Luận văn: Chính sách nhân tài và sử dụng nhân tài ở Việt Nam thời kỳ đổi mới

Luận văn thạc sĩ phân tích chính sách nhân tài và thực trạng sử dụng nhân tài ở Việt Nam thời kỳ đổi mới, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất

• Chuyên ngành: Chính trị học
• Đề tài: Chính sách nhân tài và sử dụng nhân tài ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách nhân tài và sử dụng nhân tài ở Việt Nam

Nhân tài là nguồn lực chiến lược quyết định vị thế quốc gia. Trong lịch sử dân tộc, hiền tài luôn được coi là nguyên khí quốc gia. Nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh. Bước vào thời kỳ đổi mới từ năm 1986, Đảng Cộng sản Việt Nam xác định đổi mới tư duy về nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm. Khoa học kỹ thuật và tri thức trở thành nguồn tài nguyên vô hạn. Tài nguyên thiên nhiên có giới hạn. Nguồn lực con người chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh cốt lõi. Chính sách nhân tài là công cụ thể chế hóa đường lối phát triển. Hệ thống này bao gồm các khâu: phát hiện, bồi dưỡng, thu hút và trọng dụng. Văn kiện Đại hội VI khẳng định tài năng không tự phát sinh mà phải được bồi dưỡng công phu. Nếu không sử dụng đúng lúc, tài năng sẽ mai một. Việc xây dựng chiến lược nhân tài đồng bộ giúp rút ngắn khoảng cách phát triển giữa Việt Nam và thế giới. Đây là động lực trực tiếp thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

1.1. Khái niệm và vai trò của nhân tài trong thời kỳ đổi mới

Nhân tài là những cá nhân sở hữu phẩm chất đạo đức tốt, trí tuệ vượt trội và khả năng sáng tạo cao. Họ có năng lực giải quyết các bài toán phức tạp trong thực tiễn. Trong giai đoạn đổi mới, nhân tài giữ vai trò tiên phong mở đường. Họ đóng góp trực tiếp vào tăng trưởng kinh tế và hiện đại hóa quản trị công. Đội ngũ này thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong khoa học công nghệ. Họ tạo ra các sản phẩm giá trị gia tăng cao cho nền kinh tế thị trường. Nhân tài chính là động lực then chốt nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Do đó, việc xác định đúng tiêu chí nhân tài là tiền đề then chốt cho mọi chính sách phát triển.

1.2. Kinh nghiệm quốc tế về thu hút và trọng dụng nhân tài

Nhiều quốc gia phát triển đã xây dựng chiến lược nhân tài đột phá để vươn lên. Singapore áp dụng chính sách lương bổng cạnh tranh tương đương khu vực tư nhân cho công chức tài năng. Hàn Quốc đầu tư mạnh vào hệ thống viện nghiên cứu và vườn ươm công nghệ cao. Nhật Bản chú trọng đào tạo nội bộ và xây dựng môi trường cống hiến lâu dài. Các quốc gia này đều xem nhân tài là tài sản chiến lược cao nhất. Họ ban hành cơ chế tuyển dụng minh bạch và tạo điều kiện làm việc tối ưu. Bài học quốc tế cho thấy chính sách đãi ngộ vật chất phải đi kèm môi trường tự do học thuật. Đây là kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam.

II. Thực trạng chính sách nhân tài và sử dụng nhân tài ở Việt Nam

Quá trình triển khai chính sách nhân tài tại Việt Nam đạt nhiều kết quả quan trọng nhưng cũng bộc lộ hạn chế. Nhiều địa phương như Đà Nẵng, Cần Thơ, Hà Nội đã chủ động ban hành đề án thu hút nhân lực chất lượng cao. Các chính sách tập trung hỗ trợ nhà ở, trợ cấp ban đầu và phụ cấp thu hút. Nhiều nhà khoa học trẻ, thạc sĩ, tiến sĩ được tuyển dụng vào bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, hiệu quả thực tế vẫn chưa tương xứng với kỳ vọng ban đầu. Tỷ lệ nhân tài rời khỏi khu vực công sau thời gian ngắn cam kết vẫn ở mức cao. Cơ chế phân bổ công việc còn mang tính hành chính xơ cứng. Chế độ lương bổng trong khu vực công chưa tạo ra động lực cống hiến đột phá. Môi trường nghiên cứu và cơ sở vật chất tại nhiều cơ quan còn thiếu thốn. Đánh giá cán bộ còn nặng về bằng cấp, chưa chú trọng hiệu quả công việc thực chất. Hiện tượng lãng phí chất xám vẫn tồn tại ở nhiều ngành, nhiều cấp.

