn giải (interpretivism) trong phân tích tình huống điển hình. Thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (mixed-methods) tuần tự giải thích bao gồm 3 cấp độ phân tích (Multi-level design):

• Cấp vĩ mô (Macro-level): Đánh giá khung khổ pháp lý, hệ thống chính sách quản lý nhà nước về lao động và tác động của tiến trình Đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 1986–2003.
• Cấp trung gian/Doanh nghiệp (Meso-level): Khảo sát thực trạng quản trị nhân sự, vai trò công đoàn cơ sở, quy trình giao kết HĐLĐ, thương lượng TƯLĐTT tại 112 doanh nghiệp.
• Cấp vi mô/Cá nhân (Micro-level): Đo lường mức độ thỏa mãn, thái độ, ý thức kỷ luật và nhận thức pháp luật của 249 người lao động trực tiếp.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình thu thập và xử lý thông tin được thiết kế chặt chẽ qua các giai đoạn:

• Chiến lược chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện: Khảo sát thực địa tại 112 doanh nghiệp đại diện cho các loại hình sở hữu (DNNQD và DNĐTNN) thuộc các ngành công nghiệp chế biến, dệt may, da giày, dịch vụ thương mại tại TP.HCM.
• Bộ công cụ thu thập dữ liệu sơ cấp chuẩn hóa (Phụ lục 3 đến Phụ lục 6):
  • Phiếu điều tra số 1: Dành cho đại diện người sử dụng lao động (thu về $N_1 = 96$ phiếu hợp lệ).
  • Phiếu điều tra số 2: Dành cho người lao động đánh giá thực trạng QHLĐ (thu về $N_2 = 138$ phiếu hợp lệ).
  • Phiếu điều tra số 3: Dành cho cán bộ công đoàn cơ sở (thu về $N_3 = 91$ phiếu hợp lệ). Tổng mẫu thống kê mô tả đạt $N = 325$ phiếu.
  • Phiếu khảo sát chuyên sâu mức độ thỏa mãn của người lao động phục vụ mô hình kinh tế lượng (thu về $N_{econometric} = 249$ phiếu).
  • Phiếu tham vấn chuyên gia (Phụ lục 11–14): Thực hiện phỏng vấn sâu và khảo sát ý kiến 23 chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực quản lý nhà nước, nghiên cứu và giảng dạy lao động.
• Tam giác đạc phương pháp và dữ liệu (Triangulation): Đối chiếu dữ liệu thống kê nhà nước (Tổng cục Thống kê, Sở LĐ-TB-XH TP.HCM, LĐLĐ TP.HCM), kết quả khảo sát 3 bên độc lập, dữ liệu phỏng vấn chuyên gia và 2 nghiên cứu trường hợp điển hình đối lập (Case study Công ty Pou Yuen – phát triển bền vững nhờ QHLĐ lành mạnh [Phụ lục 8] và Case study Công ty Huê Phong – bùng nổ 2 cuộc đình công trong vòng 2 tháng [Phụ lục 9]).

Data và phân tích

• Đặc trưng mẫu khảo sát: Mẫu bao quát đầy đủ các loại hình doanh nghiệp: DN tư nhân, công ty TNHH, công ty cổ phần và DN 100% vốn FDI/liên doanh (chủ yếu từ Đài Loan, Hàn Quốc, Hồng Kông, Nhật Bản, Tây Âu).
• Phân tích định lượng và xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS 12.0 để xử lý bảng tần số, phân tích tương quan, so sánh chéo giữa các khối doanh nghiệp và ước lượng mô hình hồi quy kinh tế lượng về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động.
• Kiểm định độ tin cậy và thẩm định chuyên gia: Các thang đo được đối soát thông qua mức độ nhất quán nội tại; các nhóm giải pháp đề xuất được lượng hóa mức độ khả thi và tính cấp thiết thông qua bảng tổng hợp đánh giá của 23 chuyên gia (Phụ lục 12).

