Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Pháp luật về hợp đồng lao động – Thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic" do sinh viên Nguyễn Thị Anh thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo Nguyễn Thị Vinh Hương tại Khoa Kinh tế - Luật, Trường Đại học Thương mại (hoàn thành ngày 29 tháng 04 năm 2016).

Bối cảnh thực tiễn được tác giả xác định xuất phát từ quá trình Việt Nam bước vào thời kỳ "cơ cấu dân số vàng" với quy mô dân số đạt 90 triệu người (đứng thứ 14 trên thế giới và thứ 8 tại châu Á), trong đó tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động (15 - 64 tuổi) chiếm 69% tổng dân số. Cùng với quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã trở thành hình thức tuyển dụng phổ biến nhất, giữ vai trò trung tâm trong việc thiết lập, vận hành quan hệ lao động (QHLĐ), bảo đảm quyền lợi cho người lao động (NLĐ), bảo vệ lợi ích của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và phục vụ công tác quản lý nhà nước.

Về mặt lập pháp, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 sau các lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 đã được thay thế bằng BLLĐ số 10/2012/QH13 (thông qua ngày 18/06/2012, có hiệu lực từ ngày 01/05/2013). BLLĐ năm 2012 đã bổ sung nhiều quy định chi tiết về chế định HĐLĐ; tuy nhiên, thực tiễn thi hành vẫn bộc lộ những vướng mắc, khoảng trống pháp lý cần tiếp tục hoàn thiện. Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic, tác giả ghi nhận nhiều bất cập trong việc áp dụng pháp luật lao động tại doanh nghiệp như vi phạm quy định giao kết, thực hiện hợp đồng, thời gian thử việc, quyền lợi NLĐ chưa được bảo đảm đầy đủ, từ đó làm phát sinh nguy cơ tranh chấp lao động ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất - kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tiếp cận các vấn đề lý luận và thực tiễn của chế định HĐLĐ, đánh giá thực trạng quy định pháp luật cùng thực tiễn thi hành tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng.

Khóa luận xác lập 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về HĐLĐ.
  2. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng các quy định về HĐLĐ và thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ; thông qua đó nêu lên những tồn tại, hạn chế, bất cập.
  3. Khuyến nghị một số định hướng và giải pháp nhằm xây dựng, hoàn thiện khung pháp lý về HĐLĐ nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện HĐLĐ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các quy phạm pháp luật liên quan đến chế định HĐLĐ; thực trạng pháp luật Việt Nam về HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Tập trung nghiên cứu các vấn đề HĐLĐ tại Việt Nam, khảo sát nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic.
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn từ khi BLLĐ năm 2012 được ban hành và có hiệu lực thi hành cho đến thời điểm tháng 04/2016.

Cơ sở pháp lý, lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động của Việt Nam cùng các chuẩn mực pháp lý quốc tế:

  • Văn bản pháp luật chủ điều chỉnh: Hiến pháp năm 2013 (Điều 21); BLLĐ năm 2012 (Luật số 10/2012/QH13); Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ; Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Nghị định số 122/2015/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng; Quyết định số 959/QĐ-BHXH về quy trình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
  • Văn bản pháp luật lịch sử: Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa; Thông tư số 21-LĐ/TT ngày 08/11/1961 của Bộ Lao động; BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007).
  • Tiêu chuẩn lao động quốc tế: Các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) mà Việt Nam đã phê chuẩn (17 công ước) và các công ước tham chiếu chưa phê chuẩn như Công ước số 122 về chính sách việc làm, Công ước số 131 về ấn định tiền lương tối thiểu.
  • Tài liệu học thuật nền tảng: Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2011, PGS.TS. Trần Hoàng Hải chủ biên), Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội (2008, Chu Thanh Hưởng chủ biên); các công trình nghiên cứu của Nguyễn Hữu Chí (2002), Phạm Thị Thúy Nga (2009), Lê Thị Hoài Thu (2005), Đặng Thị Kim Cúc (2008), Nguyễn Tiến Hải (2014), Phạm Thị Hồng Đào (2008).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả vận dụng gồm:

  • Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin.
  • Phương pháp phân tích: Làm rõ khái niệm, đặc điểm, bản chất pháp lý của HĐLĐ, phân tích nội dung các điều luật và thực trạng thi hành tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp tổng hợp: Đưa ra cái nhìn tổng quan, hệ thống hóa hành lang pháp lý điều chỉnh HĐLĐ.
  • Phương pháp liệt kê: Thống kê, hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật liên quan để làm căn cứ nghiên cứu.
  • Phương pháp so sánh: Sử dụng xuyên suốt nhằm đối chiếu quy định pháp luật qua các thời kỳ (BLLĐ 1994 và BLLĐ 2012) và đối chiếu giữa quy định pháp luật với thực tế áp dụng.
  • Phương pháp quy nạp, diễn dịch: Luận giải và rút ra các nhận định khoa học, xây dựng các giải pháp hoàn thiện.

Nguồn dữ liệu của khóa luận bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, giáo trình, luận văn chuyên ngành luật, cùng các hồ sơ, hợp đồng lao động, thông báo tuyển dụng và dữ liệu quản lý nhân sự thu thập trực tiếp trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động

Chương này trình bày hệ thống lý luận cơ bản về HĐLĐ và pháp luật điều chỉnh HĐLĐ:

  • Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ: Khóa luận điểm lại lịch sử khái niệm từ "Khế ước làm công" (Sắc lệnh 29/SL năm 1947), Thông tư 21-LĐ/TT năm 1961 đến Điều 26 BLLĐ năm 2012: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Tác giả phân tích 5 đặc điểm cơ bản:

    1. Có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ: Xuất phát từ quyền quản lý, điều hành quá trình lao động của NSDLĐ đối với lao động sống.
    2. Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công: Hàng hóa sức lao động gắn liền với cơ thể con người, biểu hiện thông qua thời gian và quá trình làm việc thực tế.
    3. Do đích danh NLĐ thực hiện: NLĐ trực tiếp thực hiện nghĩa vụ, không được chuyển giao cho người khác vì gắn liền với nhân thân, trình độ và phẩm chất cá nhân.
    4. Sự thỏa thuận bị khống chế bởi giới hạn pháp lý nhất định: Tuân thủ nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu; không được trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
    5. Được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hoặc vô định: Công việc diễn ra tuần tự theo thời gian do NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc).

  • Phân loại HĐLĐ:

    • Theo thời hạn (Điều 22 BLLĐ 2012): HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng); HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định (thời hạn dưới 12 tháng).
    • Theo hình thức: HĐLĐ bằng văn bản (áp dụng cho hợp đồng từ 3 tháng trở lên, hợp đồng nhóm, người dưới 15 tuổi - lập thành 2 bản); HĐLĐ bằng lời nói (công việc tạm thời dưới 3 tháng); HĐLĐ bằng hành vi (chưa được pháp luật thừa nhận trực tiếp).
    • Theo tính hợp pháp: HĐLĐ hợp pháp và HĐLĐ vô hiệu (toàn bộ hoặc một phần theo Điều 50 BLLĐ 2012).

  • Nội dung pháp luật điều chỉnh:

    • Giao kết HĐLĐ: Quy định về chủ thể (Điều 2, Điều 3 BLLĐ 2012); nội dung bắt buộc phải có theo Điều 23 BLLĐ 2012 (tên, địa chỉ NSDLĐ; công việc, địa điểm; thời hạn; tiền lương; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động); hiệu lực (Điều 25); thử việc (Điều 26 - Điều 29: thời gian thử việc tối đa 60 ngày đối với trình độ cao đẳng trở lên, 30 ngày đối với trung cấp/công nhân kỹ thuật, 6 ngày đối với việc khác; lương thử việc ít nhất 85% mức lương công việc).
    • Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ: Nguyên tắc thực hiện đúng thỏa thuận (Điều 30), điều chuyển công việc tạm thời (Điều 31), tạm hoãn hợp đồng (Điều 32), sửa đổi, bổ sung hợp đồng (Điều 35), trách nhiệm khi chia tách, sáp nhập doanh nghiệp (Điều 45).
    • Chấm dứt HĐLĐ: Các trường hợp đương nhiên chấm dứt (Điều 36); NLĐ đơn phương chấm dứt (Điều 37, Điều 41); NSDLĐ đơn phương chấm dứt (Điều 38, Điều 39); giải quyết hậu quả pháp lý, trợ cấp thôi việc (Điều 48) và trợ cấp mất việc làm.