2.1. Kết quả đạt được trong việc thu hút nhân tài tại các địa phương

Chính sách thu hút nhân tài tạo ra luồng sinh khí mới tại nhiều tỉnh thành. Đà Nẵng áp dụng chính sách hỗ trợ nhà ở công vụ và miễn tiền thuê nhà trong bảy năm. Thành phố không phân biệt đảng viên hay hộ khẩu khi xét tuyển nhân tài. Cần Thơ thực hiện tiếp nhận cán bộ khoa học kỹ thuật về nông thôn và chi trả trợ cấp ban đầu. Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh có cơ chế tuyển chọn thủ khoa xuất sắc vào cơ quan hành chính. Những chính sách này bước đầu bổ sung đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ cao cho hệ thống chính trị địa phương.

2.2. Những hạn chế và bất cập trong bố trí sử dụng nhân tài

Dù chính sách ban hành phong phú, khâu sử dụng nhân tài vẫn là điểm nghẽn lớn. Môi trường làm việc hành chính quan liêu cản trở tư duy sáng tạo của nhân lực trẻ. Việc bố trí công việc đôi khi không đúng chuyên ngành đào tạo. Đãi ngộ tài chính ban đầu chưa đủ bù đắp áp lực chi phí sinh hoạt dài hạn. Cơ chế thăng tiến còn chịu ảnh hưởng bởi thâm niên công tác. Sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý chưa đồng bộ, dẫn đến lãng phí nguồn lực tuyển dụng. Tình trạng chảy máu chất xám sang khu vực tư nhân và nước ngoài vẫn tiếp diễn.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách nhân tài ở Việt Nam

Nâng cao hiệu quả chính sách nhân tài đòi hỏi hệ thống giải pháp đồng bộ và căn cơ. Trước hết, cần đổi mới tư duy lãnh đạo về quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao. Đánh giá nhân tài phải căn cứ vào sản phẩm đầu ra và giá trị đóng góp thực tế. Cơ quan quản lý cần xây dựng hành lang pháp lý minh bạch về tuyển dụng và bổ nhiệm vượt cấp. Cơ chế trả lương cần linh hoạt, tiệm cận với mặt bằng thị trường lao động chất lượng cao. Bên cạnh đó, việc trao quyền tự chủ học thuật và tự chủ nghiên cứu là yếu tố sống còn. Cần đầu tư nguồn lực thỏa đáng cho các phòng thí nghiệm và cơ sở hạ tầng khoa học. Môi trường làm việc văn minh, cởi mở sẽ giữ chân nhân tài bền vững. Ngoài ra, cần thiết lập cơ chế liên thông giữa viện nghiên cứu, trường đại học và doanh nghiệp. Sự liên kết này giúp giải phóng tối đa sức sáng tạo của đội ngũ trí thức.

3.1. Hoàn thiện thể chế và chính sách đãi ngộ toàn diện

Hoàn thiện thể chế là tiền đề pháp lý quan trọng nhất để trọng dụng nhân tài. Nhà nước cần sửa đổi các quy định tuyển dụng công chức theo hướng tinh gọn và cạnh tranh công bằng. Cần xây dựng thang bảng lương đặc thù cho các chuyên gia và nhà khoa học đầu ngành. Chính sách nhà ở, bảo hiểm và điều kiện làm việc cần được đảm bảo ổn định. Ngoài đãi ngộ vật chất, chính sách tôn vinh và khen thưởng kịp thời đóng vai trò khích lệ tinh thần to lớn. Thể chế thông thoáng sẽ tạo niềm tin vững chắc cho đội ngũ trí thức cống hiến lâu dài.

3.2. Xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo

Môi trường công tác chuyên nghiệp là yếu tố quyết định để giữ chân nhân tài. Cần xóa bỏ tư duy bình quân chủ nghĩa và rào cản hành chính rườm rà. Lãnh đạo các đơn vị phải tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích các ý tưởng đột phá. Cần tạo điều kiện cho các nhà khoa học trẻ đứng đầu các đề tài nghiên cứu trọng điểm. Trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại giúp tối ưu hóa năng suất lao động trí tuệ. Môi trường làm việc dân chủ, văn minh sẽ biến tiềm năng trí tuệ thành các sản phẩm thực tiễn hữu ích.

