Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về NCNLQL của GĐDNNVV Chương 2: Cơ sở lý luận về NCNLQL của GĐDNNVV Chương 3: Quy trình và Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng NCNLQL của GĐDNNVV trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá Chương 5: Giải pháp NCNLQL của GĐDNNVV trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá đến năm 2025 tầm nhìn 2030. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1.1 Tổng quan nghiên cứu về năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa Năng lực quản lý của giám đốc DNNVV là chủ đề nhận được sự quan tâm của rất nhiều nhà khoa học và nhà quản trị tại hầu hết các quốc gia trên thế giới, vì vậy có đa dạng cách tiếp cận tuỳ vào đặc thù phát triển kinh tế, văn hoá, quản lý và giai đoạn nghiên cứu (Bhardwaj & Punia, 2015). Phổ biến nhất là các nghiên cứu tiếp cận trên cơ sở kế thừa và phát triển mô hình lý thuyết KSA của Bass & Bass (1990), đây là một trong những mô hình nghiên cứu sớm nhất về năng lực của nhà quản trị cấp cao trong DN với 3 nhóm NLQL chính là kiến thức, kỹ năng, thái độ. Tiếp theo là Mô hình năng lực toàn diện (Holistic-Domain Model -HDM) được Cheetham & Chivers (1996, 1998) đề xuất và được Ashwini và cộng sự (2012), Asumeng (2014), Hawi và cộng sự (2015) kế thừa và phát triển.
Mô hình năng lực toàn diện là cách lựa chọn tất cả năng lực thành phần cần thiết cho nhà quản trị điều hành doanh nghiệp, trong mỗi năng lực thành phần sẽ có sự kết hợp của nhiều kiến thức, kỹ năng và phẩm chất khác nhau được phân loại theo những tiêu chí nhất định (Asumeng, 2014). Cả hai mô hình này đều phù hợp với điều kiện thực tế và bối cảnh hiện nay, đã được nhiều nhà khoa học Việt Nam vận dụng, vì vậy trong bối cảnh nghiên cứu luận án này, tác giả tập trung tổng quan các nghiên cứu theo mô hình KSA và mô hình năng lực toàn diện để xây dựng khung NLQL của giám đốc DNNVV.1 Tiếp cận theo mô hình KSA Tiếp cận theo mô hình KSA gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ được Bas &Bass (1990) đề xuất và nhiều các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước áp dụng như Abraham và cộng sự (2001), Rao (2007), Phùng Xuân Nhạ và cộng sự (2012), Trần Kiều Trang (2012), Phùng Xuân Nhạ và cộng sự (2012), Thanh Lan & Tạ Huy Hùng (2014), Đỗ Anh Đức (2014), Lê Quân (2015), Lê Thị Phương Thảo (2016), Bharwani & Talib (2017), Nguyễn Thị Loan (2018). Cụ thể: Theo Abraham và cộng sự (2001) nghiên cứu mối quan hệ giữa NLQL và hiệu quả kinh doanh trong 2.500 DNNVV tại Mỹ xác định có 23 NLQL quan trọng một GĐDN cần có được chia làm 6 nhóm gồm kỹ năng lãnh đạo, định hướng khách hàng, giải quyết vấn đề, định hướng kết quả, giao tiếp và làm việc nhóm. Rao (2007) tiến hành nghiên cứu trên quy mô 7.600 giám đốc theo phương pháp 360 độ kết luận rằng, cần ít nhất 25 phẩm chất để giám đốc đủ năng lực trở thành nhà quản trị toàn cầu trong bối cảnh hội nhập.