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

1. Sự hình thức hóa nghiêm trọng trong ký kết HĐLĐ và TƯLĐTT: Khảo sát thực tế chỉ ra tình trạng "ký kết đối phó". Nhiều doanh nghiệp tư nhân và FDI né tránh ký kết HĐLĐ dài hạn, lạm dụng hợp đồng thời vụ dưới 3 tháng để trốn đóng BHXH, BHYT. Nội dung các bản TƯLĐTT phần lớn sao chép lại các quy định tối thiểu của Bộ luật Lao động mà không có các điều khoản thương lượng có lợi hơn cho người lao động. Bảng 2.13 chỉ ra những nội dung thường gặp bế tắc nhất khi thương lượng TƯLĐTT gồm: tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động và chất lượng bữa ăn giữa ca.
2. Vị thế phụ thuộc và sự suy yếu chức năng của Công đoàn cơ sở (CĐCS): Bảng 2.27, 2.28 và 2.29 chứng minh thực trạng đáng báo động: Cán bộ CĐCS hưởng lương trực tiếp từ chủ doanh nghiệp, dẫn tới tâm lý e sợ bị trù dập hoặc sa thải khi đấu tranh bảo vệ quyền lợi công nhân. Hơn 70% cán bộ CĐCS kiêm nhiệm, thiếu kỹ năng thương lượng tập thể và kiến thức pháp luật lao động.
3. Hiện tượng 100% các cuộc đình công đều là "đình công tự phát" (Wildcat strikes): Phân tích chuỗi số liệu từ năm 1996 đến 2003 (Bảng 2.14, 2.15, Đồ thị 2.1, 2.2) cho thấy toàn bộ các cuộc đình công xảy ra tại TP.HCM và vùng kinh tế trọng điểm phía Nam đều không tuân thủ trình tự hòa giải, trọng tài theo luật định và không do CĐCS lãnh đạo. Nguyên nhân bùng phát trực tiếp thường bắt nguồn từ: nợ lương, tăng giờ làm ép buộc quá quy định, bữa ăn ca kém chất lượng, thái độ xúc phạm danh dự người lao động của các quản lý bậc trung người nước ngoài.
4. Xung đột văn hóa tổ chức trong các DNĐTNN: Các nhà quản trị FDI (chủ yếu từ các nước Đông Bắc Á như Đài Loan, Hàn Quốc) quen áp dụng phong cách quản trị mệnh lệnh, kỷ luật hà khắc, áp đặt chỉ tiêu năng suất cao nhưng thiếu sự thấu hiểu tâm lý, phong tục tập quán của lao động Việt Nam xuất thân từ nông nghiệp nông thôn (Bảng 2.25 về trình độ văn hóa, tay nghề của NLĐ).
5. Mô hình nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động (Mục 2.4.5 & Phụ lục 10): Kết quả ước lượng hồi quy kinh tế lượng chỉ ra 4 biến số tác động mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$) đến sự thỏa mãn của công nhân: (1) Tính thỏa đáng và công bằng của tiền lương, tiền thưởng; (2) Điều kiện môi trường làm việc và an toàn vệ sinh lao động; (3) Mức độ dân chủ và tôn trọng của cán bộ quản lý trực tiếp; (4) Sự hỗ trợ hiệu quả của tổ chức công đoàn.