  • Các nguyên tắc cơ bản điều chỉnh HĐLĐ:

    1. Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
    2. Nguyên tắc bình đẳng.
    3. Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
    4. Nguyên tắc bảo vệ người lao động (gắn liền Điều 21 Hiến pháp năm 2013).
    5. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng các quy định pháp luật hiện hành và khảo sát việc thi hành tại đơn vị thực tập:

  • Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic:

    • Pháp lý và địa bàn: Thành lập ngày 10/10/2012 theo Giấy phép kinh doanh và Mã số thuế số 0106008538. Trụ sở chính tại Tầng 5 tòa nhà C'Land, số 81 Lê Đức Thọ, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội; Chi nhánh tại Tầng 3, Tòa nhà SCETPA, 19A Cộng Hòa, Phường 12, Quận Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh.
    • Lĩnh vực hoạt động: Bán buôn thiết bị, linh kiện điện tử, viễn thông (đối tác và nhà cung cấp ủy quyền của Keysight Technologies, NSI, CST, Candela...); cho thuê thiết bị đo lường; cung cấp dịch vụ sửa chữa máy móc thiết bị; đào tạo chuyên môn về anten, siêu cao tần, tích hợp hệ thống.
    • Quy mô lao động: Doanh nghiệp vừa và nhỏ với khoảng 30 lao động, trong đó có 5 lao động làm việc theo thời vụ (bảo vệ, lao công).

  • Các nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện pháp luật HĐLĐ: Nhân tố bên trong (tâm lý pháp luật, ý thức pháp luật của người quản lý và NLĐ) và nhân tố bên ngoài (đường lối quan điểm của Đảng, hệ thống pháp luật lao động, sự vận hành của nền kinh tế thị trường).

  • Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại Công ty Asic:

    • Mặt thực hiện được: Thời giờ làm việc được phân bổ 8 giờ/ngày (ca sáng 8h - 12h, ca chiều 13h - 17h), 6 ngày/tuần (nghỉ ngày Chủ nhật); trả lương làm thêm giờ theo quy định; áp dụng lương tối thiểu vùng I theo Nghị định số 122/2015/NĐ-CP; thực hiện nghĩa vụ trích đóng bảo hiểm cho nhân viên chính thức từ ngày 01/01/2016 theo Quyết định số 959/QĐ-BHXH.
Loại bảo hiểm Tỷ lệ trích nộp tổng cộng Tỷ lệ doanh nghiệp (NSDLĐ) đóng Tỷ lệ NLĐ đóng
Bảo hiểm xã hội (BHXH) 26% 18% 8%
Bảo hiểm y tế (BHYT) 4,5% 3% 1,5%
Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) 2% 1% 1%

  • Các hạn chế, vi phạm tại doanh nghiệp:

    1. Không giao kết HĐLĐ với lao động thời vụ: 5 lao động thời vụ (bảo vệ, lao công) không được ký kết hợp đồng, vi phạm quy định tại Điều 18 BLLĐ năm 2012, tước bỏ quyền hưởng chế độ thai sản, ốm đau của NLĐ.
    2. Vi phạm nội dung bắt buộc trong HĐLĐ: Bản hợp đồng soạn thảo sơ sài, thiếu các nội dung luật định theo Điều 23 BLLĐ năm 2012; điển hình là HĐLĐ giao kết với nhân viên lái xe không quy định nội dung về an toàn lao động và trang bị bảo hộ lao động.
    3. Vi phạm quy định về thời gian thử việc: Trong thông báo tuyển dụng vị trí nhân viên kinh doanh và phát triển thị trường, công ty áp dụng thời gian thử việc 3 tháng, trái với mức tối đa 60 ngày quy định tại Điều 27 BLLĐ năm 2012.
    4. Bất cập về giải quyết trợ cấp thôi việc (Điều 48 BLLĐ 2012): Doanh nghiệp gặp khó khăn khi NLĐ chủ động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật nhằm hưởng tiền trợ cấp thôi việc.