IV. Kết luận và giá trị ứng dụng của chính sách nhân tài ở Việt Nam

Nghiên cứu chính sách nhân tài và sử dụng nhân tài trong thời kỳ đổi mới mang giá trị lý luận và thực tiễn sâu sắc. Đề tài khẳng định chân lý hiền tài là nguồn lực vô giá của đất nước. Việc đổi mới chính sách nhân tài là đòi hỏi khách quan của quá trình hội nhập quốc tế. Các kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học giúp Đảng và Nhà nước hoàn thiện chiến lược quốc gia về phát triển nhân lực. Các cơ quan quản lý nhà nước có thể vận dụng mô hình tuyển dụng và đãi ngộ linh hoạt vào thực tế điều hành. Doanh nghiệp và các tổ chức công lập rút ra bài học kinh nghiệm trong việc tạo động lực cho nhân viên. Thực hiện tốt chính sách nhân tài sẽ tạo ra bước đột phá về năng suất lao động và năng lực đổi mới sáng tạo. Đây chính là nền tảng vững chắc để xây dựng một nước Việt Nam thịnh vượng, hiện đại và phát triển bền vững.

4.1. Đóng góp lý luận cho khoa học chính trị và quản lý công

Luận văn làm sâu sắc thêm hệ thống lý luận về nhân tài trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đề tài hệ thống hóa quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh và đường lối của Đảng về công tác cán bộ. Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ biện chứng giữa phát hiện, đào tạo, thu hút và sử dụng nhân tài. Đây là tài liệu tham khảo có giá trị cao cho các nhà nghiên cứu chính trị học và khoa học quản trị nhân lực.

4.2. Khả năng ứng dụng vào công tác cán bộ tại các cơ quan nhà nước

Các đề xuất trong nghiên cứu có tính ứng dụng trực tiếp cho công tác cán bộ. Bộ máy hành chính có thể áp dụng quy trình đánh giá nhân tài theo tiêu chí định lượng minh bạch. Các địa phương có căn cứ thực tiễn để rà soát, điều chỉnh các đề án thu hút nhân lực chất lượng cao. Nghiên cứu cung cấp giải pháp khắc phục điểm nghẽn trong việc bố trí việc làm đúng chuyên môn. Nhờ đó, chất lượng hoạt động của hệ thống công quyền được nâng cao rõ rệt.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Xây dựng và hoàn thiện chiến lược nhân tài là vấn đề then chốt quyết định sự hưng vong của quốc gia trong thời đại kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế. Kể từ khi khởi xướng công cuộc đổi mới vào năm 1986, Đảng và Nhà nước Việt Nam đã không ngừng tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính trị học tập trung nghiên cứu toàn diện thực trạng thực thi chính sách nhân tài và sử dụng nhân tài tại Việt Nam trong suốt 27 năm đổi mới, từ năm 1986 đến năm 2013. Mục tiêu cốt lõi của công trình là hệ thống hóa cơ sở lý luận chính trị, phân tích sâu sắc các rào cản thể chế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút và phát huy năng lực của tầng lớp trí thức tinh hoa. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp hệ thống luận cứ khoa học để hoàn thiện cơ chế tiền lương và đãi ngộ vượt trội, hiện thực hóa chỉ tiêu thu hút ít nhất 1.000 cán bộ khoa học trẻ và sinh viên xuất sắc theo Kết luận số 86-KL/TW của Bộ Chính trị. Đồng thời, luận văn mở ra định hướng tối ưu hóa nguồn lực từ hơn 4,5 triệu kiều bào tại 103 quốc gia và vùng lãnh thổ, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững cho đất nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý luận chính trị vững chắc, tích hợp quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về con người và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn kế thừa 6 luận điểm cốt lõi của chủ nghĩa Mác - Lênin, trong đó khẳng định quần chúng nhân dân là kho báu nhân tài vô tận và điều kiện chế độ xã hội giữ vai trò quyết định đối với sự nảy nở của tài năng. Tư tưởng Hồ Chí Minh về nhân tài được phân tích sâu sắc qua triết lý "Dụng nhân như dụng mộc", nguyên tắc coi trọng cả đức lẫn tài, và chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ "vừa hồng vừa chuyên". Hệ thống lý luận chuẩn hóa 3 khái niệm nền tảng: người giỏi (người thành thạo kỹ năng công việc chuyên môn), người tài (người có năng khiếu vượt trội và sáng kiến giá trị cao) và thiên tài (người sở hữu năng lực kiệt xuất tạo ra những bước nhảy vọt lịch sử). Nghiên cứu đồng thời vận dụng mô hình chu trình chính sách công hiện đại để khảo sát 4 khâu vận hành then chốt: hoạch định mục tiêu, ban hành văn bản quy phạm, tổ chức thực thi và đánh giá kết quả đầu ra của hệ thống chính trị.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận hành trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp linh hoạt các phương pháp liên ngành giữa chính trị học, khoa học quản lý và xã hội học. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp công phu từ 12 văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc (từ Đại hội VI đến Đại hội XI), các nghị quyết chuyên đề của Trung ương và hơn 20 báo cáo tổng kết thực tiễn giai đoạn 1986 - 2013. Về dữ liệu định lượng, nghiên cứu khảo sát cỡ mẫu điển hình gồm 759 hồ sơ cán bộ thuộc chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ tại Thành phố Hồ Chí Minh, 53 trường hợp hoàn thành Đề án 393 tại Đà Nẵng và 556 học viên tham gia Chương trình Mekong 1.000. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích tại các đô thị đầu tàu nhằm phản ánh chân thực những mô hình thí điểm tiêu biểu nhất cả nước. Việc lựa chọn phương pháp phân tích chính sách công cho phép bóc tách chính xác mối quan hệ giữa định hướng văn bản và hiệu quả thực tế, giúp làm sáng tỏ nguyên nhân của những khoảng cách trong quá trình triển khai chính sách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, việc thực hiện các đề án đào tạo nhân lực quy mô lớn đã tạo bước đột phá về trình độ chuyên môn cho bộ máy công quyền. Tiêu biểu là Đề án 165 của Ban Tổ chức Trung ương, sau 5 năm triển khai từ năm 2009 đã bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ cho 11.474 cán bộ; trong đó có 941 người được cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ với tỷ lệ 34% học viên ở nước ngoài tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc.