Implications đa chiều

• Hàm ý lý thuyết: Xác nhận tính thích ứng của mô hình Petit kết hợp Kochan trong giải thích các bất ổn QHLĐ tại các nền kinh tế đang phát triển; chứng minh rằng thiếu vắng cơ chế thương lượng thực chất sẽ đẩy xung đột âm ỉ thành các cuộc ngưng việc tập thể tự phát.
• Ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp:
  • Chuyển đổi triết lý quản trị nhân sự từ "đối đầu/né tránh công đoàn" sang "coi công đoàn là đối tác tin cậy".
  • Thiết lập kênh đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, minh bạch hóa quy chế trả lương, thưởng và đánh giá năng suất.
  • Đào tạo nhận thức đa văn hóa cho đội ngũ quản lý nước ngoài và giám sát viên người Việt.
• Khuyến nghị chính sách cấp vĩ mô:
  • Hoàn thiện thể chế ba bên ở cấp quốc gia và địa phương; nghiên cứu áp dụng mô hình Hội đồng Tiền lương Quốc gia (tương tự NWC của Singapore).
  • Ban hành Quy chế Dân chủ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh (Mục 3.3.1) nhằm luật hóa quyền được biết, được bàn, được kiểm tra của người lao động.
  • Khuyến khích sự tham gia của các công ty kiểm định lao động độc lập (Labor Auditing Agencies - Mục 3.3.2) nhằm giám sát việc tuân thủ các bộ quy tắc ứng xử quốc tế (SA 8000, CoC).
  • Tái quy định bắt buộc trích nộp 2% quỹ lương cho kinh phí hoạt động công đoàn tại các DNĐTNN (Mục 3.3.3) nhằm bảo đảm nguồn lực tài chính độc lập cho CĐCS.
  • Quy định bắt buộc lập và công khai Bản tổng kết xã hội hàng năm (Social Balance Sheet / Bilan Social - Mục 3.3.4) làm công cụ quản lý vĩ mô về tình hình sử dụng lao động, an toàn và đào tạo.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn thừa nhận các giới hạn nghiên cứu:

• Giới hạn không gian: Mẫu khảo sát định lượng chủ yếu tập trung tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Dù TP.HCM mang tính đại diện cao nhất cho khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam, nhưng chưa phản ánh đầy đủ các đặc thù QHLĐ tại các khu công nghiệp phía Bắc hoặc miền Trung.
• Giới hạn thời gian và bản chất dữ liệu: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu cắt ngang (cross-sectional data) tại thời điểm năm 2003–2004, phản ánh giai đoạn trước khi Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và trước khi sửa đổi toàn diện Bộ luật Lao động 2012, 2019.
• Kỹ thuật phân tích định lượng: Mô hình kinh tế lượng dừng lại ở phân tích hồi quy tuyến tính cổ điển trên phần mềm SPSS 12, chưa ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) hoặc phân tích hồi quy đa cấp (Multilevel regression) để kiểm soát trọn vẹn sai số phương sai chung.

Chương trình nghiên cứu tiếp theo (Future Research Agenda):

• Mở rộng mẫu khảo sát theo chuỗi thời gian bảng (panel data) trên phạm vi liên vùng kinh tế trọng điểm (Bắc – Trung – Nam).
• Đánh giá tác động của các cam kết lao động tiêu chuẩn trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) đối với quyền thành lập tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
• Nghiên cứu cơ chế vận hành của cơ quan hòa giải và tòa án lao động chuyên trách trong xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích.

Tác động và ảnh hưởng

• Tác động học thuật: Đặt nền móng phương pháp luận tiếp cận hệ thống cho chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam, là tài liệu tham khảo cốt lõi cho các luận án tiến sĩ và đề tài nghiên cứu cấp Nhà nước/Bộ về quan hệ công nghiệp.
• Chuyển đổi thực tiễn công nghiệp: Cung cấp khung hướng dẫn chuẩn mực cho các doanh nghiệp FDI và tư nhân trong việc tái cấu trúc hệ thống quản trị nhân sự, xây dựng bản thỏa ước lao động tập thể tiến bộ, giảm thiểu nguy cơ đình công tự phát gây đình trệ chuỗi cung ứng.
• Đóng góp lập pháp và hoạch định chính sách: Các luận cứ khoa học của luận án về "kinh phí công đoàn 2%", "quy chế dân chủ cơ sở" và "cơ chế thương lượng ba bên" đã đóng góp trực tiếp vào quá trình sửa đổi Bộ luật Lao động các năm 2006, 2012 và Quyết định thành lập Hội đồng Tiền lương Quốc gia Việt Nam năm 2013.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học thuật: Tiếp cận khung lý thuyết tích hợp hoàn chỉnh (Dunlop - Kochan - Petit) và hệ thống thang đo điều tra thực chứng mẫu cho các nghiên cứu tiếp nối về kinh tế lao động.
• Giám đốc điều hành & Giám đốc Nhân sự (HR Directors): Nắm bắt các kỹ thuật quản trị quan hệ lao động, cách thức xây dựng văn hóa "đồng lòng/làm chủ" và cơ chế giải quyết khiếu nại nội bộ 4 cấp (Bảng 1.1) nhằm ngăn ngừa tranh chấp từ gốc.
• Cán bộ Công đoàn các cấp (CĐCS, LĐLĐ quận/huyện, Tổng LĐLĐVN): Được trang bị cẩm nang kỹ năng đàm phán TƯLĐTT và phương pháp nâng cao vị thế độc lập đối với ban giám đốc doanh nghiệp.
• Các cơ quan Quản lý Nhà nước (Bộ LĐ-TB-XH, VCCI, Ban Quản lý KCX-KCN): Cơ sở dữ liệu thực chứng tin cậy để hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật, nâng cao chất lượng thanh tra lao động và thiết lập các cơ chế hòa giải tiền đình công.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?