  • Đánh giá chung:

    • Hạn chế từ hệ thống pháp luật: Khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy định thời hạn 30 ngày để ký HĐLĐ mới nhưng chưa làm rõ bản chất quan hệ pháp lý trong 30 ngày này; thiếu định nghĩa và tiêu chí xác định các khái niệm như "lý do kinh tế", "nhu cầu sản xuất kinh doanh", "lý do bất khả kháng", "thường xuyên không hoàn thành công việc"; quy định về chấm dứt hợp đồng còn thiếu linh hoạt.
    • Hạn chế nội bộ doanh nghiệp: Giám đốc kiêm nhiệm nhiều vị trí quản lý; doanh nghiệp không có cán bộ chuyên trách pháp chế dẫn đến việc cập nhật văn bản pháp luật bị chậm trễ; tổ chức công đoàn cơ sở chưa phát huy hiệu quả vai trò giám sát, đối thoại và đại diện bảo vệ quyền lợi NLĐ.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

Chương 3 đề xuất định hướng và các kiến nghị cụ thể trên hai phương diện:

  • Quan điểm hoàn thiện pháp luật:

    1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, dung hòa mối quan hệ lợi ích kinh tế giữa hai bên.
    2. Phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam (cung lớn hơn cầu, thiếu lao động tay nghề cao, chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ).
    3. Bảo đảm tính tương thích với pháp luật quốc tế và tiêu chuẩn của ILO (Công ước 122, Công ước 131).
    4. Bảo đảm tính thống nhất của chế định HĐLĐ trong tổng thể BLLĐ.
    5. Bảo đảm tính khả thi thực tế của các quy phạm pháp luật.

  • Giải pháp đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền:

    • Hoàn thiện quy định về giao kết HĐLĐ: Sửa đổi Khoản 1 Điều 18 BLLĐ năm 2012 để quy định rõ chủ thể có thẩm quyền ký kết HĐLĐ phía NSDLĐ (người đại diện theo pháp luật theo Điều lệ, người đứng đầu cơ quan tổ chức, chủ hộ gia đình, cá nhân trực tiếp thuê mướn). Sửa đổi Khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012 theo hướng: khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc mà không ký kết hợp đồng mới thì tự động chuyển đổi loại hợp đồng (hợp đồng xác định thời hạn chuyển thành không xác định thời hạn; hợp đồng mùa vụ chuyển thành xác định thời hạn 24 tháng) nhằm xóa bỏ khoảng trống pháp lý 30 ngày. Bổ sung quy định rõ ràng về hợp đồng thử việc sau khi kết thúc đào tạo nghề.
    • Hoàn thiện quy định về thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ: Sửa đổi Điều 45 BLLĐ năm 2012; bổ sung trường hợp tạm hoãn HĐLĐ khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị nội trú tại bệnh viện; quy định cụ thể thời gian tạm hoãn được tính vào thời hạn hợp đồng.
    • Hoàn thiện quy định về chấm dứt HĐLĐ: Sửa đổi Khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012 theo hướng buộc NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải có lý do chính đáng bên cạnh nghĩa vụ báo trước 45 ngày; sửa đổi Khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2012 theo hướng không bắt buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ làm việc trong mọi trường hợp chấm dứt trái luật nếu bộ phận làm việc đã bị giải thể; cụ thể hóa tiêu chí "hoàn cảnh gia đình khó khăn" tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 (bổ sung trường hợp phải nghỉ việc chăm sóc vợ/chồng, bố mẹ, con ốm đau từ 3 tháng trở lên có xác nhận y tế).
    • Nâng cao hiệu quả thực thi: Đẩy mạnh tuyên truyền pháp luật, tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm vi phạm của doanh nghiệp.