Thứ hai, các chương trình thí điểm tại địa phương ghi nhận tỷ lệ quy hoạch và bổ nhiệm chức vụ quản lý rất khả quan. Điển hình tại Thành phố Hồ Chí Minh, trong số 400 học viên hoàn thành chương trình sau đại học, có 328 cán bộ được phân công công tác về các cơ quan chuyên môn, 58,64% được kết nạp Đảng và 37,39% được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng trở lên.

Thứ ba, sự chủ động liên kết vùng trong chính sách thu hút bước đầu đạt kết quả tích cực thông qua Chương trình Mekong 1.000 với ngân sách dự kiến 50 triệu USD, tuyển chọn thành công 556 học viên và cử 381 người đi học tập tại các cơ sở đào tạo tiên tiến ở nước ngoài.

Thứ tư, chính sách hội nhập đã thu hút hơn 70.000 lao động nước ngoài và hàng trăm lượt trí thức kiều bào về nước làm việc, trong đó nhóm có trình độ đại học và sau đại học chiếm 48,3%, đồng thời kiều bào đã đầu tư trực tiếp vào 3.500 doanh nghiệp với tổng vốn đăng ký đạt 8,4 tỷ USD.

Thảo luận kết quả

Khi các số liệu được lượng hóa và thể hiện qua biểu đồ cơ cấu ngành nghề và bảng thống kê bố trí việc làm, nghiên cứu nhận thấy tình trạng mất cân đối nghiêm trọng giữa các lĩnh vực. Tỷ lệ nhân tài thu hút được phân bổ chủ yếu vào khối quản lý hành chính và kinh tế thương mại, trong khi các lĩnh vực khoa học công nghệ mũi nhọn chỉ chiếm dưới 20%. Nguyên nhân sâu xa là do trong gần 30 năm đổi mới, Việt Nam vẫn chưa xây dựng được một Chiến lược quốc gia tổng thể về nhân tài, dẫn đến việc các quy định mang tính phân tán, thiếu đồng bộ giữa Trung ương và địa phương. So sánh với bài học quốc tế, Singapore đã thành lập Ủy ban Tuyển dụng Tài năng từ năm 1998 để mở rộng săn tìm nhân lực toàn cầu, hay Trung Quốc thành công với chương trình thu hút hơn 2.000 chuyên gia kiệt xuất hồi hương trong giai đoạn 2008 - 2013. Thực tế cho thấy cơ chế tiền lương cào bằng và môi trường làm việc chậm đổi mới tại Việt Nam là rào cản lớn nhất gây ra hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư nhân.

Đề xuất và khuyến nghị

Một là, ban hành Chiến lược quốc gia về phát triển và sử dụng nhân tài giai đoạn 2015 - 2020 tầm nhìn 2030 do Thủ tướng Chính phủ trực tiếp chỉ đạo, tạo hành lang pháp lý thống nhất cho toàn bộ 63 tỉnh, thành phố nhằm chấm dứt tình trạng ban hành chính sách cục bộ.