Luận án đã tích hợp thành công Mô hình tác động tương hỗ của André Petit và Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan vào điều kiện thực tế của nền kinh tế chuyển đổi Việt Nam. Nghiên cứu chứng minh rằng QHLĐ không thể vận hành hiệu quả nếu duy trì các giả định đồng thuận phi thực tế của Dunlop, mà phải được quản trị như một hệ thống cân bằng quyền lực động thông qua các thiết chế ba bên và đối thoại xã hội thực chất.

2. Điểm mới về phương pháp luận so với các công trình trước đây là gì?

So với nghiên cứu định tính thuần túy của Nguyễn Ngọc Quân (1995) hay thống kê mô tả của Nguyễn Hoàng Kháng (2001), luận án của Vũ Việt Hằng (2004) áp dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp nghiêm ngặt: kết hợp tam giác đạc dữ liệu từ 3 góc nhìn chủ thể độc lập (325 phiếu khảo sát tại 112 doanh nghiệp), xử lý mô hình kinh tế lượng định lượng (249 mẫu) trên SPSS 12 và kiểm định mức độ khả thi của hệ thống giải pháp qua hội đồng 23 chuyên gia độc lập.

3. Phát hiện thực chứng nào mang tính bất ngờ nhất?

Nghịch lý về sự gia tăng đình công tự phát tỷ lệ thuận với số lượng TƯLĐTT được ký kết. Kết quả điều tra chỉ ra rằng tỷ lệ ký kết TƯLĐTT tăng cao nhưng phần lớn là bản sao hình thức của luật pháp mà không có thương lượng thực chất về các vấn đề cốt lõi (tiền lương, thưởng, bữa ăn giữa ca). Do đó, TƯLĐTT không đóng vai trò là "văn kiện sống" để ngăn ngừa xung đột, dẫn tới 100% các cuộc đình công đều bùng phát tự phát ngoài tầm kiểm soát của công đoàn cơ sở.

4. Giao thức nhân rộng (Replication protocol) có được cung cấp đầy đủ không?

Luận án cung cấp bộ giao thức nhân rộng minh bạch thông qua hệ thống phụ lục chi tiết từ Phụ lục 1 đến Phụ lục 14, bao gồm: tiêu chí chọn mẫu 112 doanh nghiệp (Phụ lục 2 & 7), nguyên bản 4 bộ phiếu điều tra chuẩn hóa (Phụ lục 3, 4, 5, 6), phương trình mô hình kinh tế lượng (Phụ lục 10) và bảng ma trận đánh giá chuyên gia (Phụ lục 11–14).

5. Luận án đã phác thảo chương trình nghiên cứu 10 năm như thế nào?

Luận án định hình chương trình nghiên cứu dài hạn tập trung vào 3 trọng tâm: (1) Xây dựng mô hình chỉ số hài lòng lao động định kỳ cấp ngành; (2) Hoàn thiện thể chế thương lượng tập thể cấp ngành và cấp vùng nhằm giảm áp lực xung đột tại cấp doanh nghiệp; (3) Nghiên cứu mô hình kiểm định lao động độc lập và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) khi Việt Nam hội nhập sâu vào các định chế thương mại tự do toàn cầu.