Trong đó nhóm kiến thức chuyên môn, làm việc nhóm, giao tiếp, cần cù chăm chỉ là những năng lực nổi trội, nhóm các yếu tố về kỹ năng như tầm nhìn, 9 giá trị, tư duy chiến lược, kỹ năng ra quyết định, chấp nhận rủi ro, đổi mới sáng tạo, khả năng học hỏi, định hướng học tập và nỗ lực đổi mới bản thân, sự nhạy bén văn hóa, bình tĩnh là những năng lực còn hạn chế và cần được bồi dưỡng thêm. Phùng Xuân Nhạ và cộng sự (2012), nghiên cứu thu thập các thông tin về trình độ và năng lực như kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc của GĐDN ngoài quốc doanh Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy trình độ học vấn của GĐND ngày càng được cải thiện đặc biệt là trình độ sau đại học; kiến thức và kỹ năng sát với nhu cầu thực tiễn bối cảnh kinh tế Việt Nam và thế giới hơn. Tuy nhiên, nhiều giám đốc vẫn còn thiếu một số phẩm chất như quyết đoán, sáng tạo.
Trần Kiều Trang (2012) đã xác định được 20 NLQL cần thiết cho giám đốc DNNVV, đa số các năng lực trong nhóm kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đều có mức đáp ứng từ trung bình đến tốt, riêng kiến thức về pháp luật, kỹ năng tư duy, lập kế hoạch, giao tiếp còn yếu cần phải bồi dưỡng thêm. Nghiên cứu có sự so sánh mức độ cần thiết và mức độ đáp ứng của các năng lực cũng như đề xuất được các nhóm giải pháp phát triển NLQL của giám đốc. Mai Thanh Lan & Tạ Huy Hùng (2014) đã dựa trên mô hình năng lực KSA kết hợp với phân tích điều kiện thực tế DNNVV trong thời kỳ khủng hoảng để xây dựng khung NLQL của nhà quản trị cấp cao. Kết quả khảo sát 378 GĐDN theo phương pháp đánh giá đa chiều 360 độ cho thấy có 27 NLQL, lãnh đạo được đề xuất đều được đánh giá rất quan trọng đối với quá trình điều hành doanh nghiệp.
Tuy nhiên, về mức độ đáp ứng thì một số năng lực như bao quát, tư duy chiến lược, toàn cầu, cam kết phát triển bền vững đang còn hạn chế cần có giải pháp cải thiện. Trực tiếp nghiên cứu về NLQL của giám đốc DNNVV trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Đỗ Anh Đức (2014) kế thừa mô hình KSA và thang đo năng lực của Lê Quân & Nguyễn Quốc Khánh (2012) vận dụng vào đánh giá thực trạng NLQL của giám đốc, kết quả nghiên cứu chỉ ra 23 năng lực thành phần có vai trò quan trọng cấu thành NLQL của giám đốc DNNVV trên địa bàn thành phố Hà Nội. Bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp và cách đánh giá 360 độ, nghiên cứu đã xác định được khoảng cách giữa mức độ cần thiết và mức độ đáp ứng của từng NLQL, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng: (1) kỹ năng quản lý đóng vai quan trọng nhất trong các yếu tố cấu thành NLQL của giám đốc DNNVV Hà Nội, (2) còn nhiều NLQL của giám đốc chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ hội nhập như tiếng Anh, quản trị chiến lược, kinh doanh quốc tế, từ đó tác giả đề xuất giải pháp NCNLQL của GĐDNNVV. Kết quả nghiên cứu có nhiều điểm tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Hùng (2013), Mai Thanh Lan & Tạ Huy Hùng (2014), là luận cứ quan trọng để giám đốc DNNVV cũng như các nhà hoạch định chính sách, nhà nghiên cứu tham khảo để xây dựng hoạt động, chính sách hỗ trợ, bồi dưỡng góp phần hoàn thiện năng lực quản lý của giám đốc DNNVV.