Hai là, đẩy mạnh cải cách chế độ tiền lương và phụ cấp theo hướng cạnh tranh thị trường, thực hiện nghiêm túc việc xếp lương ngạch chuyên viên chính với hệ số khởi điểm từ 4,40 đối với sinh viên xuất sắc đến 5,76 đối với tiến sĩ khoa học theo Kết luận số 86-KL/TW, kết hợp duy trì phụ cấp thu hút bằng 100% lương tối thiểu trong 4 năm đầu công tác.

Ba là, nâng cấp môi trường nghiên cứu khoa học bằng việc cam kết cấp ngân sách đầu tư trang thiết bị tối thiểu từ 500 triệu đến 1 tỷ đồng cho mỗi công trình nghiên cứu của cán bộ trẻ xuất sắc trước năm 2020, do Bộ Khoa học và Công nghệ chủ trì phối hợp cùng các viện nghiên cứu.

Bốn là, hoàn thiện Đề án đào tạo 20.000 tiến sĩ do Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý, duy trì chỉ tiêu tuyển chọn 1.500 nghiên cứu sinh mỗi năm, đồng thời bổ sung chính sách hỗ trợ giảm 10% đến 30% giá mua nhà ở xã hội để tạo điều kiện an cư lâu dài cho chuyên gia chất lượng cao.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là nguồn tài liệu tham khảo giàu giá trị khoa học và thực tiễn cho 4 nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, cán bộ lãnh đạo, công chức tại các cơ quan hoạch định chính sách như Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ và Sở Nội vụ tại 63 tỉnh thành; tài liệu cung cấp luận cứ thực chứng để xây dựng các đề án thu hút tài năng trẻ và hoàn thiện thang bảng lương công quyền.

Thứ hai, các nhà khoa học, giảng viên và học viên cao học thuộc chuyên ngành Chính trị học, Xây dựng Đảng, Quản lý công tại hơn 500 cơ sở giáo dục đại học; công trình cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh và phương pháp phân tích chính sách chuẩn mực.

Thứ ba, ban giám đốc các viện nghiên cứu, trường đại học trọng điểm và tập đoàn kinh tế nhà nước; tận dụng các mô hình đào tạo như Đề án 165 để thiết kế lộ trình cử tuyển cán bộ nguồn và thu hút chuyên gia quốc tế.

Thứ tư, du học sinh, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và các nhà khoa học trẻ; tài liệu giúp người đọc nắm bắt đầy đủ quyền lợi, hệ số lương và cơ chế tuyển dụng trực tiếp vào khu vực công lập tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Mục tiêu cốt lõi của Kết luận số 86-KL/TW về chính sách thu hút cán bộ trẻ là gì? Trả lời: Kết luận số 86-KL/TW đặt mục tiêu đến năm 2020 thu hút tối thiểu 1.000 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ dưới 35 tuổi vào hệ thống chính trị. Chính sách áp dụng hình thức tuyển dụng trực tiếp không qua thi tuyển cùng chế độ xếp lương ngạch chuyên viên chính với hệ số khởi điểm từ 4,40 đến 5,42.

Câu hỏi 2: Đề án 165 đã mang lại những kết quả cụ thể nào cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo? Trả lời: Sau 5 năm triển khai, Đề án 165 đã tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cho 11.474 cán bộ tại 22 quốc gia phát triển. Chương trình cử 941 người đi học thạc sĩ, tiến sĩ và 4.275 cán bộ nâng cao năng lực ngoại ngữ, bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan từ Trung ương đến địa phương.

Câu hỏi 3: Chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ tại Thành phố Hồ Chí Minh đạt hiệu quả ra sao? Trả lời: Thành phố Hồ Chí Minh đã tuyển chọn 759 học viên và cử đi đào tạo 639 người qua các Chương trình đào tạo 300 và 500 thạc sĩ, tiến sĩ. Kết quả ghi nhận 328 cán bộ được bố trí công tác chuyên môn phù hợp và 37,39% học viên tốt nghiệp được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng.

Câu hỏi 4: Đội ngũ trí thức kiều bào đóng góp nguồn lực như thế nào cho sự phát triển đất nước? Trả lời: Với hơn 4,5 triệu người sinh sống tại 103 quốc gia, cộng đồng kiều bào đã đầu tư trực tiếp vào 3.500 doanh nghiệp với số vốn đăng ký khoảng 8,4 tỷ USD. Dòng kiều hối gửi về nước duy trì mức tăng trưởng 10% đến 15% mỗi năm, đạt kỷ lục 8,4 tỷ USD vào năm 2010.