Kết luận

Luận án Tiến sĩ của tác giả Vũ Việt Hằng đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, khẳng định những giá trị bền vững:

1. Hệ thống hóa toàn diện nền tảng lý luận về QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, chỉ rõ bản chất đa ngành và cấu trúc hệ thống của các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc.
2. Nhận diện sâu sắc thực trạng bất cân xứng quyền lực, sự suy yếu của công đoàn cơ sở và hiện tượng 100% đình công tự phát trong khu vực DNNQD và DNĐTNN tại TP.HCM giai đoạn 1986–2003.
3. Kiểm định định lượng thành công mô hình các nhân tố chi phối sự thỏa mãn của người lao động, làm rõ vai trò quyết định của tiền lương, điều kiện làm việc và sự công bằng tổ chức.
4. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ ở 3 cấp độ (vĩ mô Nhà nước, tổ chức Công đoàn, vi mô Doanh nghiệp), nổi bật với các sáng kiến mang tính tiên phong cao: ban hành quy chế dân chủ cơ sở, bắt buộc trích nộp 2% kinh phí công đoàn, lập Bản tổng kết xã hội hàng năm và thành lập Hội đồng Tiền lương Quốc gia theo kinh nghiệm Singapore.
5. Mở ra các hướng nghiên cứu liên ngành mới về quản trị đa văn hóa, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và quan hệ lao động trong kỷ nguyên hội nhập kinh tế quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ TPHCM VUÕ VIEÄT HAÈNG MOÄT SOÁ VAÁN ÑEÀ VEÀ QUAN HEÄ LAO ÑOÄNG TAÏI CAÙC DOANH NGHIEÄP NGOAØI QUOÁC DOANH VAØ DOANH NGHIEÄP COÙ VOÁN ÑAÀU TÖ NÖÔÙC NGOAØI ÔÛ VIEÄT NAM TRONG THÔØI KYØ CHUYEÅN ÑOÅI KINH TEÁ (Tröôøng hôïp khaûo saùt ôû TP. Hoà Chí Minh) Chuyeân ngaønh : Kinh teá quaûn lyù vaø keá hoaïch hoaù kinh teá quoác daân Maõ soá : 5.05 LUAÄN AÙN TIEÁN SÓ KINH TEÁ Ngöôøi höôùng daãn khoa hoïc: PGS. Traàn Vaên Thieän TP. Hoà Chí Minh - Naêm 2004 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MUÏC LUÏC Trang phuï bìa Muïc luïc Danh muïc caùc baûng Danh muïc caùc hình Danh muïc caùc ñoà thò Baûng chöõ vieát taét Trang Môû ñaàu.

1 Chöông 1: Nhöõng vaán ñeà lyù luaän veà quan heä lao ñoäng trong neàn kinh teá thò tröôøng.1 Baûn chaát cuûa quan heä lao ñoäng trong neàn kinh teá thò tröôøng .1 Khaùi nieäm veà quan heä lao ñoäng .2 Caùc chuû theå caáu thaønh quan heä lao ñoäng .3 Noäi dung cuûa quan heä lao ñoäng .2 Moâi tröôøng vaän haønh caùc quan heä lao ñoäng .1 Caùc yeáu toá thuoäc moâi tröôøng beân ngoaøi ………………………………………………………………… 13 1.2 Caùc yeáu toá thuoäc veà doanh nghieäp .3 Moät soá bieåu hieän cuï theå cuûa quan heä lao ñoäng. 19 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Hôïp ñoàng lao ñoäng caù nhaân .2 Thöông löôïng vaø thoûa öôùc lao ñoäng taäp theå .3 Maâu thuaãn trong quan heä lao ñoäng. Caùc hình thöùc vaø caùch giaûi quyeát tranh chaáp trong quan heä lao ñoäng .4 Caùc moâ hình heä thoáng veà quan heä lao ñoäng.1 Sô löôïc veà lyù thuyeát heä thoáng .2 Moâ hình coå ñieån cuûa Dunlop. Moâ hình löïa choïn chieán löôïc cuûa Kochan .4 Moâ hình taùc ñoäng töông hoã cuûa Andreù Petit.5 Moät soá nhaän xeùt veà ba moâ hình treân ….5 Ñaëc ñieåm veà quan heä lao ñoäng ôû moät soá nöôùc treân theá giôùi vaø nhöõng baøi hoïc kinh nghieäm ruùt ra cho Vieät Nam .1 Ñaëc ñieåm trong quan heä lao ñoäng ôû Myõ.2 Ñaëc ñieåm trong quan heä lao ñoäng ôû moät soá nöôùc chaâu AÂu phaùt trieån .3 Ñaëc ñieåm trong quan heä lao ñoäng ôû moät soá nöôùc Ñoâng Baéc AÙ phaùt trieån.