Nghiên cứu về năng lực điều hành, lãnh đạo của giám đốc DNNVV Việt nam, Lê Quân (2015) cũng vận dụng mô hình KSA và hệ 10 thống các năng lực được phát triển trong một loại nghiên cứu trước đó của Phạm Công Đoàn, Lê Quân (2009, 2010), Lê Quân, Phùng Thị Mỹ Linh (2009), Trần Kiều Trang (2012) từ đó đã thiết lập, khảo sát và xác định được 26 năng lực điều hành cần thiết cho giám đốc DNNVV. Trong đó, năng lực bao quát, kiến thức hội nhập, ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng tư duy đóng vai trò quan trọng nhất. Tuy nhiên, về mức độ đáp ứng, hầu hết các năng lực đáp ứng ở mức trung bình, trong đó năng lực ngoại ngữ, tư duy chiến lược, tài chính, khả năng bao quát là những năng lực có mức đáp ứng thấp nhất. Kết quả nghiên cứu một lần nữa chỉ ra những điểm tương đồng và hạn chế về năng lực của giám đốc so với những nghiên cứu được thực hiện trước đó của Mai Thanh Lan & Tạ Huy Hùng (2014) và Đỗ Đức Anh (2014).
Jacop và cộng sự (2015) cũng dựa trên mô hình KSA nhưng lại tập trung nghiên cứu NLQL theo 3 cấp độ (1) là kiến thức cơ bản và thông tin, (2) là kỹ năng và thái độ và (3) các thuộc tính tâm lý cá nhân để đánh giá mức độ tác động đóng góp và những hạn chế trong NLQL. Bharwani & Talib (2017) nghiên cứu xây dựng mô hình NLQL của giám đốc trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn dựa trên mô hình KSA, kết quả nghiên cứu chỉ ra 43 năng lực thành phần cần thiết cho giám đốc được thể hiện trên 4 khía cạnh gồm kiến thức, kỹ năng chuyên môn, năng lực xã hội (thái độ, hành vi) và năng lực thể chất trí tuệ (động lực và đặc điểm cá nhân), đây là cách tiếp cận tương đối mới và phù hợp với xu thế hiện nay vì thể hiện được đầy đủ các năng lực cần thiết của giám đốc trong môi trường kinh doanh năng động. Aslan & Pamukcu (2017) xác định 55 năng lực thành phần được thể hiện trên 4 nhóm NLQL là kỹ năng quản trị, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng tự quản lý bản thân, từ đó nghiên cứu sự tác động của từng năng lực đến hiệu quả quản lý của các cấp quản trị trong DNNVV và nhận thấy có sự giao thoa một số năng lực, tuy nhiên đối với nhân sự cấp cao như giám đốc thì nhóm năng lực về kỹ năng quản trị, kỹ năng giao tiếp quan trọng hơn là kỹ năng kỹ thuật và tự quản lý bản thân. Năm 2020, nghiên cứu của Bagheri & Harrison lại có cách tiếp cận về NLQL khác hơn các quan điểm trước đó, ông chia NLQL gồm kỹ năng, hành vi và các năng lực khác để đo lường mức độ ảnh hưởng của từng năng lực đến kết quả quản lý, trong đó nghiên cứu của ông đề cao kỹ năng quản lý hơn kiến thức và thái độ.
Theo nghiên cứu của Anim- Yeboah và cộng sự (2020) được tiến hành ở Gaha cho các DNNVV kết luận, ngoài những NLQL thông thường giám đốc cần thêm kiến thức và kỹ năng về chuyển đổi số để thích ứng với sự phát triển trong thế kỷ 21 và cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4. Như vậy có rất nhiều nghiên cứu áp dụng thành công mô hình KSA, có nhiều điểm tương đồng trong các nghiên cứu là tập trung nghiên cứu kỹ năng (Skill) nhiều hơn kiến thức (Knowledge) và thái độ (Attitude), trong đó có những kỹ năng chung được hầu hết nghiên cứu triển khai như kỹ năng tự quản trị, kỹ năng quản trị nhân sự, kỹ năng quản trị tài chính, kỹ năng QTDN.