  • Giải pháp đối với Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic:

    • Thành lập bộ phận pháp chế hoặc bố trí nhân sự pháp lý chuyên trách để tham mưu, rà soát và soạn thảo HĐLĐ đúng quy định pháp luật.
    • Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở: tham gia xây dựng nội quy lao động, thang bảng lương, thỏa ước lao động tập thể; đại diện NLĐ đối thoại về an toàn, vệ sinh lao động và môi trường làm việc; làm trung gian giải quyết tranh chấp lao động nội bộ.
    • Giám đốc doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc quy định pháp luật: giao kết HĐLĐ bằng văn bản với toàn bộ lao động thời vụ; chấm dứt việc kéo dài thời gian thử việc quá 60 ngày đối với nhân viên kinh doanh; bổ sung đầy đủ các điều khoản bắt buộc về an toàn lao động vào các hợp đồng lao động.

Kết quả và đóng góp

Nội dung Thực trạng phát hiện tại doanh nghiệp Asic Đề xuất giải pháp của khóa luận
Giao kết với lao động thời vụ Không ký HĐLĐ với 5 lao động bảo vệ, lao công (vi phạm Điều 18 BLLĐ 2012). Doanh nghiệp phải thực hiện giao kết HĐLĐ bằng văn bản hoặc ủy quyền nhóm để bảo đảm quyền lợi bảo hiểm, thai sản.
Nội dung hợp đồng Bản HĐLĐ sơ sài, thiếu điều khoản an toàn lao động đối với nhân viên lái xe (vi phạm Điều 23 BLLĐ 2012). Chuẩn hóa mẫu hợp đồng theo quy định của BLLĐ và Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH; bắt buộc bổ sung thỏa thuận trang bị bảo hộ, an toàn lao động.
Thời gian thử việc Thông báo tuyển dụng áp dụng thử việc 3 tháng cho nhân viên kinh doanh (trái Điều 27 BLLĐ 2012). Tuân thủ đúng thời hạn thử việc tối đa không quá 60 ngày cho vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Hạ tầng pháp lý doanh nghiệp Giám đốc kiêm nhiệm, không có nhân sự pháp chế, công đoàn hoạt động mờ nhạt. Thành lập bộ phận pháp chế chuyên trách; nâng cao năng lực đại diện, đối thoại của công đoàn cơ sở.
Khung pháp luật lao động chung Khoảng trống 30 ngày (Khoản 2 Điều 22); NLĐ lạm dụng chấm dứt hợp đồng không thời hạn; thiếu quy chuẩn "lý do kinh tế". Sửa đổi Khoản 2 Điều 22, Khoản 3 Điều 37, Khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2012; ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể các căn cứ chấm dứt hợp đồng.

Về đóng góp học thuật và thực tiễn, tác giả tự xác định khóa luận mang tính mới ở hai điểm:

  • Là công trình nghiên cứu cập nhật chế định HĐLĐ trên cơ sở BLLĐ năm 2012 cùng các văn bản hướng dẫn mới ban hành (Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH), khắc phục tính lạc hậu của các công trình nghiên cứu trước năm 2012.
  • Là công trình đầu tiên khảo sát, đánh giá chuyên sâu và có hệ thống về thực tiễn thi hành pháp luật HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic kể từ khi doanh nghiệp này thành lập năm 2012.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được thực hiện trong thời gian gần 2 tháng trong khuôn khổ khóa luận tốt nghiệp cử nhân, do điều kiện thời gian và kinh nghiệm nghiên cứu của tác giả còn hạn chế nên phạm vi khảo sát thực nghiệm giới hạn tại một doanh nghiệp vừa và nhỏ với quy mô 30 nhân sự.