Ñaëc ñieåm trong quan heä lao ñoäng ôû moät soá nöôùc Ñoâng Nam AÙ33 1.5 Ñaëc ñieåm trong quan heä lao ñoäng ôû moät soá nöôùc coù moâ hình chuyeån ñoåi töø kinh teá keá hoaïch hoùa taäp trung sang kinh teá thò tröôøng 34 1.6 Moät soá baøi hoïc kinh nghieäm cho Vieät Nam. 35 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Keát luaän chöông 1. 38 Chöông 2 Thöïc traïng veà quan heä lao ñoäng taïi caùc doanh nghieäp ngoaøi quoác doanh vaø doanh nghieäp coù voán ñaàu tö nöôùc ngoaøi ôû Vieät Nam trong thôøi kyø chuyeån ñoåi kinh teá .1 Taùc ñoäng cuûa chuyeån ñoåi kinh teá tôùi lao ñoäng, vieäc laøm vaø quan heä lao ñoäng ôû Vieät Nam .1 Sô löôïc veà moâ hình vaø caùc ñieåm moác quan troïng trong quaù trình chuyeån ñoåi neàn kinh teá .2 Taùc ñoäng cuûa chuyeån ñoåi kinh teá tôùi lao ñoäng, vieäc laøm vaø quan heä lao ñoäng qua caùc giai ñoaïn trong quaù trình chuyeån ñoåi .3 Heä thoáng luaät phaùp veà lao ñoäng – cô sôû phaùp lyù ñieàu chænh caùc quan heä lao ñoäng taïi Vieät Nam .2 Vai troø cuûa caùc doanh nghieäp ngoaøi quoác doanh vaø doanh nghieäp coù voán ñaàu tö nöôùc ngoaøi trong neàn kinh teá chuyeån ñoåi .1 Vai troø cuûa caùc doanh nghieäp ngoaøi quoác doanh .2 Vai troø cuûa caùc doanh nghieäp coù voán ñaàu tö nöôùc ngoaøi .3 Thöïc traïng quan heä lao ñoäng trong caùc doanh nghieäp ngoaøi quoác doanh vaø doanh nghieäp coù voán ñaàu tö nöôùc ngoaøi ôû Vieät Nam thôøi gian qua .1 Moâ hình vaø caùc phaàn töû caáu thaønh heä thoáng quan heä lao ñoäng ôû LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Vieät Nam .2 So saùnh ñaëc tröng veà cuûa quan heä lao ñoäng trong caùc loaïi hình doanh nghieäp ôû Vieät Nam hieän nay .3 Thöïc traïng quan heä lao ñoäng trong caùc doanh nghieäp ngoaøi quoác doanh vaø doanh nghieäp coù voán ñaàu tö nöôùc ngoaøi ôû Vieät Nam thôøi gian qua .4 Phaân tích caùc yeáu toá aûnh höôûng tröïc tieáp tôùi quan heä lao ñoäng ôû Vieät Nam trong thôøi gian qua .1 Moâi tröôøng phaùp lyù lieân quan ñeán quan heä lao ñoäng .2 Coâng taùc quaûn lyù nhaø nöôùc veà lao ñoäng .3 Vaán ñeà khaùc bieät vaên hoùa trong caùc doanh nghieäp ñaàu tö nöôùc ngoaøi .4 Nhaän thöùc veà phaùp luaät lao ñoäng vaø chính saùch quaûn trò nhaân söï cuûa ngöôøi söû duïng lao ñoäng .5 Trình ñoä, taùc phong vaø yù thöùc cuûa ngöôøi lao ñoäng .6 Vai troø cuûa toå chöùc coâng ñoaøn cô sôû .5 Moâ hình caùc nhaân toá aûnh höôûng ñeán söï thoûa maõn cuûa ngöôøi lao ñoäng trong quan heä vôùi ngöôøi söû duïng lao ñoäng. 114 Keát luaän chöông 2.

