Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC Chương 4: Đề xuất một số giải pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC. SV: Vũ Thị Minh Doan 5 Lớp: K48U4 Luan van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2.
Nhân lực Theo khía cạnh cá nhân con người thì nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng người. Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội.
Nhân lực cảu tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên. Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê (2010) đã viết “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và trí lực”. Như vậy có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả lựa chọn cách tiếp cận khái niệm nhân lực theo PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, TS. Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê (2015) “Nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/ doanh nghiệpđược trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp”. Quản trị nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê (2010) cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ SV: Vũ Thị Minh Doan 6 Lớp: K48U4 Luan van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Hà Văn Hội, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê (2010) “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức”. TS Hoàng Văn Hải – Ths. Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê (2010) “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp”.
Như vậy, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực. Trong phạm vi bài nghiên cứu, tác giả tiếp cận theo TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê (2016) “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” 2. Tạo động lực cho người lao động Theo PGS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn - TS. Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê (2016) thì “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”. Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp là quá trình bao gồm các bước cơ bản: xây dựng, triển khai các chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động. Thứ hai, các biện pháp tạo động lực với mỗi đối tượng người lao động là không giống nhau do động lực của họ khác nhau.
Một người lao động mong muốn làm việc trong môi trường an toàn và ổn định thì các biện pháp tạo động lực tương ứng là thông qua tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc thuận lợi. Còn đối với SV: Vũ Thị Minh Doan 7 Lớp: K48U4 Luan van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà một người lao động mong muốn địa vị trên các nấc thang của danh vọng thì biện pháp tạo động lực phù hợp là cơ hội học tập, thăng tiến, công việc mang tính thách thức… Thứ ba, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ. Tạo động lực phi tài chính cho người lao động Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải – Ths. Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực quan niệm về tạo động lực phi tài chính “là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc.
Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp”. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh nghiệp 2. Xác định nhu cầu của người lao động Mục đích: Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào của người lao động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào. Việc xác định nhu cầu của người lao động cần phải tiến hành thường xuyên và liên tục.
Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động: Thứ nhất, năng lực chuyên môn của người lao động: Nếu người lao động thể hiện là người có năng lực chuyên môn thì họ thường có nhu cầu thăng tiến cao, mong muốn được đào tạo và thể hiện bản thân. Thứ hai, thái độ của người lao động: Thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn hay không với công việc, với doanh nghiệp, môi trường làm việc Thứ ba, tính cách của người lao động: Có nhiều cách thức để phân loại tính cách của người lao động. Nếu người lao động có tính cách hướng ngoại thì thường có nhu cầu tự chủ trong công việc; ngược lại nếu một người lao động có tính cách hướng nội thì thường có nhu cầu một công việc ổn định. Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động: Có rất nhiều phương pháp để thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động như: bản hỏi, phỏng vấn, phân tích dữ liệu… SV: Vũ Thị Minh Doan 8 Lớp: K48U4 Luan van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà 2.
Phân loại nhu cầu của người lao động Mục đích: Nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp, nhằm thỏa mãn tối ưu nhất nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên và đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động: Thứ nhất, phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên và đặc điểm công việc trong doanh nghiệp: Thâm niên và đặc điểm công việc của người lao động trong doanh nghiệp được chia làm 4 nhóm chính: Mới vào nghề, có thâm niên trong nghề > 2 năm, có thâm niên trong nghề > 4 năm, có thâm niên trong nghề > 6 năm. Phân loại nhu cầu của người lao động dựa trên thâm niên và đặc điểm công việc trong doanh nghiệp Thâm niên Đặc điểm công việc Nhu cầu của người lao động Mới vào nghề, Học việc, học nghề, Thu nhập phù hợp, hòa nhập với đồng nghiệp, 1-2 năm theo sự chỉ đạo của cấp công việc đúng chuyên môn, có cơ hội đào tạo trên > 2 năm Giỏi dần hơn trong Thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự công việc, lành nghề khẳng định mình, công việc độc lập, phần thưởng > 4 năm Lành nghề và biết cách Thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội truyền đạt thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo, trội hơn đồng nghiệp >6 năm Có tầm nhìn và tầm ảnh Thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, uy tín, địa vị, hưởng đến người khác kiểm soát người khác Nguồn: TS.Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, GT QTNL căn bản, NXB Thống Kê, năm 2015 SV: Vũ Thị Minh Doan 9 Lớp: K48U4 Luan van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thu Hà Thứ hai, phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động.