Từ những vấn đề lý luận và thực tiễn chưa được giải quyết trọn vẹn, tác giả đề xuất 4 nội dung cần tiếp tục nghiên cứu trong các công trình tiếp theo:

  1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
  2. Hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định của pháp luật.
  3. Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
  4. Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong pháp luật lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực đối với:

  • Sinh viên ngành Luật, Luật Kinh tế, Quản trị Nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích về phương pháp phân tích, cấu trúc một nghiên cứu kết hợp giữa bình luận quy phạm pháp luật lao động và khảo sát thực tiễn tại doanh nghiệp.
  • Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME): Cung cấp các khuyến nghị thực tế về nhận diện và phòng ngừa các vi phạm thường gặp trong giao kết HĐLĐ (như vi phạm thời gian thử việc, không ký hợp đồng với lao động thời vụ, thiếu điều khoản an toàn lao động).
  • Phần nội dung đáng tham khảo nhất: Chương 2 (các phát hiện cụ thể về sai lệch trong hợp đồng lao động và quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp) và Chương 3 (các đề xuất sửa đổi chi tiết từng điều khoản của BLLĐ năm 2012).

Câu hỏi thường gặp

1. Tại Công ty Asic, khóa luận đã chỉ ra những hành vi vi phạm cụ thể nào về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động?
Khóa luận chỉ rõ 3 vi phạm chính tại công ty: (1) Không giao kết HĐLĐ với 5 lao động thời vụ (bảo vệ, lao công); (2) Vi phạm nội dung bắt buộc của HĐLĐ theo Điều 23 BLLĐ năm 2012 khi bỏ sót điều khoản an toàn lao động trong hợp đồng của nhân viên lái xe; (3) Vi phạm thời gian thử việc theo Điều 27 BLLĐ năm 2012 khi đưa ra thời gian thử việc 3 tháng đối với nhân viên kinh doanh và phát triển thị trường (vượt quá quy định tối đa 60 ngày).

2. Khóa luận phân tích bất cập gì tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 liên quan đến thời hạn ký hợp đồng mới?
Khóa luận chỉ ra rằng quy định "trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới" tạo ra khoảng trống pháp lý: văn bản không quy định rõ trong khoảng thời gian 30 ngày này, mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được điều chỉnh theo căn cứ nào, dẫn đến sự lúng túng khi áp dụng trên thực tế.

3. Tác giả đề xuất sửa đổi quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người lao động (Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012) như thế nào?
Tác giả kiến nghị sửa đổi Khoản 3 Điều 37 theo hướng buộc NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng không chỉ phải báo trước ít nhất 45 ngày mà còn bắt buộc phải đưa ra lý do chính đáng, nhằm tránh việc NLĐ nghỉ việc tùy tiện gây bị động cho kế hoạch sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp.

4. Mức đóng các loại bảo hiểm bắt buộc tại Công ty Asic được áp dụng theo văn bản nào và tỷ lệ cụ thể ra sao?
Từ ngày 01/01/2016, công ty áp dụng mức trích đóng theo Quyết định số 959/QĐ-BHXH với tổng tỷ lệ 32,5% (trong đó BHXH là 26% gồm công ty đóng 18%, BHYT là 4,5% gồm công ty đóng 3%, BHTN là 2% gồm công ty đóng 1%).

5. Tại sao tác giả cho rằng quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012 về nghĩa vụ nhận lại người lao động là chưa phù hợp thực tế?
Quy định buộc NSDLĐ trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng trái luật phải nhận NLĐ trở lại làm việc là không khả thi khi doanh nghiệp đã giải thể hoặc sáp nhập toàn bộ bộ phận chuyên môn mà NLĐ đó từng làm việc. Tác giả kiến nghị cần sửa đổi điều luật và ban hành văn bản hướng dẫn loại trừ các trường hợp bất khả thi này.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Anh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chế định hợp đồng lao động theo khung pháp lý BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Thông qua khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic, công trình đã làm rõ những điểm bất cập trong các quy định pháp luật hiện hành cũng như các lỗi vi phạm phổ biến trong thực tiễn sử dụng lao động của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ cho cả cơ quan quản lý nhà nước trong việc sửa đổi hoàn thiện luật và cho doanh nghiệp trong việc kiện toàn bộ máy pháp chế, phát huy vai trò công đoàn cơ sở.