117 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chöông 3 Moät soá giaûi phaùp hoaøn thieän quan heä lao ñoäng trong caùc doanh nghieäp ngoaøi quoác doanh vaø doanh nghieäp coù voán ñaàu tö nöôùc ngoaøi ôû Vieät Nam .1 Taùc ñoäng cuûa xu höôùng hoäi nhaäp kinh teá quoác teá vaø chuû tröông, chính saùch nhaø nöôùc ñeán quan heä lao ñoäng ôû Vieät Nam trong thôøi gian tôùi 118 3.1 Chuû tröông ñoåi môùi vaø saép xeáp doanh nghieäp nhaø nöôùc .2 Xu theá môû cöûa vaø hoäi nhaäp kinh teá quoác teá .3 Xu höôùng caûi tieán coâng ngheä saûn xuaát vaø phöông thöùc quaûn lyù .2 Moät soá giaûi phaùp laønh maïnh hoùa quan heä lao ñoäng trong caùc doanh nghieäp ngoaøi quoác doanh vaø doanh nghieäp coù voán ñaàu tö nöôùc ngoaøi ôû Vieät Nam .1 Nhoùm giaûi phaùp ôû taàm vó moâ .2 Nhoùm giaûi phaùp veà phía toå chöùc coâng ñoaøn .3 Nhoùm giaûi phaùp veà phía doanh nghieäp .3 Moät soá kieán nghò .1 Ban haønh quy cheá daân chuû trong caùc toå chöùc ngoaøi quoác doanh .2 Khuyeán khích hoaït ñoäng cuûa caùc coâng ty kieåm ñònh lao ñoäng taïi Vieät Nam.3 Taùi quy ñònh khoaûn ñoùng goùp 2% quyõ löông cho kinh phí hoaït ñoäng coâng ñoaøn ôû caùc doanh nghieäp ñaàu tö nöôùc ngoaøi. 152 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.4 Nghieân cöùu ñeå quy ñònh söû duïng baûn toång keát xaõ hoäi haøng naêm trong quaûn lyù lao ñoäng ôû caùc doanh nghieäp. 153 Keát luaän chöông 3.155 Danh muïc caùc coâng trình khoa hoïc cuûa taùc giaû ñaõ coâng boá. 157 Taøi lieäu tham khaûo.