Câu hỏi 5: Việt Nam có thể học hỏi bài học gì từ chính sách nhân tài của Singapore? Trả lời: Singapore coi trọng nhân tài toàn cầu thông qua việc thành lập Ủy ban Tuyển dụng Tài năng từ năm 1998 và áp dụng cơ chế đãi ngộ vượt trội. Việt Nam cần học hỏi kinh nghiệm mở rộng chính sách tuyển mộ quốc tế, tinh giản thủ tục hành chính và xây dựng môi trường học thuật tự chủ, chuyên nghiệp.

Kết luận

• Luận văn đã đánh giá toàn diện quá trình thực hiện chính sách nhân tài tại Việt Nam qua 27 năm đổi mới (1986 - 2013) dưới góc độ chuyên ngành Chính trị học.
• Công trình hệ thống hóa sâu sắc lý luận Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, chuẩn hóa bộ tiêu chí phân biệt 3 cấp độ: người giỏi, người tài và thiên tài.
• Phân tích thực chứng kết quả của các đề án lớn như Đề án 165 với 11.474 cán bộ và chương trình đào tạo 500 trí thức trẻ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Chỉ rõ những điểm nghẽn cốt tử về sự thiếu vắng Chiến lược quốc gia tổng thể cùng những rào cản trong thang bảng lương và cơ chế trọng dụng.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá về thể chế, tiền lương ngạch bậc và môi trường khoa học nhằm chuẩn bị nguồn lực cho giai đoạn 2020 - 2030.

Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan quản lý và các nhà nghiên cứu chính sách trong công cuộc đổi mới quản trị nguồn nhân lực quốc gia. Hãy áp dụng ngay những luận cứ khoa học và dữ liệu thực chứng từ luận văn này để nâng cao hiệu quả thu hút nhân tài tại đơn vị của bạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN TÀI VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI 1. CHÍNH SÁCH NHÂN TÀI VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI 1.1 Một số khái niệm cơ bản 12 Để hiểu khái niệm nhân tài, chúng ta cần tìm hiểu một số khái niệm gần với nó như tài năng, thiên tài. Trên thực tế chúng ta có thể thấy rằng thiên tài thì hết sức hiếm nhưng nhân tài thì nhiều hơn. Người tài giỏi là người có tài, người tài năng.

Tài năng là tổng hợp các phẩm chất ý chí, trí tuệ, cảm xúc, ý chí và hành động ở mức cao hơn nhiều so với trình độ trung bình của xã hội và đạt hiệu quả công tác cao, có ý nghĩa xã hội lâu dài. Người có tài năng như vậy là nhân tài. Có thể phân biệt một cách đơn giản cho dễ hiểu như sau: Thứ nhất, người giỏi là người thành thạo công việc đạt hiệu quả cao hơn so với người khác; Thứ hai, người tài là có phát hiện sáng tạo mới, có sáng kiến lớn nhưng trong phạm vi khuôn khổ xã hội đương thời đã đạt được, tức là cao hơn người giỏi, vì phải có năng khiếu cao, còn giỏi thì không nhất thiết có năng khiếu cao, từ đó đạt được kết quả rất cao; Thứ ba, người được gọi là thiên tài là người có năng lực cao siêu việt, đạt được thành tựu khác người, có tầm vượt thời đại, vạch ra khuynh hướng mới, đạt kết quả phi thường vô song (trong lĩnh vực khoa học, nghệ thuật, quân sự, chính trị…) Nhân tài như đã nói là một thuật ngữ khoa học, đồng thời cũng là ngôn ngữ được dùng trong đời thường. trong cuộc sống ngày nay một người được coi là có tài khi họ hoàn thành công việc tốt đẹp, nhanh chóng và hoàn hảo hơn người, nhưng lại nhẹ nhàng ít tốn sức lực và tiền bạc hơn.

Như vậy trong cuộc sống, tài năng được nhận ra khi hoạt động đã hoàn thành, đã có kết quả hay sản phẩm. Nói cách khác, xã hội xác nhận tài năng của một người căn cứ vào kết quả hoạt động đã đạt được của người đó. Nhân tài hay người có tài năng, nhất là thiên tài – những người có năng lực xuất chúng trong lĩnh vực của mình có những phẩm chất tốt đẹp theo những 13 tiêu chuẩn trí tuệ, đạo đức và thẩm mỹ cao được toàn xã hội công nhận, tất nhiên là có tính lịch sử… Tài năng hay nhân tài, trong lịch sử phát triển của xã hội loài người đã chứng tỏ rằng tương lai của mỗi dân tộc đều phụ thuộc phần lớn vào trí tuệ xuất chúng của những bậc thiên tài, có làm cho lịch sử có những bước nhảy vọt về chất hay không chính là khi những thiên tài đó được phát lộ. Cho nên khi xem xét vấn đề nhân tài phải đặt trong tổng thể, từ khía cạnh sinh học, yếu tố di truyền, yếu tố địa lý nhân văn, xã hội học cũng như chính trị xã hội, mỹ học văn hóa, giáo dục đòa tạo…mới có cách nhìn khoa học và đầy đủ về nhân tài.

Nhân tài là một khái niệm có nội hàm rộng và cũng giống như văn hóa, nó có nhiều cách hiểu và nhiều cách định nghĩa khác nhau. Ở phương Tây, nhân tài theo nghĩa thông thường được hiểu là người có tài năng. Nhưng nếu đi sâu nghiên cứu ta sẽ khó thấy có một cách hiểu hay một quan niệm nhân tài thống nhất. trong giới hạn nghiên cứu tác giả chỉ đưa ra một số quan niệm nhân tài được phương Tây thừa nhận dựa trên việc tham khảo các công trình nghiên cứu có liên quan của các học giả Âu, Mỹ.

Thành tích luận và học thức luận là quan điểm dựa trên thành tích và học thức để đánh giá nhân tài. Thành tích luận căn cứ chủ yếu vào cống hiến thực tế của con người đó cho xã hội để nhận định nhân tài, mang yếu tố bên ngoài, mang tính khách quan trong việc đánh giá nhân tài. Học thức luận chủ yếu dựa vào thành tích học tập trong vốn tri thức mà con người tích lũy được để nhận định nhân tài, nhấn mạnh tố chất nội tại của nhân tài. Tuy nhiên trên thực tế cả hai quan điểm đó đều có những hạn chế nhất định đối với việc xác định nhân tài.

Đặc biệt trong tình trạng tiêu chuẩn đánh giá nhân tài còn thiếu tính xác thực khoa học thì xác định như vậy thường dẫn đến việc không thể giải thích được việc dự đoán những tài năng tiềm tàng và việc mất đi tài năng của nhân tài. [43,tr 26] 14 Phi thường luận và đại chúng luận là quan điểm nhấn mạnh tính kiệt xuất của nhân tài, quan điểm này cho rằng nhân tài là người có tố chất phi thường, là nhân vật ưu tú nổi bật. Phần lớn các học giả đều cho rằng sáng tạo là tố chất đặc trưng của nhân tài. Phi thường luận còn xác định nhân tài ở mức độ cao của việc thể hiện cá nhân so với mức độ thể hiện của phần còn lại dân chúng.

Đại chúng luận cho rằng, ai cũng có tài sáng tạo. Do quá nhấn mạnh tính phổ biến của nhân tài, đại chúng luận dường như đã bỏ quên tính đặc thù – tính sáng tạo của nhân tài, nhưng nhìn chung đây là quan niệm nhân tài cần thiết của chính sách nhân tài hiện đại. Dựa trên tính tích cực của thuyết này, nhiều nhà nghiên cứu đã đề xuất sử dụng cách tiếp cận và mở rộng phạm vi nhân tài trong việc thể hiện tài năng. Theo đó, một nhân tài là người khi ở trong điều kiện thuận lợi thể hiện một cách xuất sắc và rõ ràng tài năng của mình.

Tài năng của con người là tiềm năng thể hiện sự ưu tú và sáng tạo mang lại giá trị cho cá nhân và xã hội [43,tr 26]. Tóm lại, cho dù có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân tài, song một nhận thức chung mà các học giả phương Tây thống nhất quan điểm cho rằng đó là những người có tài năng học thức, có năng lực, tư cách, có khả năng làm việc hiệu quả. Có đóng góp và ảnh hưởng quan trọng đói với sự phát triển của một quốc gia hay một cơ quan doanh nghiệp. Ở phương Đông, đặc biệt là Trung Quốc, ngay từ rất sớm nhân tài được coi là những người có tài và có học.

Quan niệm này dần hình thành nên truyền thống trọng dụng hiền tài trong lịch sử Trung Quốc. Trên con đường phát triển của mình, Trung Quốc luôn coi nhân tài là rường cột của nước nhà, nhân tài quyết định sự hưng thịnh hay suy vong của quốc gia dân tộc. Trong giai đoạn hiện nay, tuy vẫn tồn tại nhiều quan niệm về nhân tài khác nhau dựa trên các luận thuyết phương tây, cũng như các quan niệm cổ đại về nhân tài. Theo tinh thần mới Hội nghị Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc về công tác nhân tài họp ngày 19 -20/12/2003, khái niệm nhân tài được khẳng định như sau: Là người có tri thức và năng lực nhất định, có thể tiến hành lao động sáng tạo.

đem 15 lại cống hiến và sáng tạo nhất định cho sự phát triển kinh tế và xã hội” [43, tr 29]. Như vậy, các tố chất học thức, tài năng và tính sáng tạo chính là đặc trưng cơ bản của nhân tài. Nhưng trong khái niệm nhân tài có chứa nội hàm học thức và không phải ai cũng nhận thức được tính sáng tạo là thuộc tính chung tiêu biểu, là tố chất trọng tâm của nhân tài nên hiện nay ở Trung Quốc vẫn có thói quen gọi nhân tài và trí thức là một. Đây là một cách hiểu khiên cưỡng.

Nhân tài không thuộc về một giai tầng xã hội cố định nào. Họ bao gồm mọi tầng lớp, mọi ngành nghề mọi lĩnh vực trong xã hội: nhân tài lãnh đạo, nhân tài chính trị, nhân tài khoa học, nhân tài giáo dục, nhân tài văn nghệ sĩ, nhân tài thể thao….Như vậy tính cụ thể và tính đa phương diện của năng lực con người quyết định tính rộng lớn của con người.2 Quan điểm chủ nghĩa Mác- Lênin về nhân tài và sử dụng nhân tài Chủ nghĩa Mác – Lênin về nhân tài là cội nguồn của tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về nhân tài. Bởi vậy, khi nghiên cứu chiến lược sử dụng nhân tài của Đảng Cộng sản Việt Nam về nhân tài cần phải nắm được tư tưởng của chủ nghĩa Mác – Lênin về nhân tài. Trong các quan điểm về nhân tài và chính sách sử dụng nhân tài của chủ nghĩa Mác – Lê nin cần chú ý các luận điểm sau: Thứ nhất, quần chúng nhân dân là kho báu nhân tài lớn nhất.

Chủ nghĩa Mác – Lênin cho rằng trong quần chúng nhân dân lao động tiềm ẩn một nguồn nhân tài vô cùng phong phú, là kho báu nhân tài lớn nhất. Sau cách mạng tháng Mười, VI. Lênin nhiều lần chỉ ra rằng trong dân chúng có rất nhiều nhà tổ chức thiên tài. Tháng 3 năm 1920 Lênin chỉ rõ: Những người lao động này trước nay chưa từng sống trong trạng thái bí mật giả tạo, cách biệt với quần chúng, từ rất sớm họ đã hiểu rõ mối quan hệ giữa những người trong số 16 họ nhiều hơn nhiều so với bất kỳ giai cấp nào khác.

Rất rõ ràng đối với nhà lãnh tụ cách mạng Mác xít, nhân tài tuyệt nhiên không chỉ là một số ít những nhân vật thiên tài, nhân vật vĩ đại, mà các nhân tài ở từng lĩnh vực cụ thể và công nhân, nông dân tiên tiến đều là nhân tài [45, tr22]. Thứ hai, chế độ xã hội quyết định sự phát triển của nhân tŕi Chủ nghĩa Mác cho rằng các chế độ xã hội khác nhau có ảnh hưởng khác nhau tới sự phát triển của nhân tài. Lênin chỉ ra một cách sắc sảo rằng: những người có tài năng trong quần chúng là vô tận. Nhưng chủ nghĩa tư bản đã bóp nghẹt kìm hãm và làm mai một hàng loạt nhân tài trong công nhân và nhân dân lao động, họ bị huỷ hoại và chà đạp.

Lênin khẳng định chỉ có chế độ chủ nghĩa xã hội mới lần đầu tiên tạo ra những thuận lợi cho nhân tài thể hiện bản lĩnh trí tuệ của mình, phát hiện người có tài năng, tạo ra cục diện mới cho nhân dân tài lớp lớp xuất hiện [45, tr 23]. Thứ ba, thời thế tạo ra hàng loạt nhân tài kiệt xuất Mác chỉ rõ: mỗi xã hội mỗi thời đại đều cần có những vĩ nhân của mình, nếu không có những vĩ nhân vậy thì nó sẽ phải tạo ra [45, tr 23]. Một là, bất cứ nhân tài nào cũng đều là sản phẩm của những quan hệ xã hội nhất định.