158 Phuï luïc LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MUÏC CAÙC BAÛNG Trang Baûng 1.1 Caùc giai ñoaïn neâu vaø giaûi quyeát khieáu naïi caù nhaân theo thuû tuïc noäi boä … 21 Baûng 1.2 Chieán löôïc veà quan heä lao ñoäng vaø caùc chính saùch töông öùng .3 So saùnh quoác teá veà tyû leä ñoaøn vieân coâng ñoaøn/toång soá ngöôøi lao ñoäng .1 Soá cô sôû saûn xuaát coâng nghieäp phaân theo khu vöïc thaønh phaàn kinh teá ……42 Baûng 2.2 Toác ñoä taêng vaø cô caáu GDP theo thaønh phaàn kinh teá 1991-1995 .3 Lao ñoäng bình quaân trong khu vöïc nhaø nöôùc thôøi kyø 86-95 .4 Cô caáu GDP phaân theo thaønh phaàn kinh teá thôøi kyø 1994-2002.5 Cô caáu GDP phaân theo ngaønh kinh teá thôøi kyø 2001 -2003.6 Soá ngöôøi ñuû 15 tuoåi trôû leân coù vieäc laøm thöôøng xuyeân phaân theo thaønh phaàn kinh teá thôøi kyø 1996-2002 .7 Soá lao ñoäng laøm vieäc trong khu vöïc doanh nghieäp phaân theo thaønh phaàn kinh teá thôøi kyø 2001-2003 .8 Tyû troïng moät soá chæ tieâu cô baûn cuûa doanh nghieäp phaân theo khu vöïc thaønh phaàn kinh teá thôøi kyø 2001 - 2003 .9 Khaùc bieät trong moät soá noäi dung cuï theå cuûa QHLÑ giöõa caùc loaïi hình doanh nghieäp .10 Moät vaøi soá lieäu veà tình hình kyù keát HÑLÑ (soá lieäu ñieàu tra NLÑ).11 Tình hình thöïc hieän vieäc giao keát hôïp ñoàng lao ñoäng ôû caùc doanh nghieäp treân ñòa baøn TP.12 Tình hình kyù keát thoaû öôùc lao ñoäng taäp theå ôû caùc doanh nghieäp treân ñòa baøn TP.13 Nhöõng noäi dung thöôøng gaëp khoù khaên khi thöông löôïng ñeå kyù thoaû öôùc lao ñoäng taäp theå .14 Soá vuï ñình coâng ôû Vieät Nam qua caùc naêm .15 Soá vuï ñình coâng ôû moät soá tænh thaønh phoá troïng ñieåm 1996-2003 .16 Moät soá cuoäc ñình coâng treân theá giôùi trong maáy naêm gaàn ñaây .17 Moät soá cuoäc ñình coâng ôû mieàn Ñoâng Nam boä trong maáy naêm gaàn ñaây 79 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.18 Moät soá ñeà xuaát cuûa DN veà söûa ñoåi vaø aùp duïng BLLÑ .19 Trình ñoä cuûa thanh tra vieân .20 YÙù kieán doanh nghieäp veà taàm quan troïng cuûa thanh tra lao ñoäng .21 Möùc ñoä hieåu bieát phaùp luaät lao ñoäng cuûa chuû doanh nghieäp .22 YÙ kieán veà traùch nhieäm cuûa DN ñoái vôùi NLÑ .23 YÙ kieán veà traùch nhieäm cuûa NLÑ ñoái vôùi DN .24 Thaùi ñoä cuûa NLÑ khi DN vi phaïm LLÑ do khaùch quan .25 So saùnh trình ñoä vaên hoaù, chuyeân moân kyõ thuaät cuûa NLÑ.26 Möùc ñoä hieåu bieát phaùp luaät lao ñoäng cuûa ngöôøi lao ñoäng .27 Vai troø cuûa coâng ñoaøn theo ñaùnh giaù cuûa chuû DN vaø NLÑ .28 Trình ñoä ñaøo taïo nghieäp vuï veà hoaït ñoäng coâng ñoaøn .29 Khoù khaên lôùn nhaát gaëp phaûi trong hoaït ñoäng coâng ñoaøn. 113 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MUÏC CAÙC HÌNH Trang Hình 1.1 Quan heä lao ñoäng, vuøng giao nhau cuûa caùc quan heä khaùc .2 Caùc chuû theå trong quan heä lao ñoäng .3 Quy trình thöông löôïng, kyù keát, thöïc hieän thoaû öôùc lao ñoäng taäp theå vaø giaûi quyeát caùc tranh chaáp phaùt sinh .4 Moâ hình coå ñieån cuûa Dunlop.5 Moâ hình löïa choïn chieán löôïc quan heä lao ñoäng cuûa Kochan.6 Moâ hình taùc ñoäng qua laïi trong heä thoáng QHLÑ cuûa Andreù Petit .1 Moâ hình heä thoáng veà quan heä lao ñoäng ôû Vieät Nam.2 Trình töï giaûi quyeát tranh chaáp lao ñoäng taäp theå theo Boä luaät lao ñoäng.3 Boán traùch nhieäm chính cuûa doanh nghieäp ñoái vôùi xaõ hoäi. 87 DANH MUÏC CAÙC ÑOÀ THÒ Trang Ñoà thò 2.1: Soá vuï ñình coâng phaân theo loaïi hình doanh nghieäp .2: Tyû leä ñình coâng phaân theo loaïi hình doanh nghieäp .3: Möùc ñoä hieåu bieát veà noäi dung BLLÑ cuûa NSDLÑ.4: Thaùi ñoä cuûa NLÑ khi DN vi phaïm LLÑ do khaùch quan. 